外来高层次人才的文化适应与融入研究——以义乌为例

胡 艳

(义乌工商职业技术学院，浙江 义乌 322000)

外来高层次人才的文化适应与融入研究
——以义乌为例

胡 艳

(义乌工商职业技术学院，浙江 义乌 322000)

经济的快速发展带来高层次人才异地流动，能否快速适应当地社会文化是人才队伍稳定的关键。目前，高层次人才在文化适应上存在缺乏高质量的物质保障、个人价值无法最大化展示、文化生活资源匮乏等问题，政府以及相关职能部门要不断优化人才环境，建设高品质的文化生活平台，塑造外地文化与当地文化共融的大环境，让人才由被动文化适应到主动整合，这样才能实现人才的最终稳定和发展。

外来高层次人才；文化适应与融入；义乌

一、问题的提出

随着经济的全球化发展，跨地区的学习、工作和交流逐渐增多，随之而来的不同价值观和生活方式在同一个地区内部交织和共生，因文化适应而产生的问题日益突出。不同的民族、国家会在不同的生存环境中以及在其他因素的作用下形成不同的文化，即使是同一文化群体内部，也会因自然环境、资源状况、地域、社会环境差异而在文化的内容与形态上有所差异[1]147。不同文化会互相影响，接触不同文化过程中也会产生诸如文化冲突、文化不适应等现象。文化适应的问题就显得相当重要。很多人认为高层次人才不存在文化适应问题，其实不然。

很多地方政府在引进高层次人才时，只关注人才引进的规模、动机和策略，忽略了异地人才对当地社会文化生活的适应。人才的流动，不仅仅是工作人事安排、个人生活保障的平稳过渡的过程，更是文化、观念、身份的适应过程。这个过程与双方的文化观念、价值规范和行为规则等有着密切关系。如果引进的高层次人才无法在文化上有效适应与融入，势必会影响人才队伍的稳定性，造成人才的流失，进而影响地方经济建设发展。本文将以浙江义乌为例来探讨高层次引进人才的文化适应问题。

义乌地处浙江中部，是以贸易为经济主业的商贸型城市。随着市场化、工业化、城市化、国际化的不断推进，小商品研发、制造业不断升级，吸引了大量的外来建设者涌入。目前，义乌本地人口74万，外来人口143.3万人，常驻外商1.3万。外来人口中高层次人才比例很低。据统计，到目前为止，义乌共引进在编人员(含事业单位和公务员)21 311人，其中具有硕士学位的808人，占3.79%，具有博士学位的仅37人，占0.17%。义乌外来人员构成复杂，从学历上看有低学历民工群体；从宗教信仰看，有伊斯兰教、基督教等群体，因此，义乌外地高层次人才文化适应更具有多元性、复杂性和挑战性。本研究主要以义乌高层次外来建设者为研究对象，通过问卷调查(100份)及深度访谈(10人)，分析该群体在文化适应过程中的不适与问题，进而提出异地高层次人才有效适应与融入地方社会文化生活的建议。

二、文化适应与融入的相关理论

(一)文化适应的界定及特点

文化适应是一个文化人类学概念，最初用于解释不同民族、种族在互相接触当中发生的一种现象[2]165-168。20世纪30年代，美国人类学家罗伯特、雷德菲尔德、拉尔夫林顿在《文化适应研究备忘录》中，首次提出文化适应是当具有不同文化的各群体进行持续的直接的接触后，双方或一方原有的文化模式因之而发生的变迁等现象[3]67-73。德国心理学者Dieter Danckwortti提出“对陌生文化的适应理论”，把文化适应分婴儿、儿童对家庭外本文化内群体的适应以及社会成员进入陌生文化环境后对陌生文化的适应[4]45-52，这一理论可适用于外来高层次文化人才在当地的文化适应研究。

文化适应只发生在某些领域，只有当工作地的文化对其行为方式提出有别于其出身地文化的行为方式时才会发生，这种有别会导致与其他社会成员产生社会冲突，为了避免这种冲突，文化适应者应改变自身认知及转变行为方式，但是，由于个体差异，文化适应者自我参与程度呈现不同。

(二)跨文化适应模型

John.W. Berry提出一个适用于多元文化社会的双维跨文化适应模型。他根据个体对自己原来群体和现在群体的态度提出保持传统文化和身份的倾向性、与新群体文化交流的倾向性两个维度，并根据文化适应者是否希望保持自己原来的文化身份和文化特征，以及是否希望与客居地的其他社会成员建立和保持积极良好的关系，区分出四种不同的文化适应策略: 整合(integ ration)、同化(assimilation)、分离(separation)、边缘化(marginalization)(见表1)。

当文化适应者既重视保持原有文化，也注重与其他群体的日常交往时，他们所采用的策略就是“融合”；当他们不愿意保持原有文化身份，而寻求与其他文化的交流即为“同化”；重视原有文化，避免与其他群体进行交流是为“分离”；既对保持原有文化没有兴趣和可能，也极少可能与其他文化进行交流时是为“边缘化”(Berry，1990，P243-245)。

表1 文化适应的类型

资料来源：Berry (1990，p.245).

根据问卷调查和访谈数据发现，95%的调查对象表示能够通过网络、报纸书籍、当地同事介绍等形式了解并接受当地文化，70%的人认为当地文化对自己也产生了一定影响，65%的人表示愿意主动去结交本地朋友。由此可见，义乌大部分引进高层次人才属于融合模式，他们既想保持自己原来的文化身份和特征，同时也想和当地社会成员建立并保持良好的关系。这种模式是有利于文化适应过程的。

(三)文化适应压力

文化适应压力是指文化适应者在文化适应过程中出现焦虑、困惑、抑郁、疏离感、认同混乱、身体精神症状增多、边缘感等心理健康状况下降等特征的现象[5]41。根据Berry的理论，在奉行多元文化以及对不同种族和文化持包容态度的社会里，文化压力要小得多。同时，文化适应压力还跟适应者的社会声望和等级次序有关。

高层次人才属于地方社会的特殊群体，受到政府的高度重视，在当地的社会声望和等级相对较高，容易得到当地社会的尊重和肯定，文化适应压力较小。

三、义乌高层次人才文化适应的现状

高层次人才在异地遭遇的文化适应问题主要包括物理环境、价值规范、身份认同、社会交往以及工作方式等共性的文化冲击因素。下面将结合调查数据从以上范畴对个案的文化适应现状进行分析。

(一)缺少高质量的物质保障

根据问卷调查发现，义乌的外地高层次人才对气候、人口密集度、交通、饮食等几乎不存在适应问题。物质保障上主要是住房问题。调查显示，来义乌10年以上的调查者全部有长期定居打算，而来义乌5—10年的人中也有95%的人有长期定居计划，而不确定定居或短期定居的主要以未婚人士为主，比例只占5%。定居扎根义乌，形成归属感，住房是首要条件。65.59%的调查对象对目前居住环境不满意。义乌高品质住宅小区不多，且价格较贵。58.06%受访者对自身薪酬不满意，表示较高的房价与自身工资水平存在较大差距，即便政府有政策补贴，但是限制诸多，如补贴金额、住房性质及所在区域等都有严格限制。同时，年龄在30—45岁之间的高层次人才都存在子女教育问题，购买住房还要考虑高质量教育资源。这样势必造成买不起房或者住房环境老旧等问题。因此，义乌高层次引进人才在高质量的住房保障上没有归属感，无法真正融入地方社会。

(二)个人价值无法展示和最大化

高层次人才需要一个能够展示自身能力和价值的工作平台。据调查显示，虽然大部分人的工作符合自己的工作趣味，但是多达61%的人对自己的职业发展并不满意，认为工作预期目标无法实现，而影响工作目标实现的主要因素有工作环境(41.49%)、工作内容(30.11%)以及工作团队(44.09%)。工作团队和环境是人才充分发挥自身能力的重要因素，但是现实中，缺乏有效的工作环境(包括科研环境)，缺乏合作团队核心成员，最终导致工作不能顺利完成。

另一方面，访谈者表示大多数高层次人才不仅希望实现自身的价值，还希望能够展现自身价值，为地方做出贡献，得到更多人的认可。但是，政府缺乏这样的有效展示平台，也忽略了高层次人才在地方文化建设发展中的重要作用。根据调查发现，能主动参与或发起地方文化活动的人比例分别不到20.43%、10.75%。究其原因，政府未能对他们在文化领域产生的影响引起重视，缺少必要的信息传播以及文化活动参与平台。

(三)社交、文化生活资源匮乏

社会交往方面，由于从事不同的职业以及所处的阶层不同，接近67%的调查者表示当地朋友在个人朋友圈所占比例非常低，而影响与本地人交友的因素中，语言差异和行业差异因素占50%，排外因素占13.89%，经济条件差异占5.56%；同时，交往的群体受学历水平限制，96.7%的人只限于跟本科及以上的群体交往，其中硕士学历及以上和本科各占一半。这说明了高层次人才有更高的精神文化生活需求，但这也导致他们交往空间的狭隘，人际圈小，朋友少，社交资源匮乏，不利于生活适应。

在休闲娱乐等文化生活方面，义乌高层次外来人才主要以阅读、运动健身、户外旅游、音乐影视欣赏等为主要休闲手段，但是只有8.6%的受访者表示满意，认为一般或者不满意的比例达到50%。不满意因素按照百分比依次是可选择场地少(48.93%)、环境差(36.56%)、人员复杂(34.41%)、文化气氛弱(33.33%)、档次低(21.51%)。义乌很缺乏具有良好自然和人文环境的高品质文化活动场所。高层次人才在紧张工作之余，缺少合适的家庭以外的场地供他们进行放松以及生活、工作、学习等内容的分享和交流。这样一来就又造成了人际交往的狭隘问题。

(四)文化适应呈现被动

文化适应的被动性一是体现在对多元宗教的态度上。在义乌经商的伊斯兰教、穆斯林人口众多。调查显示，75.27%的外来高层次人才对当地的宗教情况完全不清楚，只有33.33%因工作需要会与宗教人士进行简单交流，交流内容以体育休闲(21.88%)、文化教育(18.75%)、生活旅游(15.63%)为主。对于宗教人士的生活习俗，96.67%的调查对象表示能够接受，对自身生活几乎没有负面影响。虽然，这种多元宗教文化对高层次人才自身不会产生较大影响，但是这种被动的了解与接受容易与宗教人士产生隔阂和分歧。

二是体现在高层次人才融入当地社会文化生活方面的积极性不高。只有20%多的调查对象会主动去学说当地语言，学做当地菜；43%的人会主动去拜访当地的同事和朋友；62.36%的人几乎没有主动了解过当地文化传统；73.11%的人几乎没有参加过地方的诸如沙龙、民俗活动之类的文化活动；84.94%的人没有主动组织开展过诸如文化讲座的文化活动和为当地文化建设进言献策。即便被调查的高层次人才对地方方针政策、文化建设、公共服务、环境建设等方面有浓厚的兴趣，但是其中92.47%的人从来不关注也不参与地方政治政务活动。这种文化的被动参与也正好反映其对地方文化的融入是远远不够的。

四、外来高层次人才的文化适应与融入的路径探索

(一)优化人才环境，实现人才价值

美国社会心理学家马斯洛的“需求层次理论”提到能够利用现有条件，做到自我实现。一个长期的鼓励人才发展的环境，是人才计划实施的关键。让人才最大限度地发挥自己的优势和作用，就能让效益最大化的可能性进一步加大。因此，优化高端人才发挥作用的环境更是刻不容缓。

一是提供相对良好的工作条件和生活环境。工作上，支持和鼓励高层次人才积极参与科技创新活动和学术交流，为他们提供创新、创业和公平竞争的广阔天地，让他们感到这是一个最理想的、可以发挥他们聪明才智的地方。生活上，例如在住房补贴政策上要听取各方面人才意见，补贴形式多样化，申报过程简单化；能够根据人才工作需要配备助手或组建高水平工作团队，使其顺利完成项目任务。

二是完善各类人才表彰奖励制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会组织奖励为主体的人才奖励体系，使高层次人才能够在教学、科研管理上得到提高或晋升的机会。制订学术休假、出国学习交流等政策，鼓励高层次人才继续与国内外同行保持交流和联系，密切跟踪国际学术的最新动态和最前沿的研究情况，进而开展合作。

三是制订政策鼓励高层次人才积极参与当地社会文化实践活动。建立人才队伍信息库，根据人才专长，私人定制文化活动，如开展地方文化系列大讲堂等，通过类似活动，不仅最大限度实现了人才价值，也提高了高层次人才在当地的社会声望，减少他们的文化适应压力。

四是落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，为客商投资和人才创业创新提供宽松的政策环境。

(二)建设高品质的文化生活平台

高层次建设人才追求的不是奢侈的生活，而是有文化内涵的生活。城市中的文化设施和休闲场所并不缺乏，但大多是为城市普通居民设置，引进的高层次人才虽然也能使用，但是这种使用环境复杂，提供服务的质量参差不齐，不能满足高层次人才对精神文化生活的高标准需要。政府应加大对高品质文化场所和设施的投入，建造适合高层次人才精神需求的、只针对特定人群开放的集休闲娱乐、工作、学习于一体的文化场所，如休闲吧、书吧、运动健身场所等。同时，在软环境建设上，可以充分将外地高层次人才家乡所在地的地方文化精髓展现出来，为高层次人才营造具有浓厚故乡情怀的环境氛围，使他们产生归属感，有宾至如归的感觉。

(三)塑造外地与当地文化共融的大环境

John W.Berry等人的研究认为，社会大的文化环境相当重要，当社会整体文化倡导多元共融文化，就会鼓励采取融合的策略；当社会寻求一元化的目标，就会鼓励同化的策略[6]91-98。同化政策解决不了人才的稳定问题。任何一个地方应该崇尚多元的、民主的文化观念。地方文化对外来者越开放，就越有助于促进外来者的文化适应。

具体来说，一是加强思想宣传，让本地市民和外地人才充分认识到外来文化和本地文化各有所长，无优劣之分。二是地方政府应该采取一些措施，积极传播外来人才的异地传统文化内容，使其能够得到当地人的尊重和认可，承认其文化的价值。例如在公共场所建设外来文化展示墙，制作地方多元文化视频，通过户外LED显示屏、电视等途径进行传播与推广。三是在外地人比较集中的社区开展传统文化活动周活动，让当地文化和外来文化互相学习和借鉴。四是高层次人才引进单位也应努力营造健康和谐的组织关系氛围，避免“圈子”关系对外来人员的恶意排斥，影响到高层次人才顺利融入组织环境。

只有外地非主流文化在当地和社会得到真正认同和尊重，高层次人才才不会把自己的文化习惯当成阻碍自己融入当地主流社会的障碍，才会觉得他们原本就是这个社会理所当然的一分子。

(四)变被动文化适应到主动整合文化

在外地文化和本地文化冲突与适应的过程中，两个群体的文化都会被影响。但由于两种文化的地位不同，主流文化受到的影响很小，主要是新到这个文化环境的少数人群或弱势人群受到冲击和影响，也就是说文化适应主要是外地人对当地主流文化的适应，这种适应是单方的。即当地人不会来适应各种外来文化，外地高层次人才要在当地立足，就必须改变观念，主动接受并适应、融入当地文化。

根据John.W.Berry的理论，人们一般很少会选择“边缘化”，因为这常常是强迫“同化”和强迫排斥共同作用的结果。高层次人才是独立的个体，被边缘化的可能较小。他们也不是弱势人群，知道如果采取分离策略，由于主流文化是地方文化，他们将无法进入主流社会；如果采取同化策略，将丢失自己的文化传统，会被视为忘本。因此，高层次人才很清楚地意识到最有利的文化适应是融合模式，既保持自己原来的文化身份和文化特征，也能够和客居国的其他社会成员建立和保持积极良好的关系。

根据学者凯塔诺(Harry Kitano)关于美国事业成功的移民的研究成果，能够将本地和自身文化进行有效的结合是人才成功的根本。义乌是一个相对比较开放的城市，没有文化上否定，对外来文化持自由而宽松的态度，在这样一种环境里，外来高层次人才可以利用政府平台和资源，将家乡传统文化与当地的文化、精神信仰加以内化和结合，促进自身主动适应和发展。如“勤耕、好学、刚正、勇为”的“义乌精神”以及“尊崇孝义、注重情义、讲求信义、敢闯敢创、诚信为本”的商贸文化不仅是义乌人创业和改革发展的文化土壤，也是“全民创业、万众创新”背景下所有人都应该具有的品质。高层次人才可以以自身经历为例，将这种精神文化内涵传播到家乡所在地，为家乡建设和发展引入优良的精神文化动力。

(五)正视异文化摩擦，积极调整心态

高层次人才要适应地方文化，也需自身的积极改变。第一，树立异文化身份的观念认识，调整心态。通常而言，高层次人才从攻读本科到博士学位或者获得高级技术职称，至少在十年以上，高层次人才已有的职业认知和行为规范都是在学习地(亦或出生地)形成，并带有浓厚的地方文化色彩。当高层次人才到异地就业后，文化观念、职业习惯、生活方式都将带有显著的异文化特征。对于高层次人才来说，在去异地工作前应做好充分的思想准备，调整好心态和预期，而人才引进的单位也应对人才的文化身份有一个全新的认识，加强彼此之间的沟通，避免因文化认同差异所产生的误解与矛盾。第二，正视文化摩擦，主动融入。因高层次人才和本地人士在价值观、行为方式上的差异逐渐产生不适，这种不适主要来自于组织环境中的人际关系处理。高层次外来人才首先需要认识到关系文化存在的客观性，主动学习，积极调整心态和自身行为方式，与单位领导、同事和同行建立健康良性的社会关系网络，促进自身事业发展和组织目标的达成。

在当前经济快速发展，人才快速流动的背景下，越来越多的高层次人才选择异地工作和生活。文化适应是高层次人才能否真正融入当地社会文化生活的重要影响因素，也是高层次人才队伍稳定发展的重要保障。地方政府要从多方入手，提供各项政策支持，建设良好的软硬环境，为高层次人才快速适应、融入地方社会文化生活提供有利条件。

[1] 焦连志.论农民城市化进程中的文化适应[J].长白学刊，2009(4).

[2] 陈玉兰.文化观、文化取向与文化担当——以陈序经、张岱峰为中心的探讨[J].理论学刊，2016(5).

[3] 罗康隆.论文化适应[J].吉首大学学报(社会科学版)，2005(26).

[4] 孙进.文化适应问题研究：西方的理论与模型[J].北京师范大学学报(社会科学版)，2010(5).

[5] 李永刚.高校海外高层次人才文化适应的挑战与路径探索[J].高校教育管理，2016(2).

[6] 余秀兰.从被动融入到主动整合:农村籍大学生的城市适应[J].高等教育研究，2010(8).

[责任编辑：秦卫波]

ResearchonCulturalAdaptationandIntegrationofForeignHighLevelTalents——Taking Yiwu as an example

HU Yan

(Yiwu Industrial & Commercial College，Yiwu 322000，China)

With the rapid development of economy，it is the key to the stability of the talent team to bring the high level talent flowing and the ability to adapt to the local social culture.High-level personnel in the cultural adaptation of the existence of the lack of high-quality material security and personal value display platform，lack of cultural life resources and other issues，the Government and relevant functional departments should continuously optimize the talent environment，local cultural integration of the environment，so that talents from passive culture adapt to the initiative to integrate，so as to achieve the ultimate talent.

Foreign High Level Talents；Cultural Adaptation and Integration；Yiwu

[7DOI]10.16164/j.cnki.22-1062/c.2017.06.036

2017-05-24

浙江省哲学社会科学规划课题(14NDJC20YBM)。

胡艳(1979-)女，湖北恩施人，义乌工商职业技术学院副教授。

G0

A

1001-6201(2017)06-0196-05