锦标赛激励促进还是抑制企业创新？

解维敏

(中国社会科学院 数量经济与技术经济研究所，北京 100732；东北财经大学 会计学院/中国内部控制研究中心，辽宁 大连 116025)

锦标赛激励促进还是抑制企业创新？

解维敏

(中国社会科学院 数量经济与技术经济研究所，北京 100732；东北财经大学 会计学院/中国内部控制研究中心，辽宁 大连 116025)

企业创新是需要管理层和员工的共同努力，企业内部管理层和员工间锦标赛激励促进还是抑制企业创新是本文的研究问题。本文基于2007-2015年我国非金融类A股上市公司的样本数据，实证研究发现，以企业内部管理层与员工之间薪酬差距来衡量的锦标赛激励与企业创新呈现倒U型关系，即当锦标赛激励强度在较低水平上时，锦标赛激励强度的提升能够促进企业的创新，当锦标赛激励强度超过一定水平时，则会增加员工的不公平感，抑制企业创新。进一步研究发现，在那些平均薪酬水平较高的企业，员工能够容忍锦标赛激励带来的负面影响。本文丰富了企业创新的研究，也为锦标赛经济后果和薪酬机制设计提供了新的证据。

锦标赛；薪酬差距；企业创新

一、引言

技术创新是生产率进步和经济增长的一个主要源泉[1]。大量的研究指出，技术创新对企业的长期竞争优势、转变经济增长模式、促进产业结构升级、国家的长期增长是至关重要的[2-4]。对我国来说，由于我国多数行业和企业的重要核心技术自给率较低、对外依存度较高，极大地限制了我国企业参与国际竞争的竞争力。因此，激励企业创新、提升企业自主创新能力则是我国大多数企业面临的关键挑战。

创新与企业其他战略决策不同，因为创新产出是高度不确定性的,失败率较高,短期内难以产生回报，企业管理层不愿进行这样的风险性较高的创新。代理理论认为，对管理层进行薪酬激励能够将管理层的利益与股东利益联系起来，激励管理层为股东财富最大化而努力。已有研究考察了薪酬激励对管理层的创新激励的影响[5-6]，发现薪酬激励对管理层激励有显著影响。但是，大部分的研究都只分析了薪酬激励对管理层或者薪酬激励对员工的影响，忽视了企业技术创新水平的提升是需要企业管理层和员工的共同努力。薪酬激励机制除了薪酬水平之外，薪酬结构也是薪酬激励机制的一个重要方面。薪酬结构因其能够对组织内成员的动机产生重要影响，因此已成为组织人力资本管理的重要问题之一[7]。

锦标赛理论认为，薪酬结构形成差距化，向表现最佳的员工给予高额薪酬和晋升，有利于激发员工的努力程度[8]。除了诱发更多的努力之外，锦标赛的具有期权特征的报酬结构也影响了锦标赛参与者的风险承担行为。已有的理论研究指出锦标赛中的参赛者具有强烈的动机通过承担更大的风险来增加获胜的概率。但是，锦标赛激励如何影响管理层和员工风险承担及创新行为的证据仍是很少。因此，本文研究企业内部管理层和员工之间的锦标赛激励是如何影响企业创新的。

已有研究发现，在锦标赛中，晋升CEO的奖励越高，越会导致更高风险的公司政策，包括更多的研发投入，更高的财务杠杆，较低的业务多元化[9]。Jia 等(2016)[10]检验了针对非CEO高管的晋升锦标赛激励对企业创新的影响，研究发现更大的锦标赛激励可以带来更高水平的创新数量和质量。虽然这些研究结论指出，更高的锦标赛激励可以促进竞赛者承担更高的风险性投资，但是，锦标赛激励的影响可能并非是线性的。公平理论认为，锦标赛激励越强，薪酬差距越大，越会增加员工的不公平感，降低组织的凝聚力和员工的满意度，对企业经营和绩效产生负面作用[11]。因此，锦标赛激励是促进还是抑制企业创新，仍是一个有待检验的实证问题。

本文以2007-2015年中国非金融类A股上市公司为样本，基于企业内部管理层与员工之间的薪酬差距，理论分析和实证检验锦标赛激励与企业创新之间的关系。实证结果发现，锦标赛激励与企业创新呈倒U型关系。进一步研究发现，员工的平均工资水平能够影响锦标赛激励对企业创新的影响，即在那些员工平均工资水平较高的企业里，员工能够接受相对较高的锦标赛激励机制下的薪酬差距。

本文的主要创新体现在以下几个方面：第一，企业管理层和员工的人力资本能够综合作用于企业创新，不同的薪酬结构会给管理层和员工形成不同的激励和动机，管理层和员工行为是对薪酬结构的反应，所以本文将管理层与员工之间的锦标赛激励引入企业创新影响因素框架中，更能了解企业创新的动因，丰富了企业创新影响因素研究。第二，国内有一些学者就我国企业内部的管理层与员工之间的相对薪酬结构的经济后果问题进行了一些研究[12-15]，但是这些研究并未对相对薪酬的影响得到一致的结论，而且已有研究没有深入考察企业内部管理层与员工之间的锦标赛激励对企业创新的影响。本文基于企业创新角度，研究了管理层和员工之间的锦标赛激励的经济后果，为锦标赛激励的经济后果研究增添了新的知识。第三，已有研究在考察企业内部锦标赛的作用时，未能很好地考虑企业情景的调节作用。本文在探讨企业内部锦标赛激励作用的同时，引入和分析了企业薪酬水平的调节作用，这有助于更全面地理解绝对薪酬和相对薪酬之间的相互作用。第四，本文也为企业薪酬机制设计、促进企业创新给出了一定的政策启示。

本文接下来的内容结构是：第二部分对锦标赛激励如何影响企业创新进行了理论分析，并提出本文的研究假设；第三部分介绍了本文的实证研究设计；第四部分报告了实证结果；第五部分进行了稳健性检验；最后是论文的结论与总结。

二、理论分析与假设提出

正如Holmstrom(1989)[16]提出的，企业创新的失败率较高，创新收益是高度不确定的，而且短期内难以实现回报，企业创新的这些特征可能导致企业不愿进行创新。因此，激励和培育创新仍然是大多数企业的挑战。创新是高度依赖企业人力资本和员工的价值观。为了充分调动管理层和员工的创新积极性，企业则需要建立有效的激励机制来激励管理层和员工努力去创新。市场中的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约[17]。人力资本是财富创造和经济发展中的重要因素，对企业而言，人力资本不仅包括高管层，也包括员工。管理层和员工直接影响企业价值最大化目标的实现程度[18]。企业创新是需要管理层和员工的共同努力，企业内部管理层和员工间锦标赛激励既会影响管理层的工作态度，也会影响员工的积极性。

在契约理论中，锦标赛激励一般被认为是相对绩效评价形式之一。相对绩效评价的优点在于当多个代理人所从事的工作任务中包含了某种共同的而未被观察的因素，相对绩效评价在比较评价代理人的表现时可以排除这些未被观察的共同因素的干扰，提高评价的准确性，进而提升激励契约的有效性[19]。在锦标赛中，每位竞争者所能够获得的奖励不仅仅取决于其自身的表现，更依赖于其在所有竞争对手中的业绩排名。锦标赛理论认为拉大薪酬差距能够激励员工，提高员工的工作效率，从而提升企业绩效[8]。除了激励效应之外，有学者认为，实行锦标赛、拉大薪酬差距能够保留高质量员工、鼓励低质量员工退出，进而能够改进组织人力资源的质量[7]。

对于管理层来说，锦标赛激励的加大有利于激励和保留具有较高人力资本的管理层。企业管理层一般有着较高的人力资本。市场经济时代，企业家才能是企业非常关键的资源。所谓“企业家才能”，是指企业家应对市场的不确定性、以及做出企业决策的能力，是企业家的人力资本具体应用于企业中的表现。企业中不同的人力资本，因在企业中发挥的作用不同，以及相对稀缺性的不同而市价迥异[17]。而且，管理层决定着企业战略的实施，是企业投资、并购、经营等行为的直接决策主体，管理层会影响企业风险承担[20]，需要应对各种不确定性的情况。特别是对创新企业的管理层来说，其创新决策更具不确定性、面临着更高的风险，相应地应获得比普通员工更高的薪酬。锦标赛激励使得管理层获得了相对员工更高的薪酬和职位，这会激励高管努力工作以取得更高的个人绩效，进而获得相应的较高的薪酬、晋升和职位的稳定性。此外，管理层的工作多数决策性质，难以用量化指标去监督考核，锦标赛激励的实施、适当拉大企业内部薪酬差距可以降低团队生产的监控成本[21]。

对于员工而言，大的锦标赛激励意味着晋升可以获取更高的奖金，能够激励员工为了获得更高的工资而努力[8]。晋升管理层职位意味着可以获得更多的薪酬奖励以及地位和在职消费，可以激励他们承担更多的风险。已有学者研究了组织内部CEO和其他高级管理层之间的锦标赛激励，研究提出如果高级管理层预计有可能晋升，那么企业可以通过增加晋升奖励规模即CEO和高级管理层之间的薪酬差距，来激发高级管理层更大的努力[22]。与一般的生产活动相比，创新是知识密集型的活动，只有员工发挥其专业才能进行研究开发。组织内部的晋升锦标赛具有类似期权的特征，锦标赛激励的拉大，意味着在创新中表现优秀的员工能够获得更高的薪酬和晋升奖励，这会激励着员工努力进行创新。晋升到CEO的位置可以获取更高的薪酬，因此向员工提供了充分的激励去努力提升自身的晋升机会以及企业绩效。

但是，当管理层与普通员工之间的锦标赛激励强度过大时，则会增加员工的不公平感，对员工产生负面影响，这将对企业创新带来不利的影响。公平理论认为个人会将其工资跟组织内其他人相比较。对员工的薪酬激励效果，取决于员工将自己的薪酬与参照对象的报酬收入进行比较之后形成的公平感[23-24]。那些基于比较认为他们的工资是不公平的员工可能会消极地反应，例如降低努力程度或者退出。

对创新企业来说，较高的人员更替给企业团队带来了持续性的人员变化，这使得很难维持员工之间已达成的共识和价值观，进而抑制了嵌入企业的员工网络内的知识发展[25]，这对企业创新来说是特别不利的。尽管锦标赛激励强度较大的企业，可以通过支付较高的薪酬来吸引优秀的研发人员加入企业，进而获得优秀研发人员带来的新的创意。虽然雇佣新的具备高质量的人力资本可以抵消人员更替带来的人力资本流失，但是人员更替也会损害员工间已建立的信任和网络。大的薪酬差距对员工网络内的知识发展和企业知识管理系统都有着消极的影响[26]，这都不利于企业进行创新。

而且，在锦标赛中，如果员工期望获得更高薪酬和职位，那么就需要他绩效更好。特别地，当组织内的基于锦标赛激励的薪酬差距过大时，员工为了获得高额薪酬奖励，维持个人的竞争优势，可能就会不愿与企业内其他员工共享创新知识和经验、不与同事们合作[24]。这对创新来说是特别不利的，因为新的创意的形成是需要员工之间的相互交流与相互合作[27]。

此外，测度企业研发创新人员的个人贡献是非常困难的，企业可能通过关注特定员工获得的专利数量来进行考核。但是，依靠这种产出指标来考核研发创新员工是不合适和容易受到误导的，一方面是因为只有部分的研发项目能够形成专利，另一方面即使员工已经非常努力，但研发项目最后能否取得成功通常依赖许多员工不能控制的因素[26]。这会导致已经付出相当努力的员工由于没有形成创新成果、被支付较低工资，这会使得他们感觉受到了不公正的对待，增加员工的不公平感，降低组织的凝聚力和员工的满意度[11]。

综合来说，锦标赛激励的加大，能够给予管理层人力资本和工作性质的合理定价，激励管理层做出创新决策、形成企业竞争优势、提升企业绩效。而且，基于锦标赛激励的薪酬差距的拉大，也会激励员工为了更高的薪酬和晋升而努力工作。但是，锦标赛激励机制下的薪酬差距过大，将会增加企业员工的不公平感，破坏了员工之间关系质量、诱发员工的破坏性行为。特别是对创新企业来说，员工的不公平感将会抑制员工共享知识、互相合作，这抑制了企业创新。基于上述分析，本文提出研究假设：

假设：企业内部锦标赛激励强度和企业创新呈倒U型曲线关系。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选取沪深两市A股2007-2015年的上市公司作为样本，考虑到金融类上市公司的特殊性，将金融类上市公司排除。本文使用的企业专利申请数据和企业研发投入数据来自国泰安(CSMAR)数据库。本文所使用的其他数据主要来自CSMAR数据库和CCER数据库。

(二)模型设定与变量定义

为了检验假设，本文采用如下基本模型来检验锦标赛激励和企业创新之间的关系：

(1)

模型(1)中的变量具体定义如下：

MEPG表示企业内部锦标赛激励，本文借鉴Kale 等(2009)[29]、Kini 和 Williams(2012)[9]的研究，基于企业内部管理层与员工之间薪酬差距来度量锦标赛激励。关于衡量薪酬差距的方法，理论上有方差系数法、基尼系数法和工资倍数法。基于企业员工的感知角度，员工不太可能获取和分析企业内部全体员工的薪酬分布信息、进而计算薪酬分布的方差，而员工对企业内部薪酬水平的高与低的反应是最为直接的[30]，因此，高薪酬水平与低薪酬水平的比例可能更为有效地反应员工对企业内部薪酬差距的感知，进而影响其动机和行为。所以，本文以企业“董事、监事及高管年薪总额”的人均数作为管理层平均薪酬的度量，使用管理层平均薪酬与员工平均薪酬的倍数作来度量锦标赛激励强度。

Innovation代表企业创新，本文借鉴Wong 等(2005)[31]、李宏彬等(2009)[32]、倪骁然和朱玉杰(2016)[33]研究，以企业专利申请数量来衡量企业创新。企业专利反映了企业绝大部分重要的科技成果，是企业知识产权中科技含量最高的部分[34]，因此能够较好地反映企业的创新水平。

本文的控制变量包括：公司规模(Size)，等于公司年末总资产的自然对数，之前研究发现规模大的企业和规模小的企业相比，创新力度存在显著差异；公司资产负债比率(Lev)，其数值等于总负债与总资产的比例，衡量了企业财务风险，资产负债率越高，说明企业财务风险较高，则不会选择创新。Age代表企业年龄，本文用企业所在样本年份减去上市年份作为企业的年龄，企业年龄反映了企业所处的生命周期，年轻企业和成熟企业的创新意愿和能力存在差异。企业经营现金流(Cfo)，等于企业经营活动的净现金流与企业总资产的比值，技术创新需要大量的资源持续性的投入，资金支持是创新的重要保障。Lash为企业第一大股东持股比例，已有研究发现第一大股东对企业的战略选择有着重要影响。本文模型中还引入了行业(Industry)和年度(Year)固定效应，用来控制行业因素和宏观因素对企业创新的影响。变量的具体定义说明如表1所示。

表1 变量定义表

四、实证结果与分析

(一)变量的描述性统计

表2报告了变量的描述统计结果，为了消除极端值的影响，本文对文中使用的变量在1%水平上进行了winsorize处理。从中可见，样本期间内管理层与员工的平均薪酬倍数的最大值在16倍左右，样本期间内企业专利申请数量的均值为14.3241，最大值为310。表2也报告了模型中其他变量如企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、企业年龄(Age)、现金流(Cfo)、第一大股东持股比例(Lash)的描述性统计分析结果。

表2 变量的描述性统计分析

(二)企业内部锦标赛激励对企业创新的回归结果

表3报告了锦标赛激励对企业创新的回归结果。针对企业专利数据的特征，本文采用了负的二项(Negative binomial)回归方法，从表3的第(3)列中可见，锦标赛激励与企业创新之间呈现显著的倒U型关系，这支持了研究假设。表3的回归结果说明，当管理层和员工之间的锦标赛激励强度在较低水平上增长时，能够激励管理层和员工进行创新；当锦标赛激励下的两者薪酬差距超过了一定的水平时，此时锦标赛激励强度越高、薪酬差距的加大，将会抑制企业创新。此外，从表3可见，企业规模与企业创新的回归系数显著为正，这意味着大企业更具有资源进行创新。企业资产负债率与企业创新的回归系数显著为负，这表明企业资产负债率越高，偿债压力越大，财务困境越严重，企业则缺乏动力和能力进行创新。企业年龄与企业创新的回归系数显著为负，这说明年轻企业创新动力更强，成熟企业创新动力较弱。企业经营活动现金流与企业创新显著正相关，这说明企业内部现金是支持企业创新的重要资金来源。企业第一大股东持股比例与企业创新显著负相关，这说明第一大股东持股比例越高，越不倾向选择风险较高的创新项目。

表3 企业内部锦标赛激励与企业创新的回归结果

注：***、**、*分别表示显著性水平0.01、0.05、0.10。

(三)进一步分析：薪酬水平的作用

权变理论认为，薪酬制度对企业绩效的影响会随着组织和工作环境变化而变化。即使同样的薪酬制度能够影响同一个员工在不同企业的行为，但是该员工行为对企业的绩效的影响是存在差异的，这取决于员工行为与组织背景的一致性[35]。

企业的工资水平代表着一家企业相对于其他企业的平均薪酬，可能是领先市场、与市场平行、落后市场。工资水平领先市场的企业提供了比劳动力市场平均工资更高的工资，工资水平与市场平行的企业提供了相关劳动力市场的平均工资，工资水平落后市场的企业提供了低于市场平均水平的工资。企业的工资水平可能会影响员工对感知的不公平的反应，进而影响锦标赛激励和企业创新之间的关系。工资水平较高的企业，能够吸引更优秀的员工，以及降低优秀员工的离职率。而且，高的工资水平也能够降低企业员工的非生产性行为，进而提高了员工的表现和企业绩效[36]。

Frank(1985)[37]关于员工地位的研究认为，当员工被支付超过他们的边际产出时、即他们的对组织贡献的价值时，工人可能是更有可能接受感知的不公平。在过度差距的工资结构里，较低层次的员工可能由于他们相对较低的工资而有不公平感觉。高的工资水平可能缓解了这些不公平感[38]。因此，特定工资结构对员工行为的影响，应该依赖工资水平。具体来说，本文预期能够观察到非平等的工资结构所带来的负面影响，将随着工资水平的增加而变小。所以，虽然锦标赛激励机制下大的薪酬差距可能导致感知不公平，但是工资溢价可以调整不公平的感知，通过感知的调整，被支付较低工资的员工能够恢复公平感，进而抑制大的薪酬差距带来的消极反应[39]。基于上述分析，本文预计员工的平均工资水平可能会影响员工对薪酬差距的容忍度。当员工的平均工资较高时，相对来说会接受更高的薪酬差距。对于那些员工平均工资较高的企业，锦标赛激励和企业创新之间的倒U型曲线关系的正的斜率将在较高水平上反转。

表4报告了员工的平均工资水平是否影响了锦标赛激励和企业创新之间的关系回归结果。如表4所示，对于员工平均工资水平较高的企业，锦标赛激励和企业创新之间的倒U型关系将在较高水平上反转，这一发现说明员工较高的工资水平，能够显著地抑制由薪酬差距带来的不公平。从表4可以看出，资产负债率对企业创新的影响显著为负，这说明财务状况恶化的企业，不愿进行创新。企业现金流与创新显著正相关，这说明现金流充裕的企业，其有更多资源进行创新。

表4 企业内部锦标赛激励与企业创新的回归结果：薪酬水平的作用

注：***、**、*分别表示显著性水平0.01、0.05、0.10。

五、稳健性检验

为了增强本文结论的稳健性，本文进行了如下的稳健性检验。

(一)以研发投入衡量创新的锦标赛激励与企业创新的回归分析

本文也借鉴李宏彬等(2009)[32]、解维敏和方红星(2011)[40]的研究，以上市公司的研发投入数量(企业R&D投入占总资产比值)作为企业创新的替代变量进行稳健性检验。表5报告了用企业研发投入衡量企业创新的回归结果。如表5的第(3)列所示，企业锦标赛激励与企业创新呈倒U型关系，这说明之前的研究发现是稳健的。此外，从表5可以看出，企业负债水平与创新水平显著负相关，这说明了破产风险较高的企业不倾向进行创新。企业年龄与企业创新显著负相关，这说明成熟企业不愿进行创新。企业现金流与企业创新显著正相关，说明内部资源充沛的企业，有更多资源进行创新。

表5 以研发投入衡量创新的锦标赛激励与企业创新的回归结果

注：***、**、*分别表示显著性水平0.01、0.05、0.10。

(二)基于不同的管理层薪酬指标的锦标赛激励与企业创新的回归分析

本文也对管理层平均薪酬指标的计算进行了替换。本文采用了国泰安数据库中披露的董事会、监事会、高管前三名薪酬和前三名高管薪酬计算的平均薪酬作为管理层平均薪酬水平的替代，对锦标赛激励与企业创新的回归结果进行了稳健性检验。回归结果如表6所示，基于董事会、监事会、高管前三名薪酬和前三名高管薪酬数据计算的锦标赛激励和企业创新呈倒U型关系，这进一步支持了之前的研究发现。从表6可以看出，企业负债率、年龄与企业创新显著负相关，说明了面临财务困境的企业创新水平较低。与年轻企业相比，成熟期企业创新动力不足，创新水平较低。企业内部现金流是促进企业进行创新的内部资源保障。

表6 基于不同的管理层薪酬指标的锦标赛激励与企业创新的回归结果

注：***、**、*分别表示显著性水平0.01、0.05、0.10。

(三)内生性问题的控制

创新企业可能根据创新战略来安排其薪酬结构，因此，企业内部锦标赛激励与企业创新之间可能存在一定的内生性问题。本文采用两阶段最小二乘法，对内生性问题进行了控制。本文构建的两阶段回归模型如下：

(2)

(3)

模型(2)中的变量定义如下：MPEG代表企业锦标赛激励强度，LnGDP代表公司所在地的地区经济发展水平，等于地区生产总值的自然对数；State代表公司是否被政府控制，当被政府控制时取值为1，否则取值为0。Duality为公司CEO与董事会主席两职是否兼任情况，若两职兼任则取值为1，否则取值为0；Size为公司资产规模的自然对数；Lev为公司资产负债率。模型(3)中变量定义如前模型(1)。

表7报告了控制内生性问题之后的回归结果。表7回归结果表明，在控制了锦标赛激励和企业创新之间可能的内生性问题之后，企业内部锦标赛激励与企业创新之间仍呈现倒U型曲线关系，这也说明本文之前的发现是稳健的。

表7 企业内部锦标赛激励与企业创新的两阶段回归结果

注：***、**、*分别表示显著性水平0.01、0.05、0.10。

六、结论与讨论

当前，决策层和学术界都认识到，实现我国经济增长的持续性不能再基于高储蓄和投资，而应有效地利用技术进步，创新才是提升企业核心竞争力、实现经济持续增长的关键。相应地，如何激励企业创新便是一个很重要的问题。人力资本是创造财富、推动经济发展的关键因素，对企业而言，人力资本不仅包括管理层才能，也包括员工的人力资本，管理层与员工是企业建立竞争优势、实现企业价值最大化目标的基础。企业创新需要管理层和员工的协同努力，企业内部管理层与员工之间的锦标赛激励既会影响管理层的工作态度，也会影响员工的积极性，因此对创新有着至关重要的影响。

本文以2007-2015年我国非金融类A股上市公司为样本，理论分析和实证检验了企业内部管理层与员工之间的锦标赛激励对企业创新的影响。研究发现，企业内部锦标赛激励与企业创新呈倒U型关系，即当锦标赛激励机制下的薪酬差距在较低水平上增长时，能够促进企业创新，当薪酬差距超过一定的水平时，锦标赛激励会抑制企业创新。进一步研究发现，企业的员工平均薪酬水平能够影响锦标赛激励与企业创新之间的关系，即当企业的员工平均薪酬较高时，能够接受相对较高的锦标赛激励机制下的薪酬差距。

本文也得到了一定的对策启示：(1)企业可以利用锦标赛激励机制的作用，适当拉大管理层与员工的薪酬差距，能够激励管理层和员工努力工作，促进企业创新。但也要防止锦标赛激励强度过高、管理层与员工之间的薪酬差距过大给员工带来的不公平感；(2)企业在设计薪酬机制时，可以发挥相对薪酬和绝对薪酬之间的相互作用，可以通过提高员工平均工资水平来降低锦标赛激励强度过高所带来的负面作用。

本文也存在一定的局限和不足之处：(1)本文的样本来源是上市公司，但是上市公司能否代表中国整体企业仍有待检验，因此本文研究结论的一般性仍有待进一步验证；(2)企业创新的度量一直是学术界在研究创新问题时的面临的难点，本文借鉴国内外权威文献利用企业专利数据来衡量企业创新，这可能存在一定的衡量偏误，未来将努力寻求更为合适的衡量企业创新的方法；(3)不同特征的企业，管理层和员工对企业的贡献会存在差异，企业内部锦标赛激励的作用也会存在差异，未来研究将区分企业的特征，并对此进行深入的探讨。

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(本文责编：海洋)

AnEmpiricalStudyoftheEffectofTournamentIncentivesonCorporateInnovation：EvidencefromChina

XIE Wei-min

(InstituteofQuantitative&TechnicalEconomics,ChineseAcademyofSocialSciences,Beijing100732,China;SchoolofAccounting/ChinaInternalControlResearchCenter,DongbeiUniversityofFinanceandEconomics,Dalian116025,China)

Whether or not the tournament incentives encourage or inhibit corporate innovation in China is an important question.This paper does therotical and emprical analysis of the impacts of tournament incentive on corporate innovation. This paper measures tournament incentives using the pay gap between executives and ordinary employees. The emprical results show that the tournament incentive on corporate innovation has an inverse U-shape impact on corporate innovation. Further, this paper shows that the firms having the higher pay level can tolerate a higher pay gap. The research results enrich research literature on corporate innovation, and provide new knowledge on the effectiveness of the tournament incentive.

tournament incentive; pay gap; corporate innovation

2017-03-30

2017-09-15

国家自然科学基金项目(71302055)；中国博士后科学基金特别资助项目(2017T100135)；辽宁省高等学校优秀人才支持计划(WJQ2015011)

解维敏(1981-)，男，辽宁庄河人，东北财经大学会计学院副教授，博士后，研究方向：会计与财务、企业创新。

F272

A

1002-9753(2017)10-0104-10