运用PDCA循环提高专科医院岗前培训质量

刘春娣

【摘 要】岗前培训是新职工从理念、价值观到行为方式融入医院的过程，也是医院人力资源管理的重要内容。本文试分析当前专科医院岗前培训中存在的主要问题，并试运用PDCA循环探索解决模式。

【关键词】PDCA循环；专科医院；岗前培训

岗前培训是职工入职后进入单位工作的第一个环节，是做好医院精细化管理，提高医院人力资源管理质量的重要途径，是打开职工与医院良好沟通渠道的开局工程，具有传达单位战略愿景和实现新职工再教育的双重意义。专科医院较综合医院诊疗科目少、科室设置简单，人员规模小，对新职工的岗前培训有条件也应该做精做细，提高岗前培训质量。

一、当前医院岗前培训存在的主要问题

1.认识不足

主要表现为两种培训模式：一是速战速决式培训。把岗前培训视为一种简单的入职步骤，作为彰显单位规范管理形象的手段，往往蜻蜓点水一带而过，急于使新职工尽快投入工作，弥补岗位空缺。二是机械式培训。严肃、认真的落实岗前培训制度，但培训方式方法陈旧不变通，依据惯例和规则行事，按部就班完成培训任务。没有明确的培训目标，缺乏有效的培训计划。久之，岗前培训便流于形式，浪费了人力、物力、财力。

2.执行力匮乏

因为操作简单、经济、无专业领域限制等特点，授课说教式仍然是当前用人单位最钟爱的培训形式，但效果并不如意。在大数据时代的今天，这种填鸭式的培训形式的弊端凸显，比如实践转化率低、延展性不强、内容不够生动等，不符合现代年轻人的学习习惯，枯燥、乏味，使受众易产生腻烦情绪。同时，一对多的集体授课更适用于大型综合性医院，而专科医院更适合具有互动参与特色的灵活形式，营造团结和谐的学习氛围。

3.缺乏系统性

很多医院岗前培训时间安排上随意性大，一般为2-3天。培训事宜由人事部门独立组织策划并邀请部分部门科室参与。参与主体的有限性决定了培训内容的主观性、局限性。缺乏系统的讲义和文本，没有规范的统一培训标准。参与培训的各部门各科室之间零沟通，使培训内容不可避免的出现错综交叉、不全面、无层次等局面。

二、PDCA循环理论的含义及可行性

PDCA循环又叫质量环、戴明环，是由美国统计学家戴明博士首先提出的[1]，是管理学中用于对产品和服务品质进行持续质量改进的通用模型。它包括四个阶段：计划P（Plan）、执行D（Do）、检查C（Check）、处理或纠正A（Adjust），这四个阶段周而复始[2]，直至获得预期成果。

以“PDCA循环”为主题词在“中国知网”、“万方”、“维普”等权威数据库均检索到近万篇相关研究文献，涉及各个管理领域，说明PDCA循环已经是一个研究和应用都比较成熟的理论，得到了广泛认可。因此，将PDCA循环理论引入专科医院岗前培训质量管理具有充足的理论基础和可行性。

三、PDCA循环在专科医院岗前培训中的实现

1.制定培训计划（P），明确培训目标

（1）培训目标和内容确定。主要从医院战略愿景、新职工自身特点、岗位职责三方面出发，总结上年度经验、调查培训需求，抓住培训要领，编制培训计划书。从医院层面上：包括医院历史沿革、医院文化、院徽院训、医院规章、品牌特色、科研水平，发展现状等，使新职工对医院有系统、清晰的认识，了解医院“大专科、小综合”的发展方向。从岗位需求上：首先各部门、各科室根据分管业务将培训需求计划报人事部门整合，鼓励培训形式多样化，包括常用专业知识、实践操作、岗位其他必备技能等。从新职工自身特点上：对学历、职称、专业等因素综合考虑，因材施教，使新员工感到他们加盟本医院是受欢迎、受重视的，形成归属感、认同感，制定正确的职业生涯规划。

（2）培训人员和物资准备。由醫院人事科负责组织相关部门、科室负责人召开岗前培训筹备会，共同确定培训方案，明确分工，审定培训内容，使参与部门变被动为主动，变“要我培训”为“我要培训”。参与部门、科室提前协调好培训与本职工作日程。制定《培训任务日程表》《物资清单》《新职工基本信息花名册》等。院内外师资相结合。购置清点岗前培训所需物资。根据培训所需事先做好对外事宜接洽。

2.实施培训项目（D），注重过程控制

（1）室内理论讲座。作为整个岗前培训的辅助环节，尽量压缩这种单向交流形式的时间占比，讲重点、难点，应知应会细节下发纸质版自学，并在培训结束后考试验收。由院领导班子展示医院概况、医院发展、医院文化，传达医院的热烈欢迎及对新职工的希冀。由相关职能部门介绍人事管理、奖惩、医德医风、科研管理等各项规章制度。同时，邀请院内外身边行业模范，如“最美医生”“最美天使”等现身说法，以核心能力为理论框架，根据学生的接受能力阶梯式教学。

（2）企业服务体验式培训。这是一种全新的岗前培训形式，研究证实具有很大的优越性、科学性，效果良好[3]。较之一般服务业，医院作为公益性、社会性组织，对工作人员素养具有更高的要求，一举一动关乎生命。为新职工选择企业服务性强的窗口进行实践体验，比如收银员、检票员、服务员、销售人员等岗位，使新职工尽快完成角色转换，从象牙塔走出尽快融入社会；从现实角色扮演中体味苦乐，培养责任感、使命感、耐心、毅力及应变能力等。

（3）与其他单位联合拓展训练。鉴于专科医院新职工人数少，可以联合其他规模相当的医疗企事业单位，集中进行拓展训练，开展知识竞赛、专业技能比武等活动。这样既节约了培训成本开支，更是能在比、学、赶、帮、超的竞技氛围中展现新职工的精神风貌，增强拼搏斗志甚至抗压能力。代表单位形象参赛的心理暗示，能培养新职工的团队精神、集体意识，塑造他们的集体荣誉感。评选“最佳团队”、“智勇标兵”，促进争先创优。

3.检查培训效果（C），总结反馈意见

（1）笔试考核，测试理论学习情况。岗前培训结束后，通过笔试测验新职工理论学习情况，满分100分，得分低于80分视为不合格，不合格者不予以分配科室和岗位直至补考通过。测试结果与年度考核挂钩，测试不通过者（不含补考），第一次年终考核不得被评为“优秀”等次。

（2）撰写学习心得，展示实践体验收获。以主题征文比赛的形式，组织新职工每人书写并上交不少于800字的心得体会，总结在互动式、体验式培训及拓展训练中的所学、所得、所思、所感，经验与教训，列出近5年职业生涯规划。精选获奖征文在医院官网、官微等宣传平台展示，扩大宣传效应，彰显对人才的重视，同时向公众展示出一个活力四射、管理规范的公立专科医院形象。

（3）问卷调查，收集意见建议。精心设计半开放性问卷，采用不记名形式，调查新职工对此次岗前培训的满意度。客观评价培训形式的可接受性、结构的合理性、内容价值大小。鼓励大家畅所欲言提出意见建议。最后，请新职工综合评价岗前培训后自我价值、职业忠诚度、角色转换程度。

4.纠正培训不足（A），完善培训设计

对照培训效果、培训计划，审视是否及多大程度上达到了预期目标，对最初岗前培训设计整体进行修改完善。根据效果检查中的笔试结果建立错题集，纳入今后岗前培训的主题内容库。对调查中新职工抵触、不习惯的形式或内容予以弃用，对广受欢迎的形式或内容继续保留和改进。由人事部门负责总结新职工的反馈意见，对建设性、合理性意见建议积极采纳。最终形成一个优化的岗前培训设计方案，以备下次岗前培训，接受PDCA循环质量管理圈的检验。

参考文献：

[1]吴海峰，杨清杨等.PDCA循环在医院新职工岗前培训中的应用[J].淮海医药，2011，29（5）：466-467.

[2]欧阳莉华，闵好.PDCA循环在病区治疗室中的运用[J].中国误诊学杂志，2009，9（2）：349-350.

[3]梁伟华，麦子杰等.医院新员工接受企业服务培训的效果评价[J].医院管理论坛，2010，5（27）：55-57.