基于价值增值的利益共享型劳资冲突消解模式研究

龚基云

摘要：劳资雇佣关系是劳资冲突的典型表现形态，形成怎样的劳资雇佣关系模式就会生成不同的劳资冲突消解模式，这从主要发达国家的理论与实践中都得以证实。如何认识我国的劳资雇佣关系模式以及劳资冲突消解，是当前及今后一段时期内，党和政府所要面对的一个重大现实问题。文章从现有西方两种典型的劳资雇佣关系模式及其缺陷分析入手，在考虑我国国情和宏观背景的前提下，提出了基于价值增值的利益共享型劳资冲突消解模式构建的理论依据与具体路径，以资政府部门在决策执行中参考。

关键词：价值增值 利益共享型 劳资冲突 消解模式

一、现有劳资雇佣关系模式及其缺陷

1.williamson关于劳资雇佣关系类型的研究

由于现实中的雇佣关系千差万别，因而有不同的契约安排，以实现制度匹配。据此，Williamson将劳资雇佣关系划分为四种类型：第一种是“现成的内部市场”，特点是员工技能不具备专用性，劳动成果又容易单独计量。第二种称作“初级团队”，特点是员工技能不具备专用性，但劳动成果难以单独计量。第三种是“互担责任的市场”，特点是员工技能具有专用性，劳动成果可以单独计量。第四种是“亲密型团队”，特点是员工技能具有专用性劳动成果又难以单独计量，比如企业的CEO、各部门经理等。雇佣关系的上述特点表明，在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳资关系的稳定，主要取决于劳工技能的专用性程度。专用性程度越高，劳资双方就越有动力维持雇佣关系的稳定。假如劳工不具备现代工业生产技能，或者说所拥有的技能是通用性的技能，缺乏专用性，那么，在没有外力干预的情况下，劳工个体讨价还价的能力极低，企业缺乏签订长期劳动合同的动力。劳动力的纯市场交易将成为此类雇佣关系的常态，临时性劳动合同、短期劳动合同将成为此类雇佣关系的主流合同形式。单纯依靠法律的强制性规定强行整合两类雇佣关系，实际上只是将普通劳工的就业权固化在劳动力市场的“先行者”身上，并不能从根本上解决劳工整体的就业以及与资方的冲突问题。在一定程度上还损害了劳动力市场“后来者”的利益，破坏了劳动力市场的流动性和竞争性，影响劳工整体劳动技能的提升，最终损害劳工整体利益，不利于劳资冲突的消解。

2.Tsui关于劳资雇佣关系模式的研究

自20世纪80年代以来，对于企业实施不同雇佣关系模式会给企业带来什么效益、哪种雇佣关系模式最合适企业发展等问题，学者们从经济绩效角度给予了极大重视，分析了雇佣关系模式对企业组织绩效等方面的影响。Tsui等（1997）开创性地提出了激励贡献两维度的雇佣关系分类方法。根据提供激励和期望贡献两个维度的高/低差异，将劳资雇佣关系划分为四种模式：相互投资型、准交易契约型、投资过度型和投资不足型。对于相互投资型，在期望贡献方面，员工工作定义宽泛，组织不仅考察员工份内工作，还期望员工在份外工作上具有良好表现，对于准交易契约型，在期望贡献方面，组织主要考察员工分内工作表现，岗位职责界定详细，任务定义具体，侧重关注员工本职工作的绩效完成情况。在提供激励方面，组织实施短期投资，劳动保障低。该模式中，组织期望员工做出的贡献与组织提供的相应激励都相对较低。组织与员工的效用交换是一种经济性关系，不存在情感上关系。这种模式在一定时期具有稳定性，在时间界限上有明确截止时间。对于投资过度型，在提供激励维度上具有相互投资型特点，在期望贡献维度上具有准交易契约型特点。对于投资不足型，在提供激励维度上具有准交易契约型特点，在期望贡献维度上具有相互投资型特点。通过比较四种劳资雇佣关系模式，Tsui认为，相互投资型雇佣关系模式能使组织绩效趋向最大化目标。

3.现有劳资雇佣关系存在的缺陷

首先，现代信息技术和大数据的迅速发展，大大降低了员工的资本专用性。Williamson关于劳资雇佣关系的类型划分是建立在劳工技能的专用性程度这一核心指标上的，如果客观的、物质的要素发生变革的话，那么这种划分的依据就值得怀疑了，随之它对劳资雇佣关系的稳定性或消解劳资冲突的有效性就令人怀疑了。而现代信息技术和大数据的迅速发展，自动化和人工智能的突飞猛进，已经显示出了其对技能专用性的冲击或破坏，因此，动摇了威廉姆森关于劳资雇佣关系划分的根基，想从制度设计层面来寻求消解劳资冲突的政策将显得力不从心。

其次，组织内外部因素急剧变化，改变了劳资雇佣关系的理论基础。Tsui等学者尽管对雇佣关系的模式、差异性及其对组织绩效的影响进行了探讨，但是，不同的雇佣关系模式如何体现它们对组织绩效的影响仍然沒有得到充分的研究。与此同时，组织内外部因素的急剧变化不仅改变了雇佣关系模式理论基础的内涵和特征，也促使雇佣关系模式与组织绩效之间的“黑箱”问题更为复杂；尤其是对于雇佣关系模式如何影响员工的组织支持感和组织承诺，组织支持感如何在雇佣关系模式与组织承诺之间起中介作用，仍然未能得到充分的说明，需要对此作出深入的研究。

最后，企业选择何种类型的雇佣关系模式会受到其自身的发展状况，尤其是所处生命周期的阶段性特征的影响。企业实行何种类型的人力资源管理系统和雇佣关系模式往往是与组织自身的发展特征和阶段状况密切相关的，企业的生命周期决定了企业的组织特征和人力资源管理特征。而企业确定的人力资源管理系统又会影响企业在员工管理和员工发展方面的投入的程度和内容，即决定了组织提供的激励的内容和数量以及企业对员工贡献的期望的内容，进而影响企业的雇佣关系模式策略。因此，基于企业生命周期对企业的雇佣关系模式策略及其对员工态度的影响进行考察，并将之纳入雇佣关系研究的视域，是未来雇佣关系研究的必然趋势和内在要求。

二、利益共享型劳资冲突消解模式构建的理论依据

虽然Williamson和Tsui等人对劳资雇佣关系类型或模式的研究卓有成就，但都是基于私有制这一所有制形式出发的，因此，对我国现行的劳资雇佣关系的借鉴作用，如果撇开这个制度前提，还是值得肯定的。由于我国大多数企业都采取集体协约型雇佣关系模式以及西方主要发达国家较多采用相互投资型雇佣关系模式，本研究在肯定劳资冲突的宏观制度本源基础的前提下，结合我国经济正处于转型时期这一背景，在整合产业关系学派和人力资源管理学派的基础上，认为，构建符合我国国情的劳资冲突消解模式，其理论依据只能是马克思主义的劳资关系理论。endprint

劳动关系作为一种社会经济问来进行研究，是从古典经济学派开始的。这种研究的出发点是为了解决资本主义工业生产方式中所产生的劳工问题以及劳工运动。其研究最早可以追溯到亚当·斯密。之后，从马克思到韦伯夫妇、再到康芒斯和珀尔曼等，他们分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，形成了自己各具特色的劳动关系理论观点，这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。对私有制条件下劳资关系问的研究一直是马克思主义理论，尤其是马克思主义政治经济学思考和研究的重要部分。劳动价值论实际是从人的活劳动是价的源泉、劳动的二重性、使用价值的生产与价值创造的区别等方面进行研究，并示了剩余价值的秘密。剩余价值秘密反映了资本主义社会条件下，资本及资本的所有者与广大劳动者的矛盾。归根到底，劳动价值论以及剩余价值理论反映的就是资本主义社会条件下的劳资关系问题。劳资关系问题实质上就是劳方与资方的对立和统一问题。

与同时代的学者不同，马克思把劳资关系看成是资本主义社会的基础，并以此为开端系统地阐述自己的经济学观点。马克思在他的第一部经济学著作《1844年经济学哲学手稿》中提出了异化劳动理论。19世纪60年代初，马克思首次系统地提出了劳动从属于资本的理论，对资本主义劳资关系作了动态的分析。马克思认为，在资本主义发展的初期是劳动对资本的形式从属，而在资本主义成熟时期则是劳动对资本的实际从属。马克思在《资本论》第一卷第八章中指出，长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约型或资本主导型的市场，进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成，从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中，会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等等。劳资关系理论在《资本论》中得到了最充分的体现。《资本论》实质上就是劳资关系理论，它的问世标志着马克思主义劳资关系理论已开始走向成熟，《资本论》后几卷的出版进一步发展和完善了这一理论。

总体上，马克思劳资关系理论的要义包括：第一，马克思的劳资关系理论是对当时的英国、法国、德国等主要资本主义国家早期劳资关系的抽象和概括。劳动和资本已成为两种主要的生产要素。相对于劳动，资本越来越成为稀缺资源。资本的积聚和集中成为经济人首选的追逐目标。整个社会经济运行形成这样一种机制：经济人——追逐资本——剥削劳动。第二，劳资关系是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。资本主义的发展只能增强这种对立和对抗，而不可能弱化这种关系。劳资双方经济利益的对立和对抗的结果形成两大阶级—工人阶级和资产阶级，工人阶级要想改变自己的处境，必须通过暴力革命消灭雇佣劳动和私有制。第三，劳资关系是资本主义社会特有的阶级利益关系。资本主义以前的社会由于是自然经济社会，基本上没有资本生存的土壤。而在资本主义以后的社会，由于雇佣劳动被消灭，因而也不存在劳资关系问题。

马克思主义劳资关系理论是一定时代的产物，但是马克思主义劳资关系理论在当代仍然具有价值，表现在：第一，它揭示的劳动和资本的关系仍然是当代社会赖以旋转的轴心，是最基本的社会经济关系，当代社会仍然必须注重对劳资关系的研究。第二，它示出在社会生产力水平低下和产权实现形式单一的时候，往往也是劳资矛盾容易激化，对立双方走向对抗的时候，这对转型期的我国调整多元复杂的劳资关系具有重大的理论指导意义。

三、基于价值增值的利益共享型劳资冲突消解模式构建的具体路径

1.价值增值是劳资冲突消解的物质前提

价值增值是商品经济，特别是市场经济的本质要求。马克思在《资本论》中着重分析了资本主义条件下的生产过程和劳动过程，揭示了资本主义生产的实质。通过对资本主义生产过程，尤其是劳动过程的分析，指出了消除劳资冲突或矛盾的途径，就是无产阶级通过暴力革命，消灭私有制。也就是说，马克思主义政治经济学认为，只有消灭了私有制，才能彻底消除劳资冲突问题。

客观上说，马克思对资本主义商品经济的分析，特别是资本主义价值增值的过程的分析是十分深刻的，对我们分析社会主义条件下商品经济的发展具有重要的指导价值。如果抛开资本主义这一社会形态，而从经济形态来看，商品经济乃至市场经济的本质属性依然是价值的增值。在市场经济条件下，劳动与资本作为市场要素，在整个社会的价值生产中占据了及其重要的地位，没有劳动与资本在企业生产过程中的有效结合，就不可能创造价值与增值，劳资之间出于不同的价值需求就不可能实现。所以，在社会主义市场经济条件下，要消解劳资冲突问题，必须从这一客观事实出发。不论资本的属性，还是类型；也不论劳动所在企业的性质，还是形态，都要基于价值增值来消解劳资之间的冲突问题。

2.利益共享是劳资冲突消解的制度基础

利益共享分配机制的理论基础来自马克思关于自由人联合体的构想，按马克思的设想，共产主义社会是以自由人联合体为基础组成的社会，自由人联合体是人们以利益共享为原则组成的社会组织，在这个组织中，人们的劳动得到充分尊重，生产力因为人们潜能的充分发挥而高度发达，人与人之间因为利益共享而充满和谐、友爱气氛。马克思产生自由人联合体构想的基础是股份合作制，股份合作制是按资本投入比例分配企业利润的制度，但—直以来，有资格分配企业利润的资本是物质资本与技术资本，企业职工的劳动力资本没有得到尊重，所以，马克思认为企业利润通过人的劳动创造，创造企业利润的劳动者没有资格参与利润分紅是不公平的，这种分配制度是剥削人的制度，是产生阶级斗争的制度，是社会不和谐的根源。

因此，遵循马克思主义的分配思想，建立利益共享分配机制，其原则应是物质资本、技术资本及劳动力资本按企业利润贡献率分配的原则，是以公平、公正、合理为基础形成的分配原则。企业运用利益共享原则分配利润的方式、方法以制度形式规定，形成利益共享分配机制。从我国的企业实际考虑，本文认为我国的利益共享分配机制可以这样构建：由资产股份制、虚拟股份制、购股期权制与单元股份制组成，资产股份制主要用于物质资本与技术资本的投资者；虚拟股份制与购股期权制主要用于决策层与管理层；单元股份制主要用于普通职工；以虚拟股份制、购股期权制、单元股份制为基础形成的用工制度可称为利益共享型用工制度。如能在我国不同的企业中实现资产股份制与上述用工制度的有效结合，消解企业中的劳资冲突将指日可待。

3.劳资和谐是劳资冲突消解的本质目标

利益共享只是为消除劳资冲突的各种体制机制提供制度根基，而劳资和谐才是化解劳资冲突的根本目标。人力资源管理学派认为，现代企业管理，是以人为中心的管理，和谐劳资关系是企业发展最根本的条件。因此，企业的发展理念应以人为本，只有企业主动将发展的命运与员工的利益融于一体，倡导幸福企业文化，让员工能像在家里一样感受到幸福与温暖，才能最大限度地激发员工的归属感和荣誉感。同时，企业要彰显员工的力量，要让员工都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见、摸得着，还能数得清。这样，企业的产品质量才会有保障、生产效率才能提升。因此，和谐的劳资关系不仅是员工希望看到的，而且也符合企业的利益，促进企业的可持续健康发展。

此外，要充分认识并树立政府、企业、资本所有者和劳动者都是劳资关系主体的理念，它们只是不同层次的主体，在地位和权利上是完全平等的，缺少各种主体积极参与构建的劳资和谐是难以奏效、不可持续的。所以，在劳资冲突过程中，应在坚持政府主责、社会协同、企业和职工及其组织共同参与的原则下，充分发挥劳资双方的作用，着眼于劳资关系的全过程，发挥好社会组织的行业自律、桥梁纽带和专业优势等作用，才能形成共建共享的和谐劳资关系，实现经济社会的稳定发展。endprint