从“好士兵”到“坏苹果”：组织中道德许可研究述评

● 刘婷婷 周二华 龙立荣

组织管理

从“好士兵”到“坏苹果”：组织中道德许可研究述评

● 刘婷婷 周二华 龙立荣

随着研究者对员工非伦理行为的关注，用道德许可来解读员工非伦理行为成为近几年组织管理研究的一个新兴研究主题。组织中的道德许可指的是员工因过去或未来工作中的行为，而允许自己减少工作中的伦理行为或增加工作中的非伦理行为。在文献梳理的基础上，本文回顾并评价了道德许可的概念发展、测量方法、与相似概念的异同和理论基础，重点分析了道德许可在组织管理的现有研究，包括前因、结果和调节变量。未来研究可以从以下几个方面拓展道德许可在管理领域的研究：开发中国情境下道德许可的测量量表、探索组织或团队层面的跨层作用、探讨组织情境的调节作用、丰富道德许可对道德存疑行为作用的研究以及研究个体特征和情境对许可路径的影响。

道德许可 组织中的道德许可 员工伦理行为 员工非伦理行为

热播剧 《人民的名义》中，省委副书记高育良曾是一个有大局观的好干部，其主持政法委工作手段巧妙温和，从政期间工作兢兢业业，为省级建设立下过汗马功劳；然而，镜头下的另一面，这位文人政客不仅拉帮结派，充当“汉大帮”实际上的“帮主”，私生活中更是难抵美色诱惑，在外筑起“温柔乡”。正是过去一系列可圈可点的“光辉事迹”，充当了其贪污腐败的心理安慰剂，让他一次次合理化自己的腐败行为，因此在面对检察官的质问时他总是义正言辞地否认自己的腐败行径。回顾近几年的反腐风暴，这样的例子更是屡见不鲜，很多官员在被抓之前，都有一份长长的道德履历，而这些政绩最终却成了这些官员违法乱纪的“遮羞布”。官场中的善恶转化并不是特例，日常生活中，道德许可的例子比比皆是，曾经辉煌一时的三鹿奶粉因没有一如既往地把好企业质量关而一蹶不振；福建省劳动模范林生伟涉嫌隐匿、故意销毁会计凭证、会计账簿被法院起诉。这一系列丑闻，使得人们不禁困惑，那些有着明确道德原则的人如何突破自己的心理底线做出道德失范行为？道德许可（moral licensing）为转型期中国普遍存在的道德信念和道德行为的不一致提供了新的研究视角。具体来说，道德许可指的是当人们回忆起过去的道德行为或者故意夸大未来可能实施的道德行为时，他们会减少道德行为甚至做出败德行为（Monin & Miller, 2001; Miller & Effron,2010；Effron et al., 2013）。这一现象表明生活中的善与恶并不是泾渭分明，人们的道德水平是动态发展的（李谷等，2013；Barque-Duran et al., 2010）。

具体到组织行为领域，研究发现，组织中员工的积极行为（如组织公民行为、伦理领导行为）除了能够提高组织效能，在某些时候也存在“黑暗面”（Spector & Fox, 2002; Klotz & Bolino, 2013; Koopma et al, 2016; Lin et al, 2016）。例如，员工频繁地参与组织公民行为，不仅会对企业的长期绩效和职业发展产生负面影响，对员工个体而言，会引起员工情绪耗竭增加，工作满意度和情感承诺下降等问题（Koopman et al., 2016）。不仅如此，研究表明组织公民行为、伦理领导行为、创新行为等积极行为与组织内的非伦理行为和组织外的偏差行为存在因果联系（Klotz & Bolino, 2013; Lin et al, 2016；Yam et al., 2017; Vincent & Polman, 2016）。这些现象与人们的常识相悖，但又真实地存在于每一个企业之中。在这种情况下，道德许可进入管理研究者们的视野，因为它能够解释组织中的“好士兵（good soldiers）”为什么会变成“坏苹果 （bad apples）”（Klotz & Bolino, 2013;Yam et al., 2017）。

从现有综述文献看，过去对道德许可的综述主要集中在社会心理学、营销学、经济学以及环保领域，这些研究从涉及的领域、许可类型、许可的来源、作用机制、前因、后果和调节效应等多方面对道德许可进行了详细的阐述（石伟，2010; 张宏伟、李晔，2014；Merritt et al., 2010;Blanken et al., 2015; Conway & Effron, 2015) 。其中，国内研究中，石伟（2010）从许可的类型、许可路径和可能的预防机制等方面对道德许可进行了分析；张宏伟和李晔（2014）根据道德自我调节的视角，整合了道德许可、道德净化和道德一致性的研究。

随着研究的进展，道德许可的外延不断拓展，现有的定义无法包含所有的研究，并且缺乏对概念测量、相似概念辨析以及理论基础的归纳总结。同时，道德许可是解释组织中的积极行为到消极行为的一条重要路径（Klotz &Bolino, 2013; Bolino & Klotz, 2015），而员工行为对组织的短期绩效和长期的发展皆有直接的影响。虽然道德许可对组织管理研究如此重要，但是其在管理领域的研究起步较晚，因而现有的综述文献较少涉及道德许可在管理领域的研究成果。鉴于此，本文拟重新梳理道德许可的概念发展、测量方法、与相似概念的辨析、理论视角等方面，更重要的是根据道德许可在管理领域的现有研究形成一个整合的框架，最后提出道德许可未来在管理领域的研究方向，希望促进该概念解决企业中的管理实践。

一、道德许可的概念及测量

（一）道德许可的概念发展

道德许可在社会心理学领域的研究早有端倪，但其概念化却经历了漫长的发展过程。关于道德许可的研究，最早可以追溯到Nisan（1990）道德平衡的研究，研究指出人们都在试图维持道德的平衡，并通过过去的行为判断是否达到平衡状态。当人们感觉自己做了足够多的道德行为，他们做不道德行为更少地感觉不安，他将这种现象称为道德信誉（moral credits）。作为道德许可的一条路径，道德信誉发展地非常缓慢，直到Monin和Miller（2001）提出道德许可的另一条路径—道德证书（moral credentials），道德许可的研究才获得较快的发展。研究中，道德证书被定义为行为人通过行为或反歧视言论证明自己不存在歧视之后，会将模糊的歧视行为解释为非歧视行为（Monin & Miller, 2001）。在这些研究的基础上，后续的研究者主要从两个方面对道德许可的内涵进行拓展：一是道德许可的来源，先前主要基于过去的道德行为，随着研究的深入，研究者们发现未来计划从事的道德行为也能产生道德许可（Khar & Dhar, 2006; Khan & Dhar,2007; Cascio & Plant, 2015）；Effron（2014）研究发现当行为人的道德自我概念（moral self-concept）受到威胁时，行为人会夸大过去行为的道德性从而获得道德许可；除此之外，根据社会认同理论，处于同一团队中的成员会因团队中其他成员的道德行为而获得道德许可（Kouchaki,2011）。二是许可的路径，既可以通过道德信誉机制来弥补不道德行为对道德自我概念的破坏（Sachdeva et al.,2011; Merritt et al., 2010），又可以利用道德证书机制将道德存疑行为解释为合理行为而获得行为许可（Merritt et al., 2010; Bradley-Geist et al., 2010）。

基于以上的研究，本文将道德许可定义为人们因过去的道德行为、对未来行为的乐观预期或者重构过去的行为等方式而将行为人的道德存疑行为解释为道德中立，或者纵容行为人减少道德行为甚至做出道德违背行为。

（二）道德许可的测量

道德许可既可以做名词，表示存在状态，也可以做动词，表示个体道德行为的变化过程。因此，关于道德许可的测量，呈现出两种基本思路。

作为存在状态，道德许可指的是行为人的道德自我概念从过去的道德行为中获得多大程度地提升，从而允许道德行为减少或者不道德行为增多。在实际测量中，主要沿用其他概念量表进行测量。具体说来，Khan和Dhar（2006）首次通过行为人自评道德水平的方式衡量道德许可（如：我是一个富有同情心的人）。随后，大量学者包括管理领域的研究者们借鉴了这种测量方式，采用道德自我概念来验证道德许可在道德行为和非道德行为之间的中介作用。而关于道德自我概念存在不同的测量方式，目前，应用最广泛的是Aquino和Reed（2002）道德认同的内化维度分量表。研究者首先要求被试阅读九个积极特质（关爱、同情心、公正、友 好、慷慨、助人、勤奋、诚实、善良），然后让被试衡量自己的符合程度，如“成为拥有这些品质的人对我很重要”（Kouchaki, 2011; Cornelissen et al., 2013; Lin et al., 2016）。此外，Vecina和Marzana（2016）利用自我概念量表中有关道德的分量表来来测量道德自我概念。除了道德自我概念之外，在管理领域的研究中，Yam等（2017）利用心理权利（psychological entitlement）替代性地衡量道德许可的作用。

道德许可作为变化过程，主要体现在实验室研究中，通过对比实验组和控制组实验处理后的道德行为减少或者不道德行为增多来衡量道德许可（Effron et al., 2009）。

总体来说，道德许可的测量还不成熟，量表开发几乎处于空白阶段。令人欣慰的是，组织管理的研究者们已经尝试进行道德许可量表的开发，如Lin等（2016）根据理论和定义，针对道德信誉形成了10个条目，根据专家建议最后保留了5个条目，代表题项如“我因为做了道德行为而获得道德信誉”。进行探索性因子分析后，量表析出单因素的特征值为4.03，进行验证性因子分析后, 单因子模型配适度良好。并且，在Lin等（2016）的两个子研究中，道德信誉的信度都在0.90以上。尽管该量表还有待进一步验证，但却为道德许可的量表开发开了个好头。后续研究者应该深入理解道德许可的本质，采用扎根研究等方式开发更可靠的量表。

二、道德许可与相关概念的联系与区别

（一）道德许可与心理许可

当人们感觉到自己被允许做那些可能使他们声誉受损的事情，他们就会感觉获得了心理许可，心理许可消除了人们按照自己想法行事的心理藩篱（Miller & Effron, 2010;Effron & Miller, 2015）。从定义可以看出道德许可仅仅是心理许可的一种方式，还存在其他许可方式。例如，人力资源管理经理想要重新装修破旧的办公室，但是担心这样做会被诟病为以权谋私。如果人力资源经理过去工作中的行为树立了其大公无私的道德形象，那么重新装修办公室就不太可能会被质疑，此时道德许可发挥了作用。除此之外，人力资源经理还可以通过总经理授权的方式获得心理许可。

简而言之，道德许可的来源是与美德相联系的行为或想法，而心理许可的来源更加广泛，既可以是品德，也可以是法律授权，地位赋予的权力、特定的群体成员身份等（Miller& Effron，2010）。研究也指出当员工因为虚报费用而受到惩罚，就会觉得有权力谴责其他犯相同错误的员工，此时，过去的经历成为员工获得许可的来源（Bolino & Klotz,2015）。总之，当声誉受损的担心不是因为感觉到或看起来不道德，或者美德不是许可的来源，那么起作用的并不是道德许可，而是心理许可（Miller & Effron, 2010）。

（二）道德许可与道德虚伪

和道德许可的定义过程一样，道德虚伪的内涵也在不断变化和发展。Monin和Merritt（2012）认为，道德虚伪既包括人们没有“言出必行”、“说一套做一套”，又包括言行一致的情况下，行为人怀有恶意或别有用心地实施道德行为。

从定义来看，道德虚伪和道德许可既包括言行不一致的情况也包括言行一致的情况。两者的不同之处体现在：道德虚伪是一种机会主义的适应策略，行为人的目的主要是为了实现印象管理（吴宝沛、高树玲，2012），而道德许可主要是为了维护自我的道德认同（Monin & Miller,2001）。同时，研究发现道德许可和道德虚伪可以互相中和。一方面，前后言行不一致的情况下，道德许可可以避免显得道德虚伪（Monin & Merritt, 2012），例如，以大公无私著称的部门主管老李在招聘员工时从三个候选人中选择了熟人，如果老李过去在工作中对所有下属都一视同仁，那么老李就可以避免被贴上道德虚伪的标签。另一方面，道德虚伪会抵消道德行为的积极作用，从而避免道德许可的出现。如Effron和Monin（2010）的研究发现对于明显的道德违背行为，如果前后行为处于相同领域，那么虚伪感知会使得观察者不会许可行为人的行为。

（三）道德许可与道德脱离

道德脱离是一种特定的认知倾向，指的是道德违背行为发生后，个体通过重新解读行为性质，使行为的伤害性更小，推卸自己在行为后果中应付的责任，或者漠视受害者的痛苦（Detert et al., 2008）。道德许可和道德脱离都涉及个体的道德自我认知，可以解释人们做了不道德行为之后为什么没有显示出内疚和自责。道德脱离的行为合理化机制与道德证书机制相类似，都是通过重新解读道德存疑行为，使行为合理化和道德化。

两者之间的区别主要体现在以下三个方面：首先，理论基础不同。道德许可的理论基础除了合理化，还包括道德平衡理论，道德许可是激活道德自我调节机制的结果（Bolino & Klotz, 2015）。而道德脱离的理论基础是社会认知理论，它是钝化道德自我调节机制的结果，即在特定的情境下不激活道德的自我调节机制，使实际的道德行为背离道德标准（Detert et al., 2008）。其次，解释机理不同。道德许可至少包括时间点不同的两种行为，道德许可是前后行为连接的桥梁（Monin & Jordan, 2009）。而道德脱离对不道德行为的解释是一种事后干预过程（Detert et al.,2008），脱离机制不以过去的行为为情境。最后，对象不同。道德脱离的研究只包含对自我败德行为的开脱，而道德许可不仅包括对自我不道德行为的许可，也包括观察者对不道德行为的许可。

三、道德许可的理论基础

道德许可的理论基础主要有三个：目标调节理论（goal regulation theory）、解释水平理论（construal level theory）和社会认同理论（social identity theory）。下面将简单介绍各个理论如何应用于道德许可的研究以及代表性研究。

（一）目标调节理论

目标调节理论是当前道德许可的研究中应用最多的理论。目标调节理论提出人们有意识地根据自己的目标来确定行为的动机，这些目标会形成一系列紧张的状态，当人们感知到目标已经达成，紧张状态就会消失，从而人们会追求其他目标（Fishbach et al., 2009）。一般说来，人们都有建立良好道德自我或者向外界树立良好道德形象的意图，根据目标调节理论，过去的道德行为意味着人们完成了建立积极道德自我的目标，目标一旦完成，人们就会转而追求其他目标，因此人们会减少道德行为甚至做出不道德行为（Fishbach et al., 2009）。例如，根据Mann和Kawakami（2012）的研究，在实验过程中给予被试一个积极的反馈，告知他们不存在种族歧视，被试随后会对黑人表现出更多的歧视，对白人表现出更多的好感。

由目标调节理论衍生出来的自我调节理论（selfregulation theory）（Fishbach, et al., 2009）和自我实现理论（self-completion theory）（Gollwitzer & Kirchhof,1998）更进一步地解释了道德许可的发生。自我调节理论在目标调节理论的基础上提出，人们在行为的过程中不仅关注进程，同时关注目标承诺，也就是说决定人们行为的不仅包括目标是否完成，也包括目标是否重要（Fishbach et al., 2009）。在该理论的指导下，Susewind和Hoelzl（2014）的研究发现，当被试关注目标进程时，亲社会行为会随之减少，而当被试关注目标承诺会产生相反的结果。类似的，自我实现理论也提出道德行为完成了人们的道德自我建构，使得人们减少道德行为（或做出更多的不道德行为）（Jordan et al., 2011）。

（二）解释水平理论

解释水平理论是解释道德许可发生的又一重要理论。解释水平理论提出为了实现短期和长期目标的平衡，人们除了关注当前发生的事情，必须超越当前对事物的感知，形成两种心理建构方式。高水平的心理建构关注抽象的、去情景化的、稳定的本质特征；低水平的心理建构强调具体的、临时的情景化特征（Trope & Liberman, 2010）。研究发现，高水平的心理建构强调上位的目标和价值，从而行为呈现出一致性；而低水平的心理建构重视行为和结果，进而出现行为的平衡（Trope & Liberman, 2010）。影响人们心理建构水平的主要因素是距离和时间，距离行为人越远，时间发生的越久，人们越可能采取抽象的方式来建构行为（Trope & Liberman, 2010）。Conway和Peetz（2012）的研究发现被试回忆很久之前的道德行为会增加人们的助人意愿，而回忆最近发生的道德行为会减少他们的助人意愿，从而呈现出道德许可现象。

类似的，人们的道德观也决定人们如何看待行为。研究发现持目的论的被试倾向于采取低水平的建构方式看待行为，呈现出道德平衡状态，而持义务论的被试倾向于采取高水平的建构方式来看待行为，从而呈现出一致 性（Cornelissen et al., 2013；Barque-Duran et al.,2016）。

（三）社会认同理论

社会认同理论提出人们的自我概念很大程度上来源于群体成员以及所在群体与其他群体的区别（Tajfel &Turner, 1979），人们对于群体内的成员有很多的积极偏见，尤其在模糊情境下，人们倾向于善意推测群体内成员的意图（Tajfel & Turner, 1979）。例如，Krumm和Corning（2008）的研究发现，异性恋的被试对异性恋行为人的模糊的歧视行为更加宽容，而同性恋的被试更加严苛。正如社会认同理论所说，处于同一个群体内的人更加愿意给予同伴“疑罪从无的权利（the benefit of the doubt）”。

除此之外，Kouchaki（2011）同样利用社会认同理论提出团队内成员的道德行为能够让人们的道德自我概念获得提升，形成道德许可，并且人们的团队认同越高，他们从团队内的道德行为感知到的道德许可程度越高。

总体来看，目标调节理论和解释水平理论在解释道德许可的研究中有明显的相似之处，这是因为进程通常会以比较具体地形式出现，而承诺往往以更抽象地形式呈现（Mullen & Monin，2016）。或者说，当人们将最初的行为与潜在的价值观相联系时，更可能出现道德一致性，而关注目标的完成情况时，更容易出现道德许可现象（Mullen& Monin, 2016）。此外，目标调节理论和解释水平理论是从行为本身的特征入手来探索道德许可的形成，而社会认同理论从行为人的关系角度来研究道德许可。

四、道德许可在管理研究领域的研究进展

不少研究者从不同的视角揭示过组织中的“好战士”如何变成“坏苹果”，总体来说，主要有以下六种可能的机制：资源剥夺、不公平感知、公民行为压力、印象管理、道德意识缺失和道德许可（Klotz & Bolino, 2013; Bolino &Klotz, 2015; Ashforth & Lange, 2016）。本文重点关注道德许可如何连接员工的伦理行为和非伦理行为之间的关系。具体来说，本文将全面回顾道德许可在组织管理领域的前因、结果以及调节因素，并形成一个整合模型（如图 1 所示）。

（一）道德许可的前因变量

道德许可的前因变量较为繁杂，本文按照道德许可是从行为中还是从认知层面获得，将道德许可的前因变量分为行为策略和认知策略。

行为策略主要包括过去的道德行为，行为人回忆过去的道德行为和言论，从而获得道德许可（Monin & Miller,2001; Sachdeva et al., 2009；Jordan et al., 2011）。在组织管理的研究中，宏观层面上，企业履行社会责任使CEO的道德自我概念得到提升，从而获得道德许可（Ormiston& Wong，2013）；微观层面上，研究者利用理论推演的方式预测员工的组织公民行为让他们获得道德许可（Klotz& Bolino, 2013; Bolino & Klotz, 2015），在此基础上，Yam等（2017）利用实验室研究和现场调查的方式验证了两者之间的正相关关系。同时，Vincent和Polman（2016）从现象入手，发现人们通常会将创新与一系列的优秀品质相联系，因此，创新行为多的员工更容易产生道德许可。此外，Lin等（2016）采用行为人的视角，利用多层次的跟踪研究发现管理者的伦理领导行为也会产生道德许可。

除了真实的道德行为，人们还可以从认知层面激活道德自我概念，从而形成道德许可（Kouchaki, 2011; Effron,2014）。例如，倡导精英文化的组织原本应该将品德和才能作为职务安排和奖励分配的依据，但是Castilla和Benard（2010）通过445名被试的实验室研究却发现经理们在奖金分配以及晋升决策过程中反而更多的偏袒男性。正是精英文化的管理氛围使得管理者过度自信地认为自己的决策是没有偏见的，从而忽视了管理者的道德许可对决策的影响。同样，最近的研究表明企业良好的声誉让管理者们产生道德许可，从而影响公司的税收决策（Bai &Zhao, 2017）。

（二）道德许可的结果变量

道德行为和不道德行为并不是一个维度上的两个极端，不做道德行为并不意味着不道德，同样，减少不道德行为也并不意味着道德。因此，道德许可的结果变量分为两大类：道德行为减少和不道德行为增加。

图1 道德许可在管理领域的研究现状

在管理领域的研究中，道德行为减少的研究较少。Ormiston和Wong（2013）采用大数据的研究发现，CEO因企业社会责任行为获得道德许可后会减少对利益相关者履行企业社会责任。相应地，道德许可导致不道德行为增加的研究较为丰富，研究发现员工的道德许可会导致员工的反生产行为（Klotz & Bolino, 2013）、工作中和工作外的偏差行为增加（Yam et al., 2017）；欺骗行为和违背组织规范等（Vincent & Polman, 2016）。此外，管理者获得道德许可之后，会导致工作场所的辱虐领导行为（Lin et al., 2016），还会使得公司的税务计划发生改变，表现为避税行为增多（Bai & Zhao, 2017）。

（三）道德许可的调节变量

在管理领域，关于道德许可的调节变量的研究，现有研究主要关注的是个体因素的调节作用。如，Ormiston和Wong（2013）从社会心理学的视角解释了CEO的道德认同符号化（moral identity symbolization）的调节作用，具体说来，当CEO的道德认同符号化程度越高，企业社会责任和企业社会责任缺失的正向关系更强；从资源保存的视角，Yam等（2017）证明外部动机（external motivation）影响组织公民行为到道德许可的作用，外部动机越强，组织公民行为到道德许可的正向关系越强，并进一步促进偏差行为的发生。根据认同倾向（identity orientations）的研究，Klotz和Bolino（2013）提出员工出自于个人（关系、集体）认同倾向从事的针对个人（关系、集体）的组织公民行为不会产生道德许可，例如，有关系认同倾向的员工帮助同事完成工作，他们就不会产生做坏事的权力感。不仅如此，该研究还推测即使员工获得了道德许可，他们也不太可能做那些违背自己认同倾向的反生产行为，也就是说，认同倾向会影响获得道德许可的员工做反生产行为的类型。关于情境因素的调节作用，当前仅有Bai和 Zhao（2017）研究考察了原则导向的会计准则会使得管理者更多地采用避税方式进行税务筹划。

需要特别指出的是，Klotz和Bolino（2013）的研究提出当员工做出反生产行为时，会破坏员工在同事心中的形象，即员工的声誉会被损害，但是当员工过去的组织公民行为让同事产生道德许可，会减弱反生产行为对员工声誉的消极影响。

五、道德许可在管理领域的发展方向

通过上述道德许可在组织管理领域的综合述评，可以发现道德许可在组织管理领域的研究相对较少，并且呈现出以下几点不足：（1）缺乏一个公认的、成熟的道德许可的量表，从而阻碍了道德许可的实证研究；（2）缺乏组织或团队层面的行为对员工道德许可的跨层研究；（3）忽视了组织情境对道德许可的影响，例如，组织伦理氛围和领导风格；（4）只关注对明显道德违背行为的作用，忽视了道德许可对道德存疑行为的合理化功能；（5）缺乏研究探索不同许可路径的边界条件。针对上述问题，可以从以下几个方面拓展道德许可在组织管理领域的研究：

1. 开发中国情境下道德许可的测量量表

尽管道德许可的概念从Monin 和Miller（2001）提出已经有十几年的时间，但是关于道德许可在管理研究中的应用却是近几年才兴起的，缺乏成熟的量表使得道德许可无法进行大规模的探索性研究，是导致其在组织领域的研究发展较慢的一个重要因素。虽然Lin等（2016）利用专家评议法进行道德信誉量表的开发，但是该量表的题项是根据理论衍生出来的，没有从实际观察入手，然后归纳出事物的核心特质，并且这些量表主要根据西方的个体本位的道德取向，而中国主要是以家国为本位的道德取向，因此该量表并不能抓住中国人独特的道德许可特征。未来应采用扎根研究，选取中国企业员工通过开放性访谈收集量表题项，然后通过开放式编码、关联式编码、核心编码、预试、验证性因子分析等（Service, 2009）一系列程序系统性地开发问卷。

2. 进行组织或团队层面的跨层研究

Kouchaki（2011）利用社会认同理论提出人们会从重要他人的道德行为中获得道德许可，因而个体所在的团队的道德行为也会使得人们的道德自我概念获得提升，从而产生道德许可。因此可以预测，在工作情境下员工受到所在团队或者组织整体的伦理行为的影响（Klotz & Bolino,2013）。例如，在团队层面，团队的主动行为、创新行为等具有道德标签的行为会使得员工产生道德优越感而放纵自己违背组织规范，如产生工作偏离行为。在组织层面，组织的企业社会责任或者企业的声誉除了能够让企业的管理者的道德自我获得提升之外，处于组织中的个体也会因组织获得的荣誉而获得道德许可，从而表现出为维护组织利益而违背社会规则的亲组织违规行为（unethical prosocial behavior）。例如做假账、故意掩盖产品缺陷或夸大产品功能等。

3. 探讨组织情境的调节作用

当前研究很少涉及组织情境变量对道德许可的影响。道德许可的发生必定受到员工所处的企业文化、氛围以及所处的大环境的影响。特别是在中国这样一个集体主义国家，企业中的员工更容易受到企业文化氛围的影响。例如，组织伦理氛围是一个影响员工道德许可的重要调节因素，好的伦理环境能够减少员工采取破坏性的心理处理过程（Vivtor & Cullen, 1988），从而避免道德许可的出现。领导风格也能作为情境因素，影响下属道德许可的出现，如中国的家长式领导和伦理型领导，通过其榜样和感化作用影响员工对企业的责任感，从而减少道德许可的产生。

4. 丰富道德许可对道德存疑行为作用的研究

道德许可有两条机制发挥作用：道德信誉和道德证书。道德信誉主要针对的是明显的道德违背行为，道德证书主要针对的是模糊的道德违背行为。管理领域中绝大部分研究关注的是明显的道德违背行为如何被许可，对模糊的道德违背行为的研究尤显不足。研究指出，道德许可在模糊情境下更容易发生（Merritt et al., 2010），尤其是对于中国这样一个集体主义氛围的国家来说更是如此。因此在中国企业背景下，加强道德许可对模糊道德行为的研究具有更大的现实意义，例如，亲社会违规行为（pro-social rule breaking）就是一种典型的道德两难行为，它指的是员工出自于提升组织或者利益相关者福祉而违背组织重要规范的自愿行为（Morrison, 2006）。作为一种积极的偏差行为，亲社会违背行为需要员工在自我利益和组织利益中做出重要的权衡（Vardamn et al., 2014），道德许可可以通过道德证书机制合理化亲社会违规行为，从而促进组织中的亲社会违规行为。

5. 从个体特征和情境入手研究许可路径

Effron和Monin（2010）的研究提出目标行为的模糊程度以及前后行为是否属于同一领域对道德许可的许可路径的影响。本文预测个体的人格特质以及情境特征会影响员工采用何种许可路径。具体来说，员工的道德认同内化程度就是一个重要的影响因素，当个体的道德自我认同内化程度越高，员工越不可能采用道德信誉机制许可自己的后续行为，因为道德自我认同内化程度越高，道德自我形象对自我的重要程度越高，员工不会允许自己的道德自我偏离理想水平（Monin & Jordan，2009）。相反，个体的道德自我认同内化程度越低，个体的道德灵活性越大，因而他们更可能通过行为之间的平衡来维持道德自我概念。情境变量中，在交易性比较强的氛围中，员工在处理道德问题时也会不自觉地采用补偿心态来看待行为之间的关系。因此，当员工做了组织公民行为时会通过社会性偷闲、组织退缩行为等方式进行自我补偿，而对于交易氛围没那么浓厚的组织，如公益性组织，员工采用道德信誉机制的概念就会大大降低，更多地采用道德证书机制来合理化随后的行为（Lin et al., 2016）。

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2. 石伟：《道德心理许可研究述评》，载《心理科学进展》，2010年第8期，第1233-1241页。

3. 吴宝沛、高树玲：《道德虚伪：一种机会主义的适应策略》，载《心理科学进展》，2012年第6期，第926-934页。

4. 张宏伟、李晔：《两种道德自我调节机制下的道德行为》，载《心理科学进展》，2014年第7期，第1178-1187页。

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From Good Soldiers to Bad Apples: A Literature Review of Moral Licensing in Organization

Liu Tingting, Zhou Erhua and Long Lirong(School of Management, Huazhong University of Science and Technology)

Along with researchers taking attention on employees’ unethical behaviors,applying moral licensing to interpreting immoral behaviors in organization has been an emerging research topic. Moral licensing in organization refers that employees allow themselves to decrease ethical acts or increase unethical behaviors in organization owing to past or future morally laudable behaviors. Based on the literature review of moral licensing, this paper reviews and comments on the concepts, measurement of moral licensing, similarities and differences with related concepts and theoretical foundation. Besides, it emphatically analyses existing research of moral licensing in management, including antecedents, outcomes and moderators. Future research can expend the study of moral licensing in organization in following ways: developing scales of moral licensing in Chinese context, exploring the cross-level effect at the organizational or team level, enriching the effect of moral licensing on moral dubious behaviors and probing into the in fl uences of personal and context features on licensing process.

Moral Licensing; Moral Licensing in Organization; Employee Ethical Behaviors; Employee Unethical Behaviors

刘婷婷，华中科技大学管理学院，管理学博士。

周二华（通讯作者），华中科技大学管理学院，教授、管理学博士。电子邮箱：Iris.zhou@mail.hust.edu.cn。

龙立荣，华中科技大学管理学院，教授、心理学博士。

本文受国家自然科学基金重点项目“转型期和谐劳动关系:分享型领导，心理契约与人力资源策略研究”(71232001)资助。

■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com