职业成功观与生涯适应力：一个多步多重中介模型

● 辛璐 周文霞 冯晋 管延军

职业成功观与生涯适应力：一个多步多重中介模型

● 辛璐 周文霞 冯晋 管延军

生涯适应力（career adaptability）是职业生涯建构理论提出的核心概念，是个体实现终身可就业性的保障，而职业成功观作为个体对职业成功的主观评价标准，反应着个体的职业发展目标和动机，本研究以北京市某高校学生（N = 437）为样本，在相隔4周的两个时间点收集数据，通过建立多步多重中介模型来探究二者之间的关系。结果表明，职业成功观（内在满足维度）通过易变性职业生涯态度和职业探索两个中介变量多步影响生涯适应力，不仅支持了职业生涯建构理论和自我决定理论，也为实践中提高员工生涯适应力开拓了新视野。

职业成功观 生涯适应力 易变性职业生涯态度 职业探索 多步多重中介

一、研究背景

随着经济的发展、企业的更迭以及雇佣模式的变化，人们的职业身涯发展也变得越来越无规律和无边界化（Arthur, 1994; Arthur& Rousseau，1996）。在这样的职业环境之下，很多学者认为个体需要发展相关的心理能力来应对各种职业转换（Morrison & Hall，2002; Savickas， 1997）。 其 中，Savickas（2005，2013）提出了生涯适应力这一构念来表示这些心理能力，它包括四个维度：生涯关注（concern）、 生涯自主（career control）、生涯好奇（career curiosity）和生涯自信（career confidence）。迄今为止，大量的实证研究证明了生涯适应力在职业生涯发展中的重要作用，比如它对很多职业结果相关变量都有积极的预测作用，包括专业能力（Guan et al.， 2016; Guo et al.， 2014）、职业探索结果（Guan et al.， 2013; Guan et al.， 2014）、工资（Guan et al.， 2015）、职业满意度（Chan & Mai， 2015）等。

根 据 Savickas（1997，2005） 提 出 的生涯建构理论以及在此基础上发展的生涯适应力模型，个体整个生涯适应的过程是具备适应的特质（adaptivity），采取相应的行为（adapting），提高适应力（adaptability），从而达到适应的结果（adaption）。其中适应的特质是提高适应力的重要前提，是针对变化的职业任务和环境作出反应的意愿和准备。根据职业建构理论，具有适应特质的个体更倾向于发展和提高自身的生涯适应力，而对于这种影响生涯适应力的发展的前因变量的探索，目前学者们关注较多的是人格方面的因素，例如大五人格（van Vianen et al.， 2012），主动性人格 （Cai et al.， 2015; Tolentino et al.，2014），自我实现 （， 2014）等。为了探索人格以外的适应性变量，拓展相关研究，Zhou等人（2016）将职业成功观和职业控制源作为前因变量放入生涯适应模型当中进行检验，结果表明职业成功观内在满足维度、职业成功观和谐平衡维度以及职业控制源内在因素都是生涯特质变量，会对生涯适应力产生积极作用。然而，以往这些研究并没有对适应特质影响适应力之间的机制进行探索，为了弥补这个空白，本研究选取职业成功观（内在满足）作为适应特质变量，探索其与生涯适应力之间的黑箱机制。

职业成功观是主观职业成功标准，即人们对职业成果意义的认识和评价，包括外在报酬、内在满足及和谐平衡三个维度（周文霞，2008）。职业成功观是个体价值观在职业成功问题上的具体反应，是人格的核心组成部分。个人在职业生涯中的行为导向和行为规范都是以职业价值观为基础的。根据Meglino和Ravlin（1995），价值观会通过影响个人的态度而影响一个人的生活和工作的方式，进而对其生活和工作的结果产生决定性的作用。职业价值观的研究可以追溯到上世纪五十年代，虽然学者们对于职业价值观的定义有所不同，但普遍认为它会对职业或工作相关的态度和行为产生动力性的导向作用，而且这种动力是相对持久的（潘静洲，2013）。职业成功观作为职业价值观的一个部分，具有提供态度和行为导向的属性（周文霞，2008）。而且，由于对所有人而言，职业的终极目标是获得主观的职业成功（Hall， 1996），所以职业成功观反映了人们的职业目标，它在整个职业发展的过程中提供更明确而强大的动力支持。由于职业成功观是组合型多维构念，各个维度不可以简单加总，而是是离散组合构成了整个构念（Law et al.， 1998），所以对其研究是从维度的层面展开。根据Deci和Ryan（1985）提出的自我决定理论，内部动机会激励人们产生更多积极的行为，发展和锻炼自身能力。在职业成功观的三个维度（内在满足、外在报酬及和谐平衡）当中，内在满足维度代表的是内部动机，而且是取得成就型（IM-Achievement），是内部动机三个子类型（了解刺激型、取得成就型、体验刺激型）当中较高程度的自我决定，所以职业成功观三个维度当中，内在满足维度对生涯适应力的预测作用最强烈，之前Zhou等（2016）的实证研究也支持了这一点，所以本研究着重关注职业成功观内在满足维度的影响机制。职业成功观内在满足维度是追求个体精神层面的东西，注重的是自我引导，而在职业发展过程中注重自我引导和价值观引导的态度被称为易变性职业生涯态度（Hall， 1996）。也就是说，从属于职业价值观，职业成功观（内在满足）可以促使人们产生易变性职业生涯态度。根据相关的文献，具有这种态度的个体关注自我同一性和身份认同（Briscoe & Hall， 2006），并且会积极主动地发展自己的职业生涯（Enache et al.，2011），这会进一步带来个体对自身和环境两个方面的探索行为，即职业探索。具体来说，职业探索是在一定的态度和认知的引导下，通过对自我和环境进行探索实现自我发展的过程（Gushue et al.， 2006）。

据此推测，职业成功观（内在满足）和生涯适应力之间的作用机制是通过易变性职业生涯态度和职业探索两个变量依次实现。根据Ajzen（1975）年提出的理性行为理论（Theory of Reasoned Action; TRA），个体的行为会受到态度的影响。同时大量研究也表明态度和行为之间存在着密切关系（DeFleur & Westie， 1958; Festinger，1964; Linn， 1965; McGuire， 1969; Warner & DeFleur，1969; Wicker， 1969）。这也就是说两个中介变量之间还存在复杂的作用，所以本研究不仅旨在探索职业成功观（内在满足）与生涯适应力之间的中介变量，还希望通过建立多步多重中介模型，来明确二者之间具体的作用路径，以期了解职业成功观（内在满足）的影响机制，丰富职业成功领域的实证研究，并且进一步验证并完善生涯适应力模型，也为生涯适应力的发展和干预训练提供支持。

图1 理论框架

二、文献回顾与理论假设

（一）生涯适应力

生涯适应力是Super和Knasel（1981）在对生涯成熟构念进行反思时提出的新的概念。Savickas（1997）对其进行了详细的阐述，认为生涯适应力是个体用来应对工作或角色变化所带来的各种挑战的核心能力，代表着一种心理社会资源。随后国外学者对其进行了更深度的理论探讨和实证研究，大致包括三种理解和研究方向：环境内容分类、适应反应、心理能力。第一种是将生涯适应力按照环境内容进行分类，比如文化、工作压力、人际关系、学习、不确定性、危机、创造、物理适应力（Ployhart &Bliese， 2006）。第二种是认为生涯适应力是个体适应职业生涯的不同活动和行为（Creed et al.， 2009; Klehe et al.， 2011）。而第三种是大多数学者普遍认可，也是本研究采用的视角，认为生涯适应力是个体为了适应生涯变化而与环境进行交互作用所需要的心理能力，包括生涯关注、生涯自主、生涯好奇和生涯自信。Savickas和Porfeli（2011）在此基础上开发了四维度的测量工具，其信效度得到了国内外大量实证研究的检验（例如Guan et al.， 2014; 于海波、郑晓明，2013），本研究也将使用该问卷来测量生涯适应力。

根据生涯构建理论以及在此基础上发展的生涯适应力模型，个体具备适应特质，采取相应的行为，才能提高适应力，获得适应的结果（Savickas & Porfeli， 2012）。具体来说，有了意愿和准备，需要通过行为才可以转化为能力的提高，所以我们推测职业成功观（内在满足）和生涯适应力之间存在着较为复杂的中介机制。所以对其作用机制的探索是对生涯适应力模型的检验和完善。由于生涯适应力是个体在快速变化的现代社会中获得生涯成功的关键能力，它不仅是目前职业生涯发展研究领域的一个热点话题，也是现代生涯咨询辅导的一个重要目标（赵小云，2012）。所以对其前因变量及其影响机制的探讨也是丰富该领域研究、为实践中提高员工适应力提供的新的指导和干预措施。

（二）职业成功观

职业成功是一个视角广泛、内容丰富的研究领域（Ng& Feldman， 2014）。然而纵观整体的研究状况，可以看出大多数经典的研究关注的是客观职业成功，例如工资、晋升、地位等，这在无边界职业生涯和易变性职业生涯不断被强调的当今社会中，显然是片面的成功标准，忽略了个体的丰富性和主观性（Friedman & Greenhaus，2000）。而在关注主观职业成功的很多研究中，很多学者也只是使用工作满意度来代替主观的职业成功，虽然关注了人们的主观感知，但是依然忽略了职业成功多元化的标准（周文霞，2008）。另一方面，长久以来，价值观和职业行为之间的关系研究引起大量社会科学学者、职业咨询者和教育者的研究兴趣（Brown，2002）。通过研究，很多学者认为价值观在职业生涯发展的过程中起着重要的作用（Dawis & Lofquist， 1993; Pryor & Taylor， 1986;Rounds， 1990）。然而职业价值观的范围太广，学者们给出的定义和结构各不相同，不利于研究成果的积累。基于以上两个原因，在职业成功和职业价值观两个研究领域的交叉点中，周文霞（2008）提出了职业成功观这一构念，来反应人们对职业成果意义的认识和评价。个体对职业成功的评价标准反应的是人们对主观职业成功的看法、是职业价值观的体现，更是在职业生涯中追求的最终目标（Arthur et al.， 2005; Heslin， 2005）。周文霞（2008）将这种对职业成功的评价标准定义为职业成功观，包括三个维度：（1）内在的心理满足如成就感、自主性和快乐；（2）工作和非工作生活之间的平衡和谐；（3）外在报酬如经济或物质奖励。第一个维度简单概括为内在满足，重视这个维度的个体所追求的职业目标是充分发挥自身的才能并在职业生涯中实现自己的理想抱负（Zhou et al.， 2013）。从自我决定理论（self-determination theory; SDT）的视角出发，个体的这种内在动机会使他们把职业发展看作是有意义和充满乐趣的过程（Deci & Ryan， 1985; Ryan &Deci， 2000）。因此，他们会更加主动的进行有利于职业生涯发展的行为，并且在面对职业困难时会更积极克服，而这些都是生涯适应特质，所以我们提出如下假设：

假设1:职业成功观内在满足维度与生涯适应力呈正相关关系。

（三）易变性职业生涯态度

易变性职业生涯态度被认为是一种职业生涯中灵活的、自我引导的、价值观念驱使的态度（Hall， 1996，2004）。具体包括以下两个方面：（1）个体根据自己心中的职业成功的标准来发展职业生涯并采取职业行为来追求职业成功的态度（DiRenzo & Greenhaus， 2011）；（2）主动采取行动来适应变化的环境的态度（Hall， 2002）。其中，第一个方面的内容揭示了职业成功标准与易变性职业生涯态度之间可能存在的相关关系，另外，Hall（1996）在提出易变性职业生涯这一构念时指出，易变性职业生涯态度会被个体在职业方面的价值观激励，由此可见，职业成功观无论是作为职业成功标准，还是职业价值观，都会影响易变性职业生涯态度。 而易变形职业生涯态度第二个方面的内容预测了其与生涯适应力之间的关系。拥有易变性职业生涯的态度的个体自我引导和掌控自己的职业生涯发展，从而更能主动适应变化的环境（Hall， 1996）。结合这两方面的内容，我们推测易变性职业生涯态度是职业成功观和生涯适应力之间的中介机制。根据自我决定理论，在职业成功观的三个维度之中，看重内在满足维度的个体内在动机最大，更重视自我引导和掌控职业生涯，并主动适应环境，所以我们提出如下假设：

假设2: 易变性职业生涯态度在职业成功观内在满足维度和生涯适应力之间起中介作用。

（四）职业探索

职业探索是指个体在职业生涯发展过程中不断获取对自身和职业环境相关信息的行为（Flum & Blustein，2000）。长久以来，职业探索一直被认为是职业生涯发展中的重要过程，职业探索行为会带来各种短期或长期的职业结果，比如更好的职业决策，更多的面试机会，可雇佣性，更高的工资，更高的工作满意度、工作效能感和幸福感等（Gushue et al.， 2006; Saks & Ashforth， 2000;Vuolo et al.， 2012; Werbel， 2000; Rahim & Zainal，2015）。由于职业探索被认为是“终身适应的过程”（Flum& Bulstein， 2000），有学者认为探究职业探索与生涯适应力之间关系的实证研究很有必要，而Guan等人于2015年证明了职业探索与生涯适应力的正相关关系，他们认为对各种不同的职业环境和潜在机会的探索行为会提高生涯好奇，对未来可能从事职业的探索行为会提高生涯关注，收集到更多关于自身和职业相关的信息会提高生涯控制和生涯自信（Guan et al.， 2015）。除此之外，先前大量研究证明以未来为导向的心理因素会积极影响职业探索，比如目标导向（goal-directedness; Blustein， 1989），个体成长主导（personal growth initiative; Robitschek& Cook， 1999），自我同一性形成（formation of ego identity; Blustein et al.， 1989）等，而职业成功观作为对职业目标和职业成功的评价和看法，也属于以未来为导向的心理因素，由此我们推测职业成功观同样会对职业探索产生积极影响。同时，从属于职业价值观，职业成功观对个体的行为有强大的导向性，看重内在满足的个体，重视能力的提升、知识的积累，渴望得到同事的认可，完成工作中的挑战，对组织作出独特的贡献，这些都会引导员工开展更多的职业探索行为，收集关于自身和环境的信息，寻求发展的机会，所以我们提出如下假设：

假设3: 职业探索在职业成功观内在满足维度和职业适应力之间起中介作用。

（五）多步多重中介作用

在社会学、心理学及组织行为学的研究中，当我们在了解了两个构念之间是否有相关关系以及相关关系有多显著之后，就想更深一层的探究为什么会有这样的关系，也就是所谓的机制研究，通过挖掘中介变量来实现，而无论从理论的视角还是现实的情况来说，两个构念之间的复杂关系很难用一个单独的变量来解释，或者说单独的一个中介变量并不能充分解释两个构念之间的关系，而当多个中介变量存在时，它们之间又会不可避免的相互影响，与前因和结果变量共同形成复杂的关系网络，所以将这些复杂关系清晰体现出来的多步多重中介模型（Multiple-Step Multiple Mediator Model）应运而生（Hayes et al.， 2011）。

根据Meglino和Ravlin（1995），价值观会通过影响个人的态度而影响一个人的生活和工作的方式，进而对其生活和工作的结果产生决定性的作用。由此可见，易变性职业生涯态度和职业探索分别作为态度和行为，会依次在职业成功观对生涯适应力的关系中产生作用。大量研究表明态度和行为之间的关系密切而复杂（DeFleur & Westie，1958; Festinger， 1964; Linn， 1965; McGuire， 1969;Warner & DeFleur， 1969; Wicker， 1969）。根据 Hall（1996），具有易变性职业生涯的态度的个体会更追求主观的职业成功，所以他们会付出更多的努力，采取更多的主动行为来实现职业目标。有研究表明这样的个体会进行更多的职业探索行为（DeVos & Soens， 2008）。具有易变性职业生涯态度的个体会为了厘清自己的职业价值观、职业兴趣和自身能力来进行自我探索，同时也会为了更加了解所从事的职业匹配程度和工作需求来进行环境探索（DiRenzo， 2010）。Rahim和Zainal（2015）通过对马来西亚工程师进行研究，发现易变性职业生涯态度正向影响职业探索，由此我们提出如下假设：

假设4: 易变性职业生涯态度和职业探索在职业成功观内在满足维度和职业适应力之间起多步多重中介作用。

二、研究方法

（一）样本与程序

被试者来自北京某高校的本科生，问卷由自愿参与调查的学生在课堂上完成。本研究数据分为2个时间点收集以降低共同方法偏差（周浩、龙立荣，2004）。学生在第一时间点完成职业成功观、生涯适应力以及易变性职业生涯态度的问卷，隔4周后在第二时间点填写职业探索问卷。

第一轮共回收582份有效问卷，平均年龄为19.29岁（SD = .78）。男生有126名，女生有456名，男生占21.6%，女生占78.4%。第二轮共收到有效问卷437份，两轮有效问卷的匹配率为75.1%。第二轮被试者平均年龄是19.24岁（SD = .82），其中71%是女同学，29%为男同学。两轮数据在性别、年龄等人口特征上不存在明显差异。

（二）测量工具

本研究的生涯适应力和职业成功观采用由中国学者开发的适用于中国情景的量表，易变性职业生涯态度和职业探索量表采用翻译-回译的方法，由具有英语专业背景的管理学博士翻译成中文，再找英文专业的博士生回译以确保测量问题的准确性。

生涯适应力量表：选自适用于中国情境的生涯适应力问卷（Hou et al.， 2012）。该量表共有24个条目，每一个维度包含6个条目，学生通过李克特5点量表从1（非常弱）到5（非常强）回答相关问题，例题如“正确觉察到在教育上和职业上我必须要做的那些选择”，“多做那些对自己来说是正确的事情”，“在做决策之前，调查各种潜在的选项”，“逐步发展我的能力”。本次测量中对应的适应力量表Cronbach’s α系数为0.92。

职业成功观量表：采用Zhou等（2013）开发的职业成功观量表测量学生的职业成功观。共21个条目，学生通过李克特5点量表从1（非常不同意）到5（非常同意）进行评价。职业成功观分为外在报酬、内在满足以及和谐平衡3个维度，例题：“职业成功就是在职位上不断获得晋升，直到组织高层”，“当我的潜能得到充分发挥时我才觉得算是职业成功”，“职业成功就是在工作之余还有充分的时间享受生活”。其中该问卷外在报酬维度、内在满足维度以及和谐平衡维度的Cronbach’s α系数分别为0.88、0.83和0.90。

易变性职业生涯态度量表：选用Briscoe等（2006）编制的易变性职业生涯态度量表，共14个条目，通过李克特5点量表从1（非常不同意）到5（非常同意）进行评价，该量表具有较好的结构效度，问题包括“总体来说，我有一个独立自主、自我引导的职业生涯”，“对我来说，最重要的是我对于职业的看法，而不是别人的看法”。该量表的Cronbach’s α系数为0.88。

职业探索量表：采用Stumpf等（1983）编制的职业探索量表，分为2个维度：个人探索和环境探索。通过李克特5点量表从1（完全不同意）到5（完全同意）对11个条目进行评价。例题：“我经常积极获取我所在领域的劳动力市场和工作机会有关的信息”，“我经常通过思考我过去的行为来考虑将来的职业”。该量表的Cronbach’s α系数为0.90。

控制变量：本研究将学生的性别、年龄列为控制变量，其中性别变量做哑变量处理，男性=0，女性=1。

（三）数据分析方法

本研究采用SPSS22.0对数据进行描述性统计分析、相关分析和回归分析，再运用PROCESS程序以及重抽样自助法验证中介效应并获取置信区间（Hayes et al， 2011）。

三、研究结果

（一）描述性统计分析

根据研究变量的相关关系显示（表1），生涯适应力与职业成功观内在满足维度（r = 0.40， p ＜ 0.001）呈显著正相关，假设1成立。职业探索（r = 0.39， p ＜ 0.001）和易变性职业生涯态度（r = 0.53，p ＜ 0.001）均与生涯适应力呈现出显著正相关。职业成功观内在满足维度与易变性职业生涯态度（r = 0.43，p ＜ 0.001）、职业探索（r = 0.24，p ＜ 0.001）均呈现显著相关。职业探索和易变性职业生涯态度显著正相关（r = 0.26，p ＜ 0.001）。以上结果表明处于职业生涯早期的高校大学生的职业态度、职业探索以及生涯适应力都受到职业成功观内在满足的积极影响。

表1 职业成功观、易变性职业生涯态度、职业探索与生涯适应力相关分析

（二）多步多重中介检验

本文采用Hayes等（2011）提出的多步多重中介模型检验方法来检验中介效应，该方法得到国内外学者普遍认可。多步多重中介模型中自变量到因变量的影响共有四条路径，包括三条间接路径和一条直接路径。直接路径为自变量职业成功观（X）到因变量生涯适应力（Y），第一条间接路径是X只通过中介变量易变性职业生涯态度（M1）到Y，第二条间接路径是X只通过中介变量职业探索（M2）到Y，第三条间接作用是X通过M1再通过M2到Y。多步多中介检验通过PROCESS程序实现。

根据多步多重中介模型的检验结果，在控制性别和年龄且不考虑中介变量，职业成功观的内在满足维度（β =0.37，p ＜ 0.001）与生涯适应力存在直接效应，支持了假设1，职业成功观的内在满足维度可以促使个体提高生涯适应力。

将中介变量易变性职业生涯态度加入模型（间接效应= 0.15，CI95% = [0.11，0.20]，抽样数 = 5000），职业成功观的内部满足维度与易变性职业生涯态度的关系显著（β= 0.42，p ＜ 0.001），易变性职业生涯态度与生涯适应力也正向显著（β = 0.37，p ＜ 0.001），而职业成功观内部满足维度（β = 0.15，p ＜ 0.01）与生涯适应力关系减弱，说明易变性职业生涯态度在职业成功观内在满足维度和职业适应力之间起部分中介作用，这一结果部分验证了假设2。

此外，在检验中介变量职业探索时（间接效应 = 0.04，CI95% = [0.01，0.06]，抽样数 = 5000），控制性别、年龄和易变性职业生涯态度，职业探索与生涯适应力同样显著正相关（β = 0.20，p ＜ 0.001），职业成功观的内在满足维度与生涯适应力的关系依然显著（β = 0.16，p ＜0.001）。职业探索在职业成功观内在满足维度和职业适应力之间起部分中介作用，结果部分验证了假设3。

依据Hayes等（2011）的多步多重中介检验步骤并经过PROCESS检验获得3条间接路径和1条直接路径。其中职业成功观内在满足通过易变性职业生涯态度影响职业探索，最终影响生涯适应力（间接效应 = 0.02，CI95%= [0.01，0.03]，抽样数 = 5000）。支持了假设4：易变性职业生涯态度和职业探索在职业成功观内在满足维度和职业适应力之间起多步多重中介作用，这意味着从易变性职业生涯态度到职业探索产生了显著的连续间接效应，而易变性职业生涯态度和职业探索分别对职业成功观到生涯适应力的中介效应也同时存在。图1详细展示了模型中介效应各路径的系数。

图2 多步多中介模型

四、讨论与总结

基于职业构建理论与生涯适应力模型，本研究选取职业成功观（内在满足）作为适应特质，通过建立多步多重中介模型来探究其影响生涯适应力的中介机制。研究结果不仅表明职业成功观（内在满足）会积极影响生涯适应力，也显示出易变性职业生涯态度和职业探索多步中介了职业成功观（内在满足）与生涯适应力之间的关系。这不仅进一步支持了职业建构理论和生涯适应力模型，证明了职业成功观（内在满足）是一个重要的生涯适应特质，更揭示了适应特质与适应力之间复杂的作用机制。

本研究结果显示，职业成功观（内在满足）不仅积极影响生涯适应力，同时也分别正向预测了易变性职业生涯态度和职业探索，表明了重视内在满足的个体会产生会多积极的职业态度和职业行为并努力提高其生涯适应力，这很有可能是因为对内在满足的追求会产生更强烈的内部动机，从而带来积极结果，支持了自我决定理论（Ryan &Deci， 2000），也丰富了职业成功领域的研究内容。

除此之外，本研究结果表明易变性职业生涯态度中介了职业成功观和生涯适应力之间的关系，也显示出其与职业探索之间的显著正相关关系。这与之前很多学者推测易变性职业生涯态度会对职业生涯发展有积极的作用相符合，Herrmann等人（2015）认为易变性职业生涯态度的实证研究并不多见，还处于起步阶段。本研究响应了这一呼吁，检验了其与职业成功观、职业探索、生涯适应力等多个变量的相关关系，丰富了该领域的研究结果。

最后，在职业成功观（内在满足）预测生涯适应力时，易变性职业生涯态度和职业探索都起到了中介作用，而且二者之间有显著的交互作用，这样的结果表明更自主和以价值观为导向的职业态度与更积极的探索行为都有利于提高生涯适应力。所以在实践中，为了提高员工的生涯适应力，应该从培养易变性职业生涯态度和鼓励职业探索行为两个方面着手，二者相辅相承，可以起到更有效的作用。

总的来说，本研究进一步支持了职业建构理论和自我决定理论，表明了职业目标（职业成功观）、职业态度（易变性职业生涯态度）和职业行为（职业探索）会对个体塑造和提升职业能力（生涯适应力）产生积极的影响。

五、局限与未来研究

本研究虽然对学界理解职业成功观与生涯适应力之间的关系做出了一定贡献，但还存在一些不足有待于后续研究进一步推进。首先，本研究的数据来源是在校大学生，所以结论有待于在员工样本中进行检验。其次，本研究只揭示了职业成功观内在满足维度与生涯适应力之间的中介机制，另外两个维度的路径还需要更多的研究进行探索，同时不可不提的是，职业成功观作为组合型多维构念，除了在维度层面进行研究以外，将构念以合理的方式进行聚合，从而进行构念层面上的研究是非常有必要且有意义的。而且，本研究的结果表明易变性职业生涯态度和职业探索两个变量只起到了部分中介的作用，所以今后可以有更多的研究来探索其他的路径。尽管本研究通过两波段收取数据的方法来减少同源方法偏差，但是依旧不能完全克服这一问题，所以更严谨的设计，比如纵向研究或实验研究也是能进一步验证因果关系的方法。

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Career Success Criteria and Career Adaptability: A Multiple-Step Multiple Mediator Model

Xin Lu1, Zhou Wenxia1, Feng Jin1and Guan Yanjun2
(1. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2. Business School, Durham University)

Career adaptability is known as the key concept in career construction theory(Savickas, 1997, 2005), referring to psychological strengths in career development process, while career success criteria reflecting personal goal and motivation. This study adopted a multi-step multiple mediator model to examine whether career success criteria would contribute to adaptability through the mediation of protean career orientation (measured at Time 1) as well as career exploration (measured at Time 2). Results based on a two-wave survey among a sample of 437 Chinese university students showed that the criteria of intrinsic fulfillment positively predicted Chinese university students' career adaptability through the mediation effect of protean career orientation first and then the mediation effect of career exploration. These findings support the career adaption model and carry implications for career construction theory and university students' career development.

Career Success Criteria; Career Adaptability; Protean Career orientation;Career Exploration; Multi-step Multiple Mediator Model

辛璐，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。

周文霞（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，教授、管理学博士。电子邮箱：zhouwx@ruc.edu.cn。

冯晋，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。

管延军，英国杜伦大学商学院，副教授，心理学博士。

本文受国家社会科学基金项目“新职业生涯时代组织职业生涯管理的结构及其作用机制研究”（14BG1072）、中央高校基本科研业务费专项资金项目“无边界职业生涯时代职业探索期员工的职业胜任力结构及其作用机制研究”（15XNH059）、中国人民大学明德品牌项目（10XN1036）资助。