强化员工情绪干预 畅通企业和谐心路

张磊

摘要：如何在“以人为本”的理念下，加强对员工情绪管理，科学地疏导员工负面情绪，让员工拥有工作幸福感，有效维护和增强员工身心健康，确保员工“EAP”帮助计划的顺利实现，增强企业凝聚力和战斗力，成为工会工作者着力思考的问题。

关键词：情绪干预；和谐；心路

随着各种工作压力及生活压力给员工带来的消极情绪，不但降低工作效率，加大人际冲突，也带来了安全隐患，给公司的和谐文化带来了新的严峻考验。

一、课题的提出依据

（一）强化员工情绪管理，是维护企业和谐发展的需要

员工是引领企业成功的关键、是企业兴衰的核心因素，劳动关系和谐需要员工的心理健康作为前提和保证；员工的情绪直接影响着员工的身心健康，关系到企业的和谐发展。强化员工情绪管理，调动员工正向情绪，可以较好地控制负面影响的出现；既是实现员工人生价值和企业核心竞争力的重要手段，也是企业爱护员工、尊重员工的体现，让员工拥有心理和工作幸福感，切实保障生产运转顺畅并推动企业和谐健康发展。

（二）强化员工情绪管理，是促进企业和谐稳定的保障

员工在繁琐的工作任务中，加上人际关系趋于复杂，必然会产生紧张和焦虑等不良情绪，尤其是在海外项目施工中由于环境、语言、不能及时换休等的限制，员工由此产生的恐惧、烦躁、易怒等的负面情绪可能导致不良行为，而负面情绪所带来的安全隐患，不仅仅损害个人身体健康，也会给企业带来致命的安全问题，对企业的声誉会产生及其不良影响。强化员工情绪管理、畅通员工诉求通道，化解内部矛盾，解决实际困难，提高员工对情绪的认知和调控能力，减少负面情绪对生产生活的不良影响，从而激发员工工作热情和活力。

二、加强工会组织与员工“心联系”，“EAP”工程接地气

（一）人际关系紧张型：这类型员工的情绪反映为容易归罪于外，自己永远对，错是别人的；有的虽然愿意付出自己、而且能力强，但盛气凌人；而不愿付出的，能力一般，毛病多；容易有虚荣心、爱表现、逞能、不愿意吃亏、不愿意被批评等现象。如有些员工在项目文化背景差异的情况下、因语言不通沟通困难形成人际关系紧张导致心理挫败感。

（二）职业倦怠型：这类型员工的情绪反映在员工中比较普遍，曾经干劲十足，由于激励不足或经受挫折导致工作提不起兴趣，混日子；容易产生得过且过的心理，做事情有明显的拖延症，以做事能交差就可以为准；容易心理有自己很努力但没有被认可的思想、觉得干好干坏一样的结果，不如多一事不如少一事的想法，从而消极怠工。如有些员工因工作环境枯燥、竞争压力大等造成敬業状况差、工作效率低的倦怠“职业心病”心理。

（三）抑郁倾向型：这类型员工情绪反映较为低沉，或表现唉声叹气；或沉默寡言；或整天借酒消愁；或自我封闭爱搭不理等等。这类员工家庭多因需大病救助或者家庭发生重大变故，收入较低、家属又长期患病，一时无法解决；或因夫妻关系等因素导致孤僻易怒、情绪低落，心事重重，甚至精神恍惚，具有短时期的抑郁倾向。

三、提升工会组织帮扶“养心”的执行力，情绪疏导重实践

一是建立心理疏导“护心机制”

公司工会通过微信、QQ、网络等新媒体、“工会干部三联系”、“走基层、访家情”和职工代表值班巡视、发放员工思想动态调研问卷等活动传播企业正能量信息，畅通员工诉求、建议通道，完善对员工心理疏导的长效机制。通过协助心理健康知识管理者培训培养具有较强心理沟通能力的管理人员，提高对员工情绪变化的觉察力，为存在心理危机苗头的员工能够提供及时的心理援助。通过加强员工心理诊断的针对性，帮助员工克服企业改革中带来的心理冲击，心理误区，维护员工的心理健康、心理和谐。

二是搭建建功立业“有心平台”

公司工会努力为员工搭建展示自我的平台，大力开展主题劳动竞赛，督促各项目完善奖励机制；加强与企业管理部、技术质量部协作，开展全员合理化建议、创新创效、改善经营管理提升等征集活动，将各项管理提升活动贯穿于各基层、项目劳动竞赛过程中，动员广大员工集思广益、共谋发展，发挥员工主人翁意识，激发员工创新创效热情，提升工作幸福感。

四、课题实践的效果

（一）通过心理疏导，员工们得到了思维的改变：从做自己喜欢的工作，到热爱自己所做的工作。从在工作中发现需要，到发现自己工作满足了需要，当然乐意去工作。从在工作中发现优势，到发现工作发挥了自己的优势，当然乐意去工作。从在工作中实现价值，到发现工作实现了自己的理想，当然乐意去工作。

（二）心理疏导的方法还有很多，妥善解决员工心理问题，不能单纯依赖心理解决方式，要与企业管理、改革措施、职工利益、职业保障等一系列因素相联系。做好员工心理疏导，特别是在企业改革调整过程中，把握思想动态脉搏，加强员工心理疏导，因势利导，把影响员工心理健康的不稳定因素消灭于萌芽状态，这样极大地促进了企业劳动关系的健康和谐发展。

参考文献：

[1]罗瑾琏，杜冲，黄良志.员工情绪智力向员工创造力的转化研究[J].企业经济，2013，32（06）：42-47.

[2]翁清雄，张越.企业员工情绪研究动态：测量、前因与后果[J].预测，2015，34（05）：74-80.

[3]鲍琳，张贵炜，张德彬.组织视角下的企业员工情绪管理[J].企业经济，2014（03）：47-50.

（作者单位：中石化江苏油建工程有限公司）