提升员工满意度的策略

郑曦春

【摘 要】随着改革开放的深入，绝大多数企业都已强烈意识到人才的竞争已成为现代企业竞争的核心。如何提高员工满意度，留住人才，是各企业在日趋激烈的竞争中面临的最严峻课题。

【Abstract】With the deepening of reform and opening up， the vast majority of enterprises have strongly realized that the competition of talent has become the core of modern enterprise competition. How to improve employees satisfaction and retain talents is the most serious problem faced by enterprises in the increasingly fierce competition.

【关键词】员工满意度，企业；竞争

【Keywords】employee satisfaction； enterprises； competition

【中图分类号】F270.7 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）10-0042-02

1 研究背景、目的

工作满意度的考察活动是在二十世纪中后期才逐渐兴起的。提高员工满意度是企业发展的重要目标，也是知识经济发展的需要。员工满意度是企业了解员工思想、发现企业管理中的不足、形成干事创业的氛围的有效途径。通过对企业员工满意度策略提升的研究，为降低员工流失率、促进员工绩效提升提供了支持，从而为企业吸引人、有效利用和保留人才奠定基础，推动企业成功实现整体目标。

员工满意度是影响顾客满意度及企业经营效益的关键要素，但在许多企业中仍然存在一些对员工的工作环境、生活环境以及薪酬方面的不重视，导致员工工作不积极，甚至流失，从而影响企业利润。本文通过对如何提高企业员工满意度的探索，分析员工在薪酬福利的满意度、员工培训、员工职业生涯管理等方面的问题[1]。

2 企业员工工作满意度存在的一些突出问题

2.1 员工薪酬福利满意度低

第一，员工对自己的工作有着强烈的情感。当员工的薪酬低于员工个人的期望值时，员工就会对自己的薪酬不满意。一般而言，员工通常会高估自己在企业中创造的价值和对企业的贡献，从而也就有了对自己的过高期望，自然而然感觉自己的付出和回报不成正比例，心理难免会感到不平衡。

第二，员工往往会拿自己的工作报酬去和同岗位同职业的人作对比。如果员工的工作报酬低于同等职位的话就会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己在公司中的付出会牢记在心，往往只看到自己的付出而看不到别人的努力和贡献，从而常常会认为别人的工作不如自己，一旦持有这种态度之后就很难对自己和他人做出客观的评价，产生不满情绪也就是自然的了[2]。

第三，由于大部分的企业对员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，所以员工对于他人的真实薪酬和绩效考评是不清楚的。但出于心理原因，总想知道他人的薪酬，并加以比较，猜测原因，产生心理不平衡。

2.2 漠视员工培训

虽然说许多企业已经认识到想要提升企业的竞争力就要重视企业内员工的培训，但真正能有效实施员工培训的企业少之又少。第一，有些企业认为开展员工培训是为其他企业培训人才，固然没有真正的投入更多的经费和时间培训员工。第二，没有合理的员工培训体系。在培训的内容上，由于企业管理者不顾及员工的心理，认为只要员工无条件地服从企业，培训工作就会有很好的实际效果。第三，企业往往比较重视中高层管理的培训而对基层管理培训相对不足；重视岗位技能培训而对员工职业道德培训相对不足；重视企业制度层面培训而对企业文化培训相对不足[3]。

2.3 缺乏员工职业生涯管理

员工职业生涯规划是留住人才有效途径，与员工和企业发展息息相关。大多数企业管理者不够重视，甚至认识不够。企业人力资源管理者对职业生涯管理知识欠缺，企业管理者只重视企业发展和企业效益，不重视员工职业生涯规划。

3 提升企业员工满意度的策略

3.1 完善薪酬待遇制度

首先，要多关心员工，时时为员工着想，和员工多沟通交流，了解其想法和需求。根据员工的需要，设定相应的薪酬待遇制度；比如员工的需求是提高待遇、社会保障等，企业可以提高工资和加强社会保障。

其次，薪酬待遇标准的制定要公平合理，形成体系。标准的制定要考虑员工对企业的贡献、在企业的工作年限以及员工的学历职称等因素，根据工作岗位一岗一薪，使员工对自己的薪酬待遇标准非常清楚，有效减少矛盾和猜测，从而提高员工的工作积极性[4]。

最后，要形成员工和企业“共赢”的理念。企业必须创新管理理念，变革传统的薪酬待遇理念。为了吸引人才，创建富有生机和活力的人才队伍，实现企业的创新发展，企业人力资源管理人员必须改变传统的薪酬制度，使薪酬分配真正发挥激励作用，为企业的蓬勃发展积蓄人才力量，实现员工和企业“共赢”的结局。

3.2 健全员工培训体系

在如今人才竞争的环境下，企业要发展，就需要引進和留住优秀人才，要给员工提供学习培训机会，使员工不断成长，使员工获得归属感，融入企业大环境。否则，员工会选择辞职或跳槽到有更大发展平台和空间的企业去。和国外的很多优秀先进的企业相比，我们国内个别企业仍然还有很大差距，还有很长的路要走，企业管理者必须重视员工培训，并加大培训投入，形成员工培训的长效制度。从而留住人才，促进企业更快发展。

3.3 加强员工职业生涯规划endprint

企业在员工的职业生涯管理上要具有长远眼光，不应关注一时的收益和损失，以保证企业人力资源管理系统的专业人才配备。同时，根据员工的职业生涯发展阶段与心理契约来使用不同的方法，根据职业生涯阶段理论与我国企业员工的年龄分布、企业员工的职业生涯分为三个阶段：职业探索阶段（18～24岁）、职业确立阶段（25～39岁）和职业维持阶段（40岁以上）。在探索阶段的员工将尝试各种不同的职业，随着个人的职业以及他们自己的进一步理解，现在的工作往往是与当初的选择相背离。企业对此类员工一方面要有一套完善的培訓管理制度，同时还要对员工进行深入了解和协助员工自我评价和自我规划，这样才能充分了解这类员工的具体情况，为员工的培训，才能找到合适的职业，进而转化为企业的职业确立阶段，另一方面，企业也要进行员工的职业生涯辅导，给员工树好职业阶梯，并根据所遇到的员工提供有针对性的援助。

3.4 优化组织机构及岗位设置

根据企业业务发展程度、业务流程变化、人力资源配置等，调整完善民企内部组织结构，建立流畅的工作流程。合理的配置资源，既防止资源过剩人浮于事，又要防止资源不足工作难以开展的情况出现。最大限度地消除部门间合作和沟通的障碍，最大限度地消除员工不满的因素。最后根据企业的人才培养状况开展五定工作，即“定岗、定编、定员、定职、定责”。在企业组织机构需要调整时，要特别注意防止出现越调机构越多，越调职能人员越多的现象。因为组织机构的调整一般都是为了工作流程的简便与顺畅。

3.5 重视企业文化建设

企业文化是企业独具特色的区别于其他企业的、本企业全体员工所共有的价值观体系，是需要长时间的积累和沉淀才能构建的。所以需要企业的创建者将自己的价值观、理念和行为准则不断地灌输给所有员工，并鼓励员工认同和执行[5]。大力弘扬企业的经营理念，促进团队建设，塑造符合自身发展需要的企业文化提升员工满意度。注重企业文化建设，有利于改善企业内部的人际关系、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况等，有利于高效、沟通、合作工作团队的建设，营造良好的工作氛围，增强企业凝聚力。

【参考文献】

【1】刘荣. 提高YC公司员工满意度策略研究[D].重庆：重庆理工大学，2013.

【2】廖华林.A公司基于员工满意度的管理体系[D].天津：天津大学，2008.

【3】袁声莉，马士华.员工满意度实证研究[J].技术经济与管理研究，2002（3）：24-26.

【4】姜艳艳.领导风格、工作压力与工作满意度的关系研究——以小微企业为例[D].四川：西南财经大学，2013.

【5】刘家才.企业员工满意度的内涵、特征、功能及构成研究[J].集团经济研究，2005（24）：197-19.endprint