双因素理论下高校教师工作激励机制研究

张 朝，牛书田

(1.山东理工大学 马克思主义学院，山东 淄博 255000；2.山东理工大学 教务处，山东 淄博 255000)

双因素理论下高校教师工作激励机制研究

张 朝1，牛书田2

(1.山东理工大学 马克思主义学院，山东 淄博 255000；2.山东理工大学 教务处，山东 淄博 255000)

基于双因素理论考察高校教师工作激励机制现状，探寻提升高校教师工作积极性的对策。按照双因素理论将高校教师工作激励因素划分为保健因素与激励因素，对其内涵及子维度进行分析，设计调查问卷，对教师工作满意度进行调查。在保健因素方面，满意度得分为2.68±0.52；在激励因素方面，满意度得分为3.03±0.80。高校教师在保健因素和激励因素上的满意度总体水平都不高，建议以“教师为中心”建立和完善高校教师工作激励机制。

高校教师；工作激励机制；双因素理论

一、引言

高校教师是高校成长和发展的关键,是保证高校实施科研与教学的主力军, 他们的主动性、积极性发挥得如何关系着高校办学水平的高低。如何更好地发挥高校教师的潜能，是当今高校管理最受关注的话题。如何提高高校教师人力资源利用效率，提升高校的工作绩效，促进高校建立秩序规范、激发活力的激励机制，是高校吸引、稳定和激励人才的重要手段及持续发展的重要途径，也是高校管理者和各级政府亟待研究的问题。

高校教师作为一个具有较强自我意识和自我心理需求的特殊群体，他们的工作积极性到底受哪些激励因素的影响？高校教师对目前工作激励机制满意度究竟如何？现有激励机制对高校教师的激励状况如何？本研究基于双因素激励理论来透视高校教师工作激励机制现状，以探寻提升高校教师工作积极性的对策。

二、相关概念诠释

(一)双因素理论

“双因素理论”也称“激励保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)于1959年提出的，是第一个为工作激励情境开发的模型(见图1)[1]317-320。该理论认为工作激励因素主要有两个：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如工作压力、工作环境、制度管理、薪酬制度等。如果保健因素处理不当，会导致员工的不满，严重挫伤员工工作积极性；如果保健因素处理得当，则能预防和消除员工的不满，但并不一定使员工感到工作满意，无明显激励作用。激励因素是指与工作内容或工作成果紧密联系在一起的因素，如个人的职业发展、工作成就感、晋升等。这类因素的改善，往往能产生强烈的激励作用，对个人产生持久有效的激励作用，有助于充分调动人们的工作积极性，是人行为动力的真正来源[2]39。

保健因素可以消除人们的不满，但不会带来满意感，只有激励因素才能够给人们带来满意感。即满意的对立面并不是不满意，而是没有满意；不

图1 双因素结构图

满意的对立面并不是满意，而是没有不满意[3]270。

(二)高校教师工作激励机制的内涵

高校教师作为高校发展的支柱，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到高校发展质量。研究高校教师的工作积极性, 必须研究高校教师的行为。研究高校教师的行为，又必须研究高校教师的内在动机和需要，因为内在动机和需要是产生人的行为选择的根源[4]61-65。因此，高校管理者要从深入分析高校教师需要特点出发，制定相应的激励机制，才能真正调动高校教师的工作积极性。

本研究基于双因素理论，对高校教师工作激励机制的内涵进行分析(见表1)[5]17-20[6]71-76。

表1 高校教师保健因素和激励因素各维度

因素名称子维度名称内容制度保障高校教师聘用制度、薪酬制度、监督考核评价制度、专业技术职务评审制度、进修培训等制度的执行情况领导与管理领导的品格修养、管理能力、资源整合能力，管理的科学性、规范性、公正性等保健因素工作条件为高校教师提供的办公条件、教学设备、科研配套条件、实验设备、实践条件等薪酬水平经济型薪酬和非经济型薪酬的分配和使用情况工作任务教师工作强度、工作压力、工作时间等生活条件高校教师的居住环境、健身娱乐设施等工作成就感个人的工作成果和专业地位、工作荣誉感等个人职业成长为高校教师提供以实现其自身价值的平台专业发展前途创造条件鼓励和促进高校教师专业发展，提升高校教师工作能力、综合素质以及社会知名度等激励因素工作责权高校教师承担教学、科学研究以及社会服务等具体工作上责权分明，对高校教师的评价和约束机制责权分明工作被认可高校教师的工作付出得到认可或赞赏工作兴趣工作本身的挑战性和兴趣

对于高校工作激励机制而言，激励因素可以分为两大类：保健因素和激励因素。保健因素包括制度保障、领导与管理、工作条件、薪酬水平、工作任务、生活条件等。保健因素能预防和消除教师的不满，是教师工作激励的必要条件，但不是充分条件。激励因素包括工作成就感、个人职业成长、专业发展前途、工作责权、工作被认可、工作兴趣等。激励因素是激发教师工作热情、提升教师满意度、并使其潜心于专业发展的关键因素，这种激励效应往往会持续较长时间。

三、高校教师工作激励机制调查

要充分调动高校教师工作积极性，就要深入考察高校教师的工作机制现状及教师的真实感受，分析存在问题及产生的原因，并探求建立有效的高校教师激励策略。为此，本研究进行了一次较大规模的调查。

(一)调查对象

本次调查于2016年9月进行，选取S省五所本科高校，利用问卷星平台在网上发放电子问卷进行调查。采用随机抽样，共收回有效调查问卷690份，其中男303人(43.91%)，女387人(56.09%)；文科285人(41.30%)，理科175人(25.36%)，工科230人(33.33%)；一线教师625人(90.58%)，双肩挑40人(5.80%)，教辅人员15人(2.17%)，行政干部10人(1.45%)；博士305人(44.20%)，硕士315人(45.65%)，学士70人(10.14%)。

(二)调查工具

《高校教师工作激励机制满意度调查问卷》是在查阅大量相关文献基础上自编而成的。问卷采用Likert 5级评分，问卷内容包括：人口学特征(12道题)、保健因素满意度(20道题目)和激励因素满意度(18道题目)，共50道题目。其中，保健因素满意度的子维度包括：制度保障、领导与管理、工作条件、薪酬水平、工作任务和生活条件六个维度；激励因素满意度的子维度包括：工作成就感、个人职业成长、专业发展前途、工作责权、工作被认可、工作兴趣六个维度。问卷经过多次访谈、讨论和调整，并经信度、效度检验，问卷各维度均具有较好的信度和效度。

(三)数据统计与分析

采用SPSS16.0进行数据管理和统计分析。

四、高校教师工作激励机制调查结果及分析

(一)保健因素满意度调查结果及分析

在保健因素上，六个子维度的满意度得分<3的有五项(见表2)：制度保障(2.46±1.00)，领导与管理(2.89±0.54)，工作条件(2.95±0.68)，薪酬水平(2.29±0.74)，工作任务(2.38±0.80)，主要集中在“比较不满意”和“说不准”之间。在保健因素因子上，满意度得分>3的只有生活条件(3.13±0.75)，满意率是37.67%，这一项的满意度也不高。特别值得关注的是，薪酬水平中非经济型薪酬满意度(13.04%)显著低于经济型薪酬满意度(30.43%)，经差异性检验，p<0.01，差异非常显著。也就是说，在学校资源合理使用和分配上存在许多让高校教师不满意的地方。

表2 保健因素各维度满意度结果

因素名称非常不满意1比较不满意2说不准3比较满意4非常满意5Totalxsd制度保障22．4729．7128．9817．031．811002．461．00领导与管理16．6626．1930．8723．482．811002．890．54工作条件14．2035．5115．9431．452．901002．950．68薪酬水平16．0939．2727．6815．221．741002．290．74工作任务14．9842．7515．724．162．421002．380．80生活条件6．8915．9439．5032．974．701003．130．75保健因素15．2629．3228．5924．032．791002．680．52

从各因子上看，高校教师对保健因素的普遍感受是：一线教师真正能够使用的资源较少，但承担的责任却很多，专业发展的基础条件难以保证，经常感到“巧妇难为无米之炊”。一线教师的工作任务多、压力大，工作时间长，几乎没有节假日和休息日，在完成教学、科研工作的同时，还要做过多事务性的工作，无法专心于专业工作和专业发展。

从整体上看，保健因素的整体满意度为2.68±0.52，满意率是26.82%，不满意率是44.58%，“说不准”是28.59%。说明高校教师的工作环境和工作条件急需改善。

(二)激励因素满意度调查结果及分析

在激励因素上，六个子维度的满意度得分>3的有两项：工作成就感(3.27±0.83)和工作兴趣(3.13±1.16)。其余四项的满意度是：职业成长(2.88±0.51)，专业发展前途(2.98±1.01)，工作责权(2.71±1.15)，工作被认可(2.92±0.83)，满意度主要位于“说不准”和“不满意”之间(见表3)。

从各因子上看，高校教师在工作中能够找到乐趣、能够感到有成就感，但是在职业成长上，实现其自身价值的平台不够，专业特长发挥的不够等。

从整体上看，激励因素的整体满意度得分为3.03±0.80，满意率是38.63%，不满意率是39.83%，“说不准”是21.54%。说明高校教师的工作激励因素也亟待改善。

表3 激励因素各维度满意度结果

因素名称非常不满意1比较不满意2说不准3比较满意4非常满意5Totalxsd工作成就感4．8321．1821．2647．665．071003．270．83个人职业成长8．3436．5122．4630．881．811002．880．51专业发展前途5．8026．1831．1632．034．831002．981．01工作责权11．5941．3015．9424．646．521002．711．15工作被认可10．1538．4121．7427．532．171002．920．83工作兴趣4．3530．3616．6740．657．971003．131．16激励因素7．5132．3221．5433．904．731002．980．80

五、高校教师激励策略

(一)以“教师为中心”建立和完善高校教师工作激励机制

在高校管理中，必须牢固树立以“教师为中心”的科学管理理念，建立和完善高校教师工作激励机制。高校教师是高校所有资源中最重要的资源，只有充分调动教师的工作积极性，才能保证高校的教育教学、科研和社会服务等活动高效优质进行，才能增强高校的活力、提高高校的适应力与竞争力。高校建立和完善教师工作激励机制，要着眼于教师潜能的开发，致力于人才的合理利用，充分发挥高校人才资源的效益，这是学校的质量、规模、效益协调发展的关键。

(二)改善高校教师的保健因素，减少高校教师的不满情绪

根据双因素理论，在高校教师管理中，要满足高校教师保健因素的合理需要，为高校教师提供一定的工作条件和适宜的工作环境。如果这类因素得不到保障，教师必然会产生负面情绪，影响工作积极性。另外，高校教师在专门领域的积累需要长期的高成本投入，如果过多地应付一些琐碎的、事务性的工作，无法投入到专业工作和专业发展上，对教师来说，就会造成长期的人力资本高投入的严重损失。如果不能保障教师有条件做专业的事情，发挥各自的专业特点，或长期得不到合理利用，就会造成人力资源的严重浪费，教师肯定就会产生极大的不满情绪。

在保健因素上，要切实改善教师的工作环境和工作待遇，建立良好的教师专业发展制度，为专业发展提供制度性保障，保障教师做专业的事情，发挥各自的专业特点。优先改善一线教师的工作条件，为一线教师配备必要的办公设施，合理地分配和使用学校的非经济型薪酬资源。

(三)加强激励因素，激发高校教师的工作积极性

根据双因素理论，激励因素是充分、有效、持久地调动教师积极性的因素，是教师行为动力的真正来源。在高校教师管理中，要利用激励因素激发教师内在的工作动机和工作热情。高校教师职业的特殊性使教师非常看重激励因素。然而，在调查的六项激励因素中，只有两项满意度比较高，而这两项还更多地来源于教师对职业和专业的热爱。长此以往，无疑会影响到教师潜心于专业发展的积极性和耐受性。

在激励因素上，应当根据高校教师的职业特点制定相应的激励政策，满足高校教师的成就需要。要加大对教师的荣誉激励，扩大奖励和表彰的辐射面，增强岗位吸引力，提高组织对教师发展的激励力度。要提升职业荣誉感和归属感，有效激发其工作积极性和主动性。

[1]芮明杰．管理学[M].北京：高等教育出版社，2009．

[2]赫茨伯格．赫茨伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[3]卿涛．人力资源概论[M].北京：清华大学出版社，2006．

[4]张朝，李天思，孙宏伟.心理学导论[M].北京：清华大学出版社，2008.

[5]杨立正，姜态，冷辉，等．基于双因素理论的高校教师激励机制创新性探讨[J].理工高教研究，2010，(3)．

[6]李硕豪，杨海燕.基于双因素理论的高校教师专业发展基础环境研究——以我国高校理科教师为例[J].中国大学教学，2015，(9)．

2017-05-09

教育部人文社会科学研究项目“创造气氛、共享心智模型影响团队创造力作用机理的实证研究”(12YJE630001)；山东理工大学高等教育研究项目“高校教师三维绩效的系统激励机制研究”(2016GJZ06)。

张朝，女，山东青岛人，山东理工大学马克思主义学院副教授、硕士生导师，武汉大学教育科学学院博士研究生；牛书田，男，山东聊城人，山东理工大学教务处副处长兼教师发展中心主任。

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1672-0040(2017)05-0092-04

(责任编辑李逢超)