公立中小学教师绩效工资制的绩效评价体系研究

庞婷

【摘 要】公立中小学教师绩效工资制的实施本意在于打破教师职业中比较常见的平均分配、提高教师的竞争意识和奋斗意识，从而达到提高教学质量和教学效率。但是由于绩效工资制在公立中小学的实施时间较短，没有形成完善的体系，在实施过程中也遇到重重困难，因此绩效工资制的实施并没有如预期般受到教师们的欢迎。要改变目前公立中小学教师绩效工资制的绩效评价体系所面临的窘境，必须要完善绩效工资制的绩效评价体系，调整该体系和学校管理目标想冲突的部分，解决影响实施的不利因素。

【关键词】中小学教师 绩效工资制 评价体系

公立中小学教师绩效工资制从2009年1月1日实施至今，已经走过9年，人们对其的态度褒贬不一。相比传统工资制，绩效工资制打破了教师行业比较常见的平均分配和“大锅饭”，更侧重对教师个人能力、个人贡献的考量。对教师而言，绩效工资制既是机遇又是挑战，如果不能积极应对、勇于提升，势必将面临被淘汰的结局；对学生而言，绩效工资制有利于促进教师不断地提升自我，令学生受益。但是这只是放在文件上的理想状态，真正在实践过程中，绩效工资制的不足之处开始显现，只有立足于不足不断完善，才能发挥绩效工资制的真正作用。

一、当前公立中小学教师绩效评价体系完善的必要性

随着现代教育的不断发展，人们越来越重视中小学教育在教学体系中的重要作用，教师绩效评价作为教师工作评议的重要部分，对于教学质量的提高以及公立中小学教学水平的提高方面都产生着不可替代的的重要作用。

（一）是提高绩效评价维度平面的必要要求

现如今，随着我国教育教学体系的不断完善，人们对于教育水平的客观要求也逐渐提高，而对于公立中小学而言，其教育水平的影响程度更成为了当前极为重要的客观部分。公立中小学不同于私立中小学教育，对于学生的教育教学方法也存在着一定的差异，在教师绩效评价方面也有着各自的特点。但随着公立中小学教育的不断发展，对教师要求提高的同时，公立中小学教师绩效评价体系也暴露出了相应的完善对应点，绩效评价涉及维度的单一性就成为了十分突出的一个方面。绩效评价体系是当前教师教学成果评价的重要方面，在公立中小学教师评议中占据着十分重要的地位，但是，当前公立中小学绩效评价体系涉及方面仍以教师对于学生成绩提高的有效性为标准，不能够真正意义上达到评价的真正目的，也与当前促进学生多样化发展，培养综合素质能力人才的教学理念相违背。因此，对公立中小学绩效评价体系进行调整完善就显得十分重要。

（二）是避免绩效评价形式化现象的重要选择

当前，随着我国经济建设的不断发展，教育水平也随之不断提升。中小学教育作为人才培养的关键阶段，不仅关系到学生基础知识的培育增长，也影响着学生世界观与价值观的行成与发展。因此，当前人们对于中小学教育的要求也愈发提高。教师作为课堂的引导者，不仅是学生知识传递的引领者，更在一定程度上影响着学生品行的教育，对于公立中小学教育而言，教师的绩效评价始终是教育工作十分重要的一个部分。但是由于公立中小学的特殊性质，一定程度上受到的约束性也较强。部分公立中小学在教师绩效评价方面对于形式的要求相对较多，不能够从实质上对教师进行全面且公正的评议。这种现象的发生，一定程度上影响了当前我国公立中小学的教育教学水平，不利于激发教师的积极性和创造性。因此，完善公立中小学绩效评价体系就成为了避免绩效评价形式化的重要选择。

（三）是提高绩效评价改革意识的关键方面

现阶段，随着教育教学改革的不断发展，中小学教育也面临着一定意义上的调整革新。教师作为教学过程中必不可少的中坚力量，始终起到着重要的教育作用，为学生树立了良好的榜样。因此，对于中小学教师绩效评价而言就显得极为重要。伴随着教育体制改革的不断推进，改革内容逐渐由课程改革渗透到教育体制的改革方面，一定程度也为公立中小学提出了更高的要求。当前公立中小学体制中，教师的绩效评价体系也应该真正随着改革的发展而进行相应的调整，树立起正确的绩效评价改革意识。创新作为当前时代发展的主题，在不断深化改革的时代大背景下，只有树立与时俱进的意识，才能够真正在竞争压力相对较大的现代社会中赢得自己的竞争优势，只有这样，中小学绩效评价体系才能够真正反映当前学生真正的诉求，符合当前教学质量的高标准，高要求。由此可见，促进中小学教师绩效评价体系的完善发展就成为了提高绩效评价改革意识的关键。

二、完善中小学教师绩效评价体系的合理化建议

完善中小学教师绩效评价体系，主要注意考虑教师绩效评价体系的三大特性：

其一，中小学教师绩效评价体系应该全面的，就主体而言，它应该涵盖领导层、教育者、受教育者、同事、家長五大方面；就指标而言，它应该考虑到教师的能力素养、职业素养和综合素养，各项指标都应该是具体的、可量化的。

其二，中小学教师绩效评价体系应该是发展的，它应该考虑到教师的发展潜力，而不仅局限教师目前取得的成就。绩效评价体系的目的是激励教师不断地学习、提升，而不是单纯地扣帽子、定高低；应该注重奖励教师在新的一段时间里取得的进步，而不是确立权威，凝滞发展的可能性。

其三，中小学教师绩效评价体系应该是相对独立的，凡是会对绩效评价体系的施行产生不利影响的因素，都应该尽量扫除或者弱化。任何事物都处在联系之中，绩效工资制也不能绝对的独立，但是相关教育行政部门有责任尽可能地保持中小学教师绩效评价体系的相对独立性，使其真正达到对教师的激励作用。

三、结语

总而言之，中小学教师绩效评价体系的产生和施行是历史必然，是时代所需，是进步积极的。但是作为新生事物，绩效评价体系还存在种种不完善之处，亟待改进。影响它实施效果的既有内在因素，又有外在原因，最根本的解决措施在于完善自身，形成根本竞争力，同时也需扫除外在阻碍。

参考文献：

[1]李燕华.公立中小学教师绩效工资制的绩效评价体系研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（04）：15～16.

[2]闫晓菲.美国公立中小学教师绩效工资制度研究[D].济宁：曲阜师范大学，2016.

[3]李令令.美国公立中小学教师绩效工资制研究[D].济南：山东师范大学，2012.