病人欺凌行为对护理人员组织认同与职业成功的影响

刘 娇，杨洪彬，李惠艳

病人欺凌行为对护理人员组织认同与职业成功的影响

刘 娇，杨洪彬，李惠艳

[目的]探讨病人欺凌行为对护理人员组织认同与职业成功的影响，并阐释各变量间的作用关系及机制，为厘清病人欺凌行为的负面影响提供理论依据。[方法]选取哈尔滨市5所公立医院，采用方便抽样及系统抽样相结合的方法，应用病人欺凌行为量表、组织认同量表和职业成功量表进行问卷调查，运用描述性统计分析、Pearson相关性分析及多元线性阶层回归法分析和处理数据。[结果]病人欺凌行为对护理人员组织认同(β=-0.315,P<0.01)、职业成功(β=-0.253,P<0.01)具有显著的负向预测作用，护理人员组织认同(β=-0.221,P<0.01)在病人欺凌行为和职业成功之间扮演部分中介效应。[结论]病人欺凌行为制约护理人员形成组织认同感，从而不利于其实现主观职业成功感知。

病人；欺凌行为；护理人员；组织认同；职业成功；中介效应

常言道“三分靠治疗，七分靠护理”，护理工作在医疗活动中起着举足轻重的作用[1]。然而，据统计，目前我国护士总量不容乐观，离职率也呈逐年递增趋势[1]，护士离职具有诸多原因，然而，高频率的病人欺凌行为往往被大家所忽视。病人欺凌行为是护理人员在医疗服务过程中感知来自病人的人际冲突或低质量的人际对待[2]。如若不能及时进行疏导和改善这种不良行为，将威胁到护理人员形成组织认同感，从而无法实现职业成功。护理人员作为护理工作的主要提供者，护士职业成功的相关研究一直受到诸多学者的青睐[3]。职业成功作为个体感觉到的对工作和职业发展的满意程度与护理人员的职业价值观紧密相连[4]。遗憾的是，既往研究还未涉及病人欺凌与护士主观职业成功的相关研究。本研究创新性地将欺凌行为的概念引入到护理群体中，并探讨病人欺凌行为、护理人员组织认同与职业成功之间的作用关系及机制，以期为护理管理工作提出策略性建议。

1 对象与方法

1.1 对象 本研究采用方便抽样与整群系统抽样相结合的方法，共抽取哈尔滨市5所公立医院，包括哈尔滨医科大学附属第二医院、第三医院、第四医院及哈尔滨市第一医院、黑龙江省医院。此次调查委托医院联络人协助收集问卷，选择科室工作不忙碌时发放问卷，每个医院发放问卷100份～120份，共发放问卷638份，有效回收573份，有效回收率为89.81%。入选标准：所选公立医院中具有职业护士资格证的护理人员；正式员工；知情自愿参加者；承诺所填信息真实有效者。问卷剔除标准：临时和实习护士；拒绝自愿参与本课题。问卷多数为当场发放并回收。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 研究工具包括基本信息(如性别、年龄、婚姻状况、学历、班次及科室等)、病人欺凌行为量表、组织认同量表以及职业成功量表。病人欺凌行为量表借鉴了Wang等[5]设计的顾客欺凌行为量表，通过修订表述使之符合医疗职场情景，量表包括攻击欺凌和需求欺凌2个维度，共16个测量条目，采用Likert 5级评分法(1分为完全不符合，5分为完全符合)作为评判尺度，采用正向计分方式，分数越高代表病人的欺凌行为越严重。此次调查时的Cronbach’s Alpha系数为0.935。组织认同量表采用Mael等[6]1992年编制的组织认同量表(Organizational Identification Questionnaire)，主要涉及员工对组织的情感，包含1个维度和6个测量条目，分数越高代表护理人员组织认同感越高。此次调查时的Cronbach’s Alpha为0.886。职业成功量表采用Turban等[7]编制的职业成功量表，主要涉及两个测量条目：“与我的校友或同龄伙伴相比较而言，我的职业生涯已经很成功了。”和“总的来说，我的职业生涯发展是非常成功的。”量表采用Likert 7级评分法(1分代表非常不同意，7分代表非常同意)作为评判尺度，分数越高代表护理人员自评职业成功程度越高。此次调查时的Cronbach’s Alpha为0.883。

1.2.2 调查方法 调查人员充分告知被测试者护士此研究的目的和意义，取得他们的积极配合和知情同意，问卷大多数当场收回。

1.2.3 统计学处理 采用Epidata 3.1软件录入数据，采用SPSS17.0软件进行统计学分析。运用描述性统计方法描述研究对象基本信息、Pearson相关性分析、多元线性阶层回归分析法分析变量间的作用关系及机制。P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象基本情况 本组573人，年龄21岁～53岁(30.24岁±13.35岁)；男518人(90.4%)，女55人(9.6%)；中专及以下16人(2.8%)，专科109人(19.0%)，本科及以上447人(78.0%)，缺失1人(0.2%)；未婚253人(44.2%)，已婚311人(54.3%)，缺失9人(1.6%)；护士172人(30.0%)，护师283人(49.4%)，主管护师104人(18.2%)，副主任护师/主任护师14人(2.4%)；内科154人(26.9%)，外科215人(37.5%)，急诊5人(0.9%)，手术室5人(0.9%)，门诊12人(2.1%)，妇产科25人(4.4%)，眼科4人(0.7%)，儿科14人(2.4%)，精神科15人(2.6%)，体检中心3人(0.5%)，静配中心3人(0.5%)，特需与高干12人(2.1%)，其他106人(18.5%)。

2.2 病人欺凌行为现状及其与护理人员组织认同与职业成功的相关性 病人欺凌行为均值为2.939分±0.635分，组织认同得分为3.210分±1.130分，职业成功得分为3.886分±1.389分。经Pearson相关分析，病人欺凌行为与组织认同(r=-0.318，P<0.01)、职业成功(r=-0.248，P<0.01)呈负相关，组织认同与职业成功(r=0.305，P<0.01)呈正相关。

2.3 病人欺凌行为对组织认同、职业成功影响的回归模型 采用多元线性阶层回归法进一步检验病人欺凌行为、护理人员组织认同与职业成功之间的相互关系。本研究将病人欺凌行为作为因变量，组织认同作为中介变量，职业成功作为结果变量。同时，将护理人员的年龄、性别、婚姻状况和学历作为控制变量纳入回归模型，以剔除混杂影响(M1和M3)。根据Baron & Kenny建议的中介效应检验[8]，必须同时满足以下4个条件：①原因变量对中介变量存在显著影响(M2)；②中介变量对结果变量存在显著影响(M4)；③原因变量对结果变量存在显著影响(M5)；④当原因变量和中介变量同时纳入回归方程进而预测结果变量时(M6)，中介变量解释效应依旧显著(β=0.266，P<0.01)，原因变量的解释效应不再显著(完全中介作用)或减弱(部分中介作用)。如表2模型可以初步判定病人欺凌行为的解释效应(标准化回归系数)由β=-0.253明显减弱为β=-0.171，提示存在中介效应。采用Sobel检验进一步验证组织认同的中介效应及其显著性，参考Preacher等[9]开发的检验程序，中介效应为c’=ab=-0.567×0.390=-0.221，P<0.01，t=-5.559。由此可判定，组织认同在病人欺凌行为与职业成功中扮演部分中介作用。详见表2。

表2 多元线性回归模型(β)

总之，在控制了人口统计学变量后，病人欺凌行为对护理人员组织认同(β=-0.315,P<0.01)和职业成功(β=-0.253,P<0.01)具有显著的负向预测作用。护理人员组织认同对职业成功(β=0.320,P<0.01)具有显著的正向预测作用。护理人员组织认同(β=-0.221,P<0.01)在二者之间扮演部分中介效应，变量间的作用路径如图1所示。

图1 3个变量间作用路径模型

3 讨论

本研究结果显示：病人欺凌行为对护理人员组织认同(β=-0.315,P<0.01)和职业成功(β=-0.253,P<0.01)具有显著的负向预测作用，护理人员组织认同(β=-0.221,P<0.01)在二者之间扮演部分中介效应。即病人欺凌行为通过减弱护理人员的组织认同感从而削弱护理人员的职业成功。此研究结果与既往研究结果一致[10]。可能存在的机制如下。

3.1 基于需要层次理论视角 马斯洛在需要层次理论中指出：人的基本需要由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要[11]。其中，社交需要强调个体对组织的依赖性，可以称为归属与爱的需要[11]。在提供服务过程中，护理人员将情感寄托于病人和组织，希望通过努力工作换来病人和组织的理解、认可和支持，从而得到心灵上的慰藉，实现自身价值。然而，病人欺凌行为打破了护理人员对组织的美好希冀，对护理工作的热情和认同感造成较大冲击，最终将不利于护理人员实现职业成功的目标。同时，护理人员在为病人提供服务的过程中渴望得到他人的尊重，而病人的欺凌行为阻碍了他们实现尊重的需要，削弱了护理人员的组织认同感，将不利于护理人员进一步满足自我实现的需要，从而不利于其职业成功需要的满足。因此，满足护理人员不同层次的需要，规避病人欺凌行为造成的负面影响迫在眉睫。护理管理者应该从组织(组织认同感)和个体(尊严)两方面入手，从根源上改善病人欺凌行为带来的制约效应，重塑护理人员的认同感和成就感，使其在服务和奉献中实现自身价值，最终实现职业成功。

3.2 基于主人翁行为视角 主人翁精神是指个体将组织视为“家”与组织命运相系，以一种主人的姿态发自内心热情的对待每一项工作，对于组织和个人的发展带有强烈的责任感[12]。组织认同则强调组织成员在行为与观念等方面与组织保持一致，认为自己既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，基于这种心理而表现出对组织尽职尽责的行为[13]。护理人员将自己视为组织的一员，并将医疗机构的发展与自身发展紧密相连，在情感上依附于组织和病人，将组织当成自己的“家”，这种主人翁精神会赋予护理人员使命感从而使其不竭余力地为病人服务、为组织奉献。然而，病人欺凌行为作为一种“软暴力”，一方面致使护理人员的付出无法得到应有的回报，在一定程度上严重威胁了护理人员的归属感，让他们感受到了来自病人的不友善，从而导致无法全身心地投入护理工作中；另一方面，病人欺凌行为在归因上被护理人员视为护理工作给自己带来的负向刺激，从而使组织在他们心中的美好映像大打折扣，削弱了护理人员的组织认同感，长此以往对护理人员心理和未来的职业成功造成巨大的冲击。因此，如何从根本上避免病人欺凌行为频繁发生是当务之急，构建和谐的护患关系，使护理人员将主人翁精神常驻于心，将组织认同感根植于心才能实现职业成功。

4 小结

本研究论证了病人欺凌行为对护理人员组织认同与职业成功的影响，并从两个理论视角探讨了变量间的作用关系及机制。结果表明：病人欺凌行为降低了护理人员组织认同，欺凌行为带来的长期负面影响将不利于护理人员实现职业成功。目前，病人欺凌行为如若不能及时给予关注并采取措施加以规范，将对护理人员身心健康和职业发展造成不利影响。因此，遏制和杜绝病人欺凌行为的发生有利于构建和谐的护患关系，同时对于护理人员树立组织认同感和实现职业成功具有深远的意义。

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Effectofpatient’sbullyingbehavioronorganizationalidentityandcareersuccessofnursingstaff

Liu Jiao,Yang Hongbin,Li Huiyan

(Cancer Hospital,Harbin Medical University,Heilongjiang 150040 China)

Objective:To explore the effect of patient’s bullying behavior on the organizational identity and career success of nursing staff,and to explain the relationship and the mechanism between the variables,in order to provide a theoretical basis for clarifying the negative impact of patient’s bullying behavior.MethodsFive public hospitals in Harbin city were selected by using a combination of convenience sampling and systematic sampling.The nurses were investigated by Patient’s Bullying-Behavior Scale,Organizational Commitment Scale,and Occupational Success Scale.Descriptive statistical analysis,Pearson correlation analysis,and multiple linear class regression method were used to analyze the data.ResultsPatient’s bullying behavior had a significant negative predictive effect on nurse’s organization identity(β=-0.315,P<0.01) and career success(β=-0.253,P<0.01).The nurse’s organization identity played a partial mediating effect between patient’s bullying behavior and nurse’s career success(β=-0.221,P<0.01).ConclusionPatient’s bullying behavior restricted the nurses to format the organizational identity,and it was not conducive to the realization of subject career success perception.

patient；bullying behavior；nursing staff；organizational identity；career success；mediating effect

刘娇，主管护师，本科，单位：150040，哈尔滨医科大学附属肿瘤医院；杨洪彬、李惠艳(通讯作者)单位：150040，哈尔滨医科大学附属肿瘤医院。

信息刘娇，杨洪彬，李惠艳.病人欺凌行为对护理人员组织认同与职业成功的影响[J].护理研究，2017，31(31)：3953-3956.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.31.015

1009-6493(2017)31-3953-04

2016-11-23；

2017-10-16)

(本文编辑 李亚琴)