秉持个体当责的企业工会主席因何产生工作倦怠？基于某企业工资集体协商过程的案例研究

● 鲁竞夫

秉持个体当责的企业工会主席因何产生工作倦怠？基于某企业工资集体协商过程的案例研究

● 鲁竞夫

个体当责对于组织运行至关重要，然而学界对企业工会主席的个体当责关注较少。同时，学界过多关注工资集体协商的组织绩效，对于其对企业工会主席的个体层面的影响研究尚少。基于一个企业工会主席的个体案例研究，本文通过个体当责理论和认知评价理论，探究工资集体协商过程中秉持个体当责的企业工会主席为何会产生工作倦怠。研究结果显示：第一，企业工会主席的个体当责与工作倦怠之间存在相关关系；第二，控制评价在二者之间发挥调节作用，当控制评价较高时，二者负相关，当控制评价较低时，二者正相关。

企业工会主席 个体当责 工作倦怠 控制评价

一、引言

关于工资集体协商，普遍反映“企业不愿谈、职工不敢谈、工会不会谈”（人民日报, 2011）。解决工会不会谈的对策之一是加强工会干部的培训，然而提升了工会干部的素质还不足够，还需要在制度设计中考虑如何提升工会干部、尤其是工会主席的个体当责。2014年10月，习近平对云南工作作出指示：“[...]干部要[...]敢于担当”；2015年1月12日，习近平在座谈时再次强调：“干部就要有担当，有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就”，可见中央精神对于“当责”的重视。然而，秉持“个体当责”固然是各层领导者应遵循的职业操守，但对一些已经秉持了“当责”的干部，如何“最大限度地调动广大干部的积极性、主动性”（习近平2016年1月18日的讲话），确保个体当责不弄巧成拙产生消极的结果（比如工作倦怠），也十分重要。本研究聚焦于劳动关系领域的工资集体协商过程，采用案例研究方法，运用个体当责理论和认知评价理论，探究在此过程中秉持个体当责的企业工会主席为何却最终产生了工作倦怠，并最终构建了一个关于个体当责、工作倦怠和控制评价三者关系的理论模型。

二、文献回顾

（一）情境：工资集体协商

集体协商，是指“职工方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商的行为”（《广东集体合同条例》第三条，2014）。其中，工资问题是协商的重点。学界对工资集体协商在组织层面的绩效（比如工资增长幅度等）研究较多，对其在个体层面（比如企业工会主席）的影响关注尚少。为了填补这个研究空白，本研究以工资集体协商为情境，探究企业工会主席在此过程中的个体当责和工作倦怠。

（二）个体当责

在集体协商的过程中，企业工会主席的个体当责至关重要，因为个体当责是组织运行的基础（Ferris &Matthews, 2009; Hall et al., 2009）。基于前人的研究（见表1），华新海和茅宁（2012: 47）提出了一个关于个体当责的整合性的定义：个体当责是个体愿意采取各种方法尽全力实现委托人所期望结果的一种现象。

与“担责”不同，“当责更强调任务完成的效果，并包含有为实现既定结果而做的主观努力，而担责则仅仅意味着工作内容或工作流程的完成”（李枫、李成江,2010）。德国发展银行的“十分钟悲剧”事件（黄攸立、张洁, 2016; 汪丽, 2010; 杨信伟等, 2012; 张文隆, 2008）很好地诠释了当责：该公司员工经过一系列“程序正确”的操作后，却在雷曼兄弟破产前十分钟误将三亿欧元汇入其账户，所有员工都做到了对过程负责的“担责”，却没有做到“当责”。Turusbekova（2007）将个体当责视为一个四维的变量，并发现四个维度均会对当责这一构念产生积极影响（见表2）。

（三）工作倦怠

工作倦怠（job burnout），也译为“职业倦怠”、“工作耗竭”（唐昕辉等, 2005）或“职业枯竭”（王晓春、甘怡群, 2003）。Freudenberger（1974）首次提出了工作倦怠的概念，认为这是一种“对工作中长期情绪压力和人际压力延迟的反应”（吴小建、黄健荣, 2010）。最广为接受的定义来自于Maslach等学者：Maslach和Jackson（1981）将其定义为“一种发生在正常人身上持续的并且与工作相关的负面心理状态”；1997年，Maslach和Leiter将其重新定义为“个体工作投入的销蚀，也就是使重要的、有意义的和有挑战性的工作变得不愉快、无成就感和没有意义的过程”；2001年，Maslach、Schaufeli和Leiter进一步将其修正为“个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应”。国内学者多引用Maslach等学者的定义。

表1 个体当责的定义汇总

表2 个体当责的影响因素

目前，学界普遍认可将工作倦怠分为三个维度，即“情绪衰竭”（emotion exhaustion）、“工作怠慢”（cynicism）和“成就感低落”（reduced personal accomplishment）（留岚兰、吴谅谅, 2005; Bakker et al., 2002; Maslach et al., 2001）。其中，“情绪衰竭”是指“个人认为自己所有的情绪资源（emotion resources）都已经耗尽，感觉工作压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况”（Maslach et al., 2001）；“工作怠慢”又被译为“玩世不恭”（吴小建、黄健荣, 2010），是指“个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献”（同上）；“成就感低落”是“指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献”（同上）。

从各维度的重要性上来看，情绪耗竭被认为是构成工作倦怠的最核心的维度（辜应康、唐秀丽, 2013; 留岚兰、吴谅谅, 2005; 王晓春、甘怡群, 2003; 徐长江、时勘, 2003）；而成就感低落则较为不重要（徐长江、时勘,2003）。因而，也有学者只考察情绪耗竭，并以此来指代工作倦怠（比如留岚兰、吴谅谅, 2005）。基于前人的研究，本研究主要从情绪耗竭和工作怠慢两方面考察工作倦怠。

（四）企业工会主席的个体当责与工作倦怠的关系

关于个体当责与工作倦怠之间的关系，现有的研究之间在逻辑悖论：

一方面，许多研究显示个体当责对任务承诺（Turusbekova, 2007）、任务绩效（Hall, 2005; Royle,2006; Turusbekova, 2007）、工作满意度（Breaux et al.,2014）以及合作行为（Mero et al., 2014）等均有积极影响。因此，从逻辑上来看，个体当责应有助于降低工作倦怠，即与工作倦怠呈负相关关系。

另一方面，也有研究认为，个体当责会引起工作压力增加（Klimoski和Inks, 1990; Hall, 2005; Hall et al.,2006; Lanivich et al., 2010; Royle, 2006），而工作压力容易引起工作倦怠（徐长江、时勘, 2003; 张阔等, 2014;Bakker & Demerouti, 2007; Moore, 2000）。因此，从逻辑上看，个体当责也应该会增加工作倦怠，即与工作倦怠呈正相关关系。

对于这一逻辑悖论，学界尚缺少合理的解释，因此，本文提出如下研究问题：

研究问题1：在工资集体协商的过程中，企业工会主席的个体当责是否与工作倦怠存在相关关系？

（五）控制评价的调节作用

上述逻辑悖论的关键在于“工作压力”：个体当责在产生积极作用的同时也会产生工作压力，后者被认为是工作倦怠的重要前因变量，从而推导出个体当责会带来工作倦怠这一消极作用。由于认知评价在工作压力的形成过程中发挥了重要作用（Lazarus & Folkman, 1984; Lazarus,1991; Srivastava, 2005），因此本研究引入认知评价理论解释上述逻辑悖论。认知评价理论“是心理学中结合情绪与认知领域的重要交叉理论，关注于个体与外部环境交互所产生的情绪体验对其态度、行为的影响作用”（赵新宇等,2016）。该理论近年来被广泛应用于冲突管理领域和工作倦怠问题研究，与本研究主旨颇为契合。

认知评价包括初级评价和次级评价，其中：初级评价分为挑战性评价、威胁性评价和损失性评价；而次级评价是控制评价，是指“个体对驾驭该‘刺激事件’的可能性进行评估，即评估相关资源在多大程度上能够支持个体采取行之有效的应对措施”（赵新宇等, 2016）。初级评价和次级评价（即控制评价）之间并无先后和主次之分，而是评价的不同方面（同上），因此可以独立进行研究。

过往研究显示控制评价与工作压力的调节密切相关。比如：Troup和Dewe（2002）发现控制评价与积极应对压力正相关，与消极应对压力负相关；Long、Kahn和Schutz（1992）和Parkes（1986）均发现对于压力源的控制具有调节效应，可以带来积极的心理影响；Portello和Long（2001），Folkman和Lazarus（1986）均发现控制评价能够调节各种因素与压力结果（比如抑郁）之间的相关关系；田宝、李旭培和滕秀杰等（2012）更是发现控制评价在应对方式和情绪衰竭（工作倦怠最重要的表征）之间发挥了调节作用。尽管如此，控制评价是否在个体当责以及工作倦怠之间发挥调节作用，目前研究尚少。因此，本文提出如下研究问题，研究问题2：控制评价是否在个体当责与工作倦怠之间发挥调节作用？

三、研究设计

（一）研究方法：案例研究

本文采用案例研究方法，原因如下：

第一，深化个体当责理论需要案例研究。“学界以往对于当责现象的研究较少，因此采用在理论发展方面具有优势的质性研究方法进行研究较为适合” （Yang, 2012:259）。另一方面，在已有的研究中，“大多采用实验设计方法，因而少有研究涉及真实组织中的实际雇员” （Hall& Ferris, 2011: 160; Ferris & Matthews, 2009），因此，“为了深化当责理论[...], 需要有更多的扎根于真实组织中的实际雇员的当责研究”（Hall & Ferris, 2011: 160）。

第二，深化工作倦怠研究需要案例研究。从数据收集方式来看，已有的研究“几乎都局限于采用自陈式问卷做调查，不仅研究方法单一，而且...很难测到被试所隐藏的真实意图”（王彦峰、秦金亮, 2009）；从数据收集来看，已有的研究“大多是横向研究，缺乏追踪式的纵向研究和个案研究，既经不起时间的检验，也很难深入分析问题的来龙去脉”（同上）；从研究深入程度来看，已有研究“对其发生的内在的生理、心理机制涉及甚少”（唐昕辉等, 2005）。

（二）情境选择

“在发生重大事件或当责系统面临压力或发生改变时，当责问题或当责困境更易于观察” （Yang, 2012:259）。本研究基于DB公司的工资集体协商情境，对企业工会主席A进行个体案例研究。DB是一家中外合资企业，成立于上世纪90年代，是我国第一家成功进行工资集体协商的中外合资企业。2007年，DB在一线施行计件工资体系，引发了一线工人的不满并导致了工人集体停工。为解决争议，企业工会组织工人与资方开展了工资集体协商。之后，地方工会也介入了协商，并且要求DB实施标准化流程的集体协商。其后，企业工会主席虽始终秉持了个体当责，但工作倦怠明显升高。

表3 受访涉事关键人物

（三）数据收集

研究人员于2015年至2016年间5次对涉事关键人员进行深入访谈，共访谈8人（平均每人访谈122分钟）。

除访谈之外，研究人员还通过各种企业文件、媒体报道以及企业工会主席工作笔记等纸质材料收集数据，以形成三角检证（见表3）。

（四）效度与信度

本研究使用多元数据构建了“资料三角形”（Patton,1987），以保证建构效度；通过采用个体当责理论和认知评价理论对现象进行分析，本研究保证了内在效度和外在效度；在正式调研之前，本研究设计了研究草案，在研究进程中也不断地完善案例研究资料库，保证了研究的信度。

图1 DB公司工会主席A的工作汇报关系

四、企业工会主席个人背景介绍

本文是针对DB的企业工会主席A的个体层面的案例研究，在这里简要介绍其个人背景。A，二十一岁进入国营工厂当工人，1985年成为国营工厂的副厂长。1993年，A进入DB。2000年至2005年，A担任DB的人力资源经理；2005年至2014年，他担任DB的商业行为监察官，成为公司高管。在政工类兼职方面，在1999年至2008年期间，A被选为DB的企业工会主席。在本研究聚焦的工资集体协商事件发生期间（即2007年末至2008年初），A时任DB的商业行为检察官和工会主席，其工作汇报关系如图1所示：

五、案例描述

在案例描述部分，本文将DB的工资集体协商分为两个阶段，以“地方工会介入并推行标准流程的工资集体协商”为时间分界。如此划分是因为：在地方工会提出该建议前，企业工会与地方工会能够配合协调劳资双方；而地方工会介入主导标准化流程的集体协商之后，企业工会主席A明显表现出工作倦怠，前后两个阶段的对比有利于分析研究问题。

（一）阶段一（地方工会推行标准化流程的集体协商之前）

阶段一的协商发生于2007年12月。协商过程中的关键节点如图2所示。

1. 资方初定方案被驳回

据当地《工会维权案例选》记载，2007年，当地同行业的企业大都开始实行计件工资制，只有DB仍然采用计时工资制。12月4日，DB资方制定了计件工资改革方案，并与企业工会主席A就方案内容进行商讨。企业工会主席A提出了两点意见：其一是指明“根据《劳动法》[...]制定合理的劳动定额[...]是计件工资方案的关键点”，其二是提醒资方“超定额工作要按规定支付加班费”（企业工会主席A的日记，2007）。2007年12月5日，就企业工会主席A提出的意见，资方与工会一同去劳动局咨询相关政策。7日，资方提出超定额工作按150%计发工资，这是对之前企业工会主席A的第二条意见的回应。然而，对于劳动定额的标准，双方未达成一致。14日，经工会委员会讨论，企业工会主席A书面签复资方，表示“在劳动定额（计件）未协商一致前，任何计件文件不要写上‘经工会协商同意’等字”（企业工会主席A的工作日记，2007）。

2. 资方单方面宣贯方案，工人停工，企业工会主席A促成劳动定额协商

2007年12月17日，资方召集工人开会，单方面宣布实行计件工资方案。据企业工会主席A的日记（2007）描述：“全体员工没有一个发言，全体马上离场[了]”。工人于18日开始停工，“三个生产车间内[...]没有一个员工，机器也没开动”（新快报，2007年12月21日）。19日，资方向工人们解释劳动定额制定标准。企业工会主席A指出标准的问题在于“厂方仅拿出2007年5月到11月的数据作为计算依据来测定计件后的工时定额”（企业工会主席A的日记，2007），经劳资协商，定额标准从81小时提高至84小时。2007年12月20日，媒体来访，企业工会主席A在接待了媒体之后，于当日及次日两次召开工人沟通会。

图2 阶段一关键节点

3. 地方工会介入，与企业工会主席A共同协调劳资双方

2007年12月24日，地方工会介入，听取劳资双方意见，一方面指出资方方案存在不合理之处，另一方面规劝工人复工。12月25日，地方工会再次到访DB，与企业工会主席A共同安抚工人、接待媒体。

（二）阶段二（地方工会推行标准化流程的集体协商之后）

在这阶段，协商沿着两条并行的主线发展：一方面，实质上，企业工会主席A协调资方与工人展开了谈判，并就劳动定额等达成了一致；另一方面，形式上，企业资方和地方工会在采取何种方式协商形式（即“严格遵守标准化程序与否？”）方面僵持了很久才达成一致。过程中的关键节点如图3所示：

图3 阶段二关键节点

1. 地方工会推荐采用标准化的工资集体协商流程

2017年12月25日，地方工会建议DB按照标准化流程进行工资集体协商。本文通过对企业工会主席A的日记、当地《工会维权案例选》以及媒体报道的三角检证，还原出当时地方工会提出的标准流程如下：第一步，民主选出职工代表；第二步，企业工会代表劳方，向企业发出协商要约书；第三步，企业工会向地方工会的委派律师发出正式委托文书；第四步，资方对要约书做出回复；第五步，召开协商会议；第六步，达成协议；第七步，召开职工代表大会表决通过协议；第八步，将协议进行实施前的公示；第九步，正式实施、施行半年后再做修订。

2. 实质上，非标准化流程的协商已经开始推进，劳动定额达成一致

2007年12月27日，企业工会组织四个工会小组的工人选举工人代表。2008年1月2日，第五个工会小组也选举产生了工人代表，至此，集体协商标准流程的第一步完成。2008年1月4日，企业工会主席A与工人代表进行沟通，了解工人诉求，并将其反映给资方，为集体协商做准备。

2008年1月7日，资方提高了劳动定额薪金标准，并发给工会讨论，工人代表参与了讨论。2008年1月9日，资方已经与工人代表展开了关于劳动定额的实质上的协商。2008年1月10日、11日及23日，企业工会主席A又协调资方与工人代表进行了关于劳动定额、工资单价的多轮协商（但都未遵循地方工会倡导的标准化流程），最终达成一致：用12个月的数据计算标准工时定额，劳动定额标准从84小时提高到86小时（企业工会主席A的日记，2008），“定额内每小时单价由7.13元提高到了7.303元，[...]超定额外每小时单价由原来的12.6元提高到18.259元”（载自当地《工会维权案例选》）。

3. 形式上，资方与地方工会产生分歧，在企业工会主席A、机电工会协调下达成一致

在实质上的协商开始后，资方与地方工会在是否遵循“标准化流程”的问题上产生分歧。2008年1月9日，地方工会来访，与企业工会主席A磋商如何进行工资集体协商。企业工会主席A提出“最好用一种（劳资）双方都可接受的方式去搞工资协商，并非完全按照法定程序（即地方工会提出的标准化流程）去做”（企业工会主席A的日记，2008）。双方最大的分歧在于“采用何种方式通过协商后的工资方案”。地方工会要求DB采用“职工代表大会表决”或“工人举手表决”的方式通过方案，而资方则坚持用“向工人征求意见”的方式通过方案。在这种僵持不下的局面下，企业工会主席A主要做了两方面的工作：

一方面，规劝资方，防止局势恶化。2008年1月17日至18日，DB聘请的外部律师提议根据《劳动合同法》，通过“颁布规章制度”的技术性手段强行通过协商方案，被企业工会主席A劝止。另一方面，请求外援。2008年1月16日，企业工会主席A向上级直管单位工会（机电工会）反映资方与地方工会的分歧，请机电工会出面协调。1月24日，在机电工会的斡旋下，企业资方与地方工会最终各退一步，采用“工会小组会议讨论”的方式通过工资方案。

至此，无论是实质内容，还是流程程序，各方才终于达成一致，最后的形式上的集体协商进行地很快。据当地《工会维权案例选》记载，1月29日开始走标准化的协商流程，1月30日即达成一致。

六、关于研究问题1的分析：个体当责与工作倦怠之间的相关关系

（一）关于阶段一的分析

1. 阶段一企业工会主席A的个体当责

（1）任务清晰度

在阶段一，劳资双方争议的焦点就是计件工资改革的劳动定额，因此任务重点在于协商劳动定额，任务清晰度很高，相关引证材料如表4所示。

（2）任务反馈

在阶段一，分歧发生于资方和工人之间，协商的委托人是资方以及工人，任务反馈也皆源于此。研究人员通过查看企业工会主席A的电邮记录发现，他与资方就集体协商一事保持了密集的邮件往来。同时，关于工资方案的每个最新进展，他都会向工人们作通报，一个典型例子是：2007年12月21日上午，资方、工会和工人代表接受了劳动监察大队的调解，而就在当天下午，工人就要求企业工会主席A召开会议，听取调解录音。委托人（资方和工人）高频率的任务反馈，提升了企业工会主席的个体当责。

（3）委托人权力

在阶段一，作为委托人的资方和工人，都具有较大的委托人权力。资方对其正职具有任免权（由图1可知，企业工会主席A时任正职是DB的商业行为监察官）。工人的委托人权力则来源于集体停工所带来的舆论影响力。据研究人员统计，工人停工事件爆发后，金羊网、人民网、中华工商时报等多家媒体迅速介入报道，正如企业工会主席A所说：“那些人就停工，马上把记者搞过来啊，一登报啊。后来我是蒙受了很大报纸登我（的压力的）。”

（4）个体责任

主导企业的工资集体协商是企业工会主席的职责所在，因此，个体责任是确实无疑的。

综上所述：在阶段一，协商任务具有较高的任务清晰度，劳资双方对于企业工会主席A的任务反馈要求较高，并且都具有较大的委托人权力，企业工会主席的个体责任界定清晰。因此，企业工会主席的个体当责较高。正如他自己所说：“我（工会工作）做的好也没有钱，做的不好（也没有钱），其实真的凭良心去做”（企业工会主席A的访谈,2015年8月25日）。

2. 阶段一企业工会主席A 的工作倦怠

本研究从情绪耗竭和工作怠慢两个方面考察工作倦怠。

表4 阶段一的任务清晰度

（1）情绪耗竭

殷（2010）指出案例研究的访谈不仅包括倾听，还应包括（对语气等）的观察；Pratt也提出访谈现场的直接观察可以作为一种数据来源（苏芳、黄江明, 2013）。从研究人员和企业工会主席A的数次接触中，发现他是一个乐观、自信的人。无论是在介绍他主持的道德合规工作（2015年8月25日访谈）、2005年的分流减员工作（2015年8月25日访谈）、亦或2014年的集体合同签订工作（2016年3月15日访谈），他都自信满满。而具体到2007年末的这次集体协商，在第一阶段，他也未曾出现情绪耗竭。当研究人员问他对于第一阶段的看法时，他说：“我就说如果我做人力资源部长就不会停工”，足见其自信。

（2）工作怠慢

在阶段一，从行为上看，企业工会主席A认真地与资方就工资方案进行谈判，指出了资方方案的若干问题，然后停工后又积极介入调解。可见，企业工会主席A并未表现出工作怠慢。

综上所述，企业工会主席A在阶段一表现出了较低的工作倦怠，正如他自己所说：“我没有拿工会一分钱，没有待遇，全部整个工会活动我们都不是在上班时间做的，我们都是在业余时间做的”。

3.个体当责和工作倦怠的相关关系

前文分析了在此次工资集体协商事件中，在第一阶段，企业工会主席A的个体当责较高，而工作倦怠较低。这样的现象重复发生在企业工会主席A的职业生涯的多次任务中。比如：在其2005年处理工人的分流减员、2014年的集体合同签订等事件时，均表现出了高个体当责和低工作倦怠的特点，因此，在阶段一，本文认为个体当责和工作倦怠呈现负相关关系。

（二）关于阶段二的分析

1. 阶段二企业工会主席A 的个体当责

（1）任务清晰

在阶段二，企业工会主席的任务主要有两个，一方面，推进资方和工人关于劳动定额的协商；另一方面，推进集体协商流程的标准化，以满足地方工会的要求。企业工会主席对于任务理解非常清晰，相关证据如表5所示：

由表5可见，企业工会主席A认为关于劳动定额的协商具有实质性，而推行协商流程的标准化更多是出于形式上的需要，那么这种对于任务的理解是否准确呢？研究人员就此访谈了地方工会，地方工会科员G说：“市总工会这边是[...有]要求的，就工资集体协商啊。[...]市基层工会签订集体合同率要达到多少？每年市总都接到省总的任务嘛”（2015年8月访谈）。前任地方工会书记E说：“（每年集体协商的任务指标）全国总工会就给省总，省总又给市总。[...地方工会将DB塑造为成功进行集体协商的企业]它就是有宣传效应嘛”（2015年8月访谈）。由此可见，企业工会主席对阶段二的集体协商的任务本质的理解与地方工会相一致，感知到的任务清晰度较高。

（2）任务反馈

在阶段二，企业工会主席A的任务反馈频率仍然很高，而且涉及向资方、工人以及地方工会三方进行反馈。经其本人许可，研究人员查阅了其电子邮件往来情况，并与其2008年的日记相比对，发现从他在阶段二高频率地向资方、工人以及地方工会反馈工作进展，以保证两条线（形式上和实质上的协商）的同时推进，保持了很高的任务反馈水平。

（3）委托人权力

资方和工人仍然具有较高的委托人权力。而地方工会作为新介入的委托人，其权力主要来源于其利用媒体的能力。一个典型例子是：2008年1月25日，地方工会主席F认为企业工会主席A迟迟没有按照标准化的流程开展集体协商，通过当地媒体报纸表示：“这一现象反映了我们一些企业工会平时不作为，规避矛盾”。

（4）个体责任

协调劳资双方开展工资集体协商，至始自终都是企业工会主席的职责，因此在阶段二，其个体责任划分仍然是清晰的。

综上所述，在阶段二，协商任务更为复杂（需要兼顾实质和形式），但企业工会主席A很好地理解了任务的本质，对于他来说，任务清晰度很高；同时，资方、工人和地方工会对于企业工会主席A的任务反馈要求较高，也都各自具有较大的委托人权力，并且企业工会主席的个体责任界定清晰，因此，企业工会主席的个体当责较高。

表5 阶段一的任务清晰度

2.阶段二企业工会主席A的工作倦怠

（1）情绪耗竭

在阶段二，企业工会主席A表现出了较高的情绪耗竭，比如：他在2008年1月28日的一封私人信件中写道“[...]对DB工会和工会干部极大的打击。[...]我已决定[...]提出辞去工会主席的工作”。

（2）工作怠慢

在阶段二，企业工会主席A的工作怠慢程度并不高，从案例描述部分可见，尽管企业工会主席不主张坚持推行标准化流程的集体协商，但他仍然尽量在资方、工人和地方工会之间进行游说，尽可能地按照地方工会的意愿推行集体协商。

综上所述，在阶段二，尽管企业工会主席A的工作怠慢程度不高，但其产生较高程度的情绪衰竭，并且，从后来的事件发展来看，A在事后辞去了企业工会主席一职，这最有力地证明了企业工会主席A产生了工作倦怠。

3.个体当责和工作倦怠的关系（正相关）

有一段访谈，很好地体现了阶段二个体当责和工作倦怠的关系：“我们干很多活，什么组织他们[指工人]选代表啊，跟代表沟通啊，[...]跟[...]工会（指地方工会）沟通，跟机电局[上级工会]这一方，跟员工沟通。员工的代表全是我[组织]选出来的，[...]还要跟我们的高层[沟通...]最后是我[...]说服那个法律部长，说服说‘他们就是做show，你就配合他一下’”（企业工会主席A的访谈, 2015年8月）。这段陈述的前半部分，很好地体现了企业工会主席A的个体当责；而后半部分，则分明体现了其工作倦怠。因此，在阶段二，企业工会主席的个体当责与工作倦怠负相关。

综和两个阶段的分析，作为对研究问题1的回应，本文提出命题1：在工资集体协商的过程中，企业工会主席的个体当责与工作倦怠存在相关关系。下一个问题是，在何种情境下二者之间呈正相关关系，在何种情境下二者之间又呈负相关关系？这需要对调节作用进行深入分析。

七、关于研究问题2的分析：控制评价的调节效应

通过本文第五部分的案例描述可见：

在阶段一，企业工会主席A专注于协调资方和工人进行集体协商。对内来说，一方面他代表工人积极主动地与资方协商谈判工资，并且取得了实际成果；另一方面他受资方委托，规劝和安抚工人。对外来看，在媒体到访时，他能够主动与媒体沟通（这本是DB的公共事务部的工作）；地方工会到访时，他也能与地方工会共同协调劳资关系。在访谈中，企业工会主席A在字里行间都体现了其对掌控局面的自信：“我做[...]就不会停工”。因此，在阶段一，企业工会主席A对于任务的掌控程度很高，因而控制评价较高。

在阶段二，企业工会主席A不仅需要进行涉及实质内容的集体协商，还需要顺应地方工会的要求推进集体协商流程的标准化。此时，他的委托人变成了资方、工人与地方工会三方，不同委托人在理念和立场上又互相冲突，由此降低了企业工会主席A对于局面的掌控能力。地方工会的科员G对此如是分析：“A主席在一线就很难做啦是吧，夹在那里，[夹在]资方和市总[之间]”（2015年8月访谈）。从企业工会主席A的1月28日和2月4日的两封私人信件中，也可以看到企业工会主席A的不安：“厂方已说我在反对他们，并向[...]集团管理层做了报告”。可见，在阶段二，企业工会主席对于完成任务的控制评价较低。

田宝、李旭培、滕秀杰等（2012）发现控制评价在情绪中心应对和情绪衰竭（工作倦怠的核心维度）的相关关系间发挥调节作用，基于前人研究，结合本案例的结果，本文对研究问题2做出如下回应，同时也作为本文的命题2：控制评价在个体当责与工作倦怠之间发挥了调节作用。具体来说，当控制评价较高时，个体当责与工作倦怠负相关；当控制评价较低时，个体当责与工作倦怠正相关。

八、结论与讨论

1.研究结论

综合以上分析，本文提出企业工会主席个体当责与工作倦怠之间的关系模型（见图4）。

2.讨论

本文可能的理论贡献如下：

第一，引起了对企业工会主席个体层面研究的重视。当前学界更多关注各种劳动关系管理活动（比如工资集体协商）对于组织层面的影响，对于这些活动对工会主席所造成的个体层面的影响关注较少。另一方面，当前对于工作倦怠的研究“选择的研究群体主要是教师、警察、医护人员、法官等”（田洁红等, 2011），对于企业工会主席也关注较少。本文通过聚焦工资集体协商过程中企业工会主席的个体层面的当责、控制评价以及工作倦怠的变化，将研究视野带入个体层面，试图引起学界对企业工会主席这一劳动关系的关键主体的关注。

图4 个体当责和工作倦怠之间的关系模型

第二，丰富了工作倦怠的跨文化研究。目前，关于工作倦怠的跨文化比较研究较少，过去十余年所发表的近千篇有关倦怠的论文中仅有二十多篇涉及到跨文化（李永鑫、张阔, 2007）。尽管西方已经对此越来越重视，中国仍处于起步阶段（徐长江、时勘, 2003）。本文所选案例的特点在于：一个合资公司的企业工会主席在具有中国特色的地方工会介入的情境下推进工资集体协商，其个体当责与工作倦怠之关系是在中西方管理文化冲击的情境下发展变化的。因此，对此现象和过程的深入研究有助于丰富有关工作倦怠的跨文化研究。

第三，通过案例研究解释逻辑悖论。按照当前学界的研究成果，个体当责与工作倦怠之间的关系存在逻辑悖论。究其原因，是因为过往的研究较多采用问卷调研的量化研究，“缺乏追踪式的纵向研究和个案研究”（王彦峰、秦金亮,2009），因此，本文采用案例研究，“深入分析问题的来龙去脉”（同上），解释了当前量化研究无法解释的逻辑悖论。

本研究仍然存在一些不足。比如，本文所聚焦的情境是工资集体协商的过程，在其他劳动关系活动中，企业工会主席的个体当责与工作倦怠是否也遵循本文的理论模型的规律呢？这有待进一步研究。然而，“集体协商机制是工会履行各项社会职能的有效工作平台之一，是工会维护职工群众报酬权的主要手段和载体”（王霞, 2015），因此，以集体协商为情境，在此过程中进行关于企业工会主席个体层面的研究，仍是一个合适的起点。后续研究可以运用多案例研究方法，将本研究拓展到更多情境中。

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■ 责编 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Why Does An Enterprise-level Union Chair Holding the Individual Accountability Feel Job Burnout? A Case Study Based on An Enterprise’s Wage Collective Consultation

Lu Jingfu
(School of Business Management, South China University of Technology)

Individual accountability is vital for all organizations, while few studies focusing on the individual accountability of enterprise-level union chairs. Besides,researchers pay much more attention on the performance of wage collective consultation at the organizational level but pay few attention on the performance at the individual level. Based on a case study focusing on an enterprise-level union chair, this paper uses the individual accountability theory and the theory of cognitive appraisal to explore how and why an enterprise-level union chair with individual accountability feel job burnout. The results show that correlation exists between enterprise-level union chairs’ individual accountability and job burnout. And cognitive appraisal moderate the relationship. Specifically, there is a negative correlation between enterprise-level union chairs’ individual accountability and job burnout when the cognitive appraisal is high, and a positive correlation when the cognitive appraisal is low.

Enterprise-level Union Chair; Individual Accountability; Job Burnout;Cognitive Appraisal

鲁竞夫（通讯作者），华南理工大学工商管理学院，博士研究生，吉林大学珠海学院讲师。电子邮箱：624098747@qq.com。

本文受国家社科基金重大项目“和谐劳动关系系统构建与政府规制研究”（12&ZD095）、国家自然科学基金项目“新生代员工的组织承诺、工会承诺和职业承诺关系及行为选择研究”（71472066）、广东省哲学社会科学规划项目“转型时期的劳动关系冲突管理策略研究”（GD13CGL15）资助。