地方政府编外人员扩张现象及其治理<br/>——基于H市W区L街道的实证分析

地方政府编外人员扩张现象及其治理
——基于H市W区L街道的实证分析

2017-10-09陈小华杨晓赟

中共杭州市委党校学报 2017年5期

□ 陈小华杨晓赟

地方政府编外人员扩张现象及其治理
——基于H市W区L街道的实证分析

□ 陈小华杨晓赟

作者：陈小华，浙江工商大学公共管理学院副研究员、管理学博士，主要研究方向：公共预算、政府绩效；杨晓赟，浙江工商大学公共管理学院研究助理，主要研究方向：公共部门人力资源管理。邮编：310018

地方政府编外人员由于其数目庞大、涉及范围广而引起了广泛关注。通过对东部某省份H市W区L街道办事处的调查分析，可发现地方政府编外人员的数量、招募、薪酬等基本情况以及存在的一些问题。地方政府编外人员扩张的原因除了历史因素，还包括地方政府职能扩张、政府预算软约束、编制管理漏洞等。为了有效控制地方政府编外人员的扩张，应该采取加快政府职能转变、加强政府预算硬约束、理顺政府间关系、规范编外人员管理制度等举措。

编制管理人事行政行政改革治理

一、问题的提出

自古至今，人事管理始终是政府日常运作的核心要素。当前，编制是我国政府对财政供养人员管理的重要载体，所谓编制是指所有官方创设的职位，但不涉及官员任命等其他人事权限。[1]历届政府机构改革都会涉及编制改革与人事调整，例如2008年启动的“大部制改革”倡导将目前中国的多机构、窄职能的行政机构编制改革成少机构、宽职能的编制结构。然而，中国政府编制结构的现实是，政府工作人员不仅包括在编人员，还涉及数量庞大的编外人员，并且编外人员呈现扩张趋势。在编人员是指行政编制人员和事业编制人员，编外人员是一个与在编人员相对应的概念，它是指由政府以各种形式聘用，主要由政府财政负担薪酬，却缺乏固定编制的工作人员。[2]遗憾的是，历次政府机构改革未能将政府编外人员作为行政改革的重要内容，没有设计相应的改革方案和措施，从而一定程度影响了政府机构改革的效果。

学术界则较早关注政府编制外人员扩张现象，并进行了初步研究。目前，与政府编外人员相关的理论文献主要有政府规模研究、财政供养人口研究等。关于政府规模、财政供养人口问题，学术界有两种主要看法。一些学者认为目前政府机构臃肿，人员过多，公务员和准公务员总数已超7000万人，[3]编制已经“过满”，政府规模庞大。而另一些学者则认为政府规模是一种内部结构比例失调的问题，[4]不能只关注表面的人数多少，而应该注意到机构与人员之间的匹配度以及内部人员结构比例问题。

可见，已有关于政府规模问题的研究忽略政府工作人员的具体构成，特别是其中的政府编外人员现象。事实上，政府工作人员的构成错综复杂，包括行政编制、事业编制以及编制外人员等。根据赵树凯对乡镇的实际调查，乡镇工作员现有四种不正常方式存在的人员：超编；在编，但不在岗；在岗，但是不在编；不在编，也不在岗。[5](P79)敬乂嘉创造性地提出了“影子雇员”这一概念，[6]以此概念为基础，吕芳认为中国政府的财政供养人口形成了一个“同心圆结构”，从中心到边缘依次是行政编-事业编-“影子雇员”-购买服务。[2]她通过对街道办事处进行实证分析，探讨了“影子雇员”的构成、规模分布以及政府结构问题。但是这些研究着重于编外人员与政府结构的关系问题，没有深入分析政府编外人员的扩张原因，也未全面提出治理对策。

值得注意的是，一些论者探讨了政府编外人员扩张的原因。对于当代政府编外人员扩张的原因，学术界也有不同的观点。一种观点认为编外人员的产生与当代政府职能不断扩张有关。[7]当代政府正处于职能转型时期，公共服务职能的扩张速度非常快，而相对稳定的编制结构无法快速响应职能扩张要求，为了履行政府职能只能从社会上聘请编外人员来弥补人手空缺。还有一种观点则认为除了职能扩张的原因外，财政支出的“软约束”[1]也给地方政府编外人员的扩张提供了较为宽松自主的经济环境。

上述关于地方编外人员扩张原因的研究较多也较全面，但是这些研究还没有深入探究乡镇、街道层面编外人员扩张现象及其根源。街道办事处是地方政府的派出机构，是中国最基层的地方政府机关，可以说是人民群众与政府沟通的直接桥梁，与其他层级的政府相比，其编外人员现象有一定的特殊性、复杂性。因此，本文研究的主要问题是：街道编外人员的基本情况是怎样的？为什么在街道这样的地方政府编外人员会扩张？治理地方政府编外人员扩张的有效对策又是什么？本文选取东部某省H市W区L街道办事处来进行实证研究，试图回答上述研究问题。

二、L街道工作人员的构成与分布

(一)街道办事处的人员构成

H市是东部某省份的一个市，经济发展水平属于三四线城市，W区是H市的一个开发区。W区辖地面积872平方公里，截止到2016年常住人口约131万，现有12个街道。我们通过在L街道开展一段时间的调查，掌握了该街道的基本运行情况，并收集了相关数据资料。

在调研过程中，我们发现街道办事处的人员编制构成包括行政编制人员、事业编制人员以及编外人员。由于受限于实际条件，我们收集到了L街道人员编制情况，并与该市的A街道以及F街道三个街道的具体数据作比较。

首先，编外人员数量过多。从表1可以看出编外人员人数远超过行政编制和事业编制人数。以L街道为例，L街道总共有137人，其中在编人员65人，包括事业编制43人以及行政编制22人，而编外人员达到了72人，一半以上的街道人员都属于编外人员。这些编外人员来源多样，包括协管员、行政办公人员、借调人员等。

表1 三个街道人员编制构成情况表

数据来源：根据内部资料整理所得，时间截至2016年

其次，事业编制数比行政编制数多，编制结构不合理。表1数据表明，各街道事业编制数要远远多于行政编制。在街道办事处，行政编制人员主要是领导班子成员，而事业编制则主要是一些普通的在编人员。以上三个街道的事业编制数都远超行政编制，A街道的事业编制数甚至达到了行政编制的两倍多，这表明编制结构出现了“官少兵多”的现象，加上编外人员数，A街道的“官兵比例”约为1∶7，街道编制结构失衡比较严重。

(二)机构设置与人员配置

街道办事处是地方政府的派出机构，作为基层政府组织，承担着多项政府职能，具体包括经济建设、公共服务、文化建设、社会管理等。L街道办事处的内设机构如下：党群办、行政办、城管办(爱卫办)、综治办、纪委、人武部、组织办、宣传办、信访办、工会、团委、妇联、民政办(残联办)、计生办、社事办、司法所、卫生所、文化站、土管办等。表2展示了L街道主要部门人员的配置情况。通过表2数据资料以及实地调研发现，L街道的机构设置及其人员配置存在如下问题：

首先，机构“挂牌”现象严重。L街道内设机构众多，但在实际运行中存在“多个机构、一套班子”的现象，即机构名称和职能不同，但领导及工作人员都是同一批人。以L街道社会事务办为例，从表2中可以看出社会事务办的工作人员需要同时负责社事办、计生办、文化站等多个机构的工作。而社会事务办的人员配置包括一名主任、一名副主任以及两名编外人员。这种“多个机构、一套班子”的情形使得人员配置紧张的部门工作压力增大。

表2 L街道主要部门人员配置情况表

数据来源：根据内部资料整理所得。该表只收集了部分部门的具体数据，还有其他一些部门的数据没有得到。

其次，人员配置不合理。目前，政府编制只核定了编制总数，除了上级规定的人员配置，余下的具体分配由地方政府自行决定，这就导致机构间的编制分配存在随意性。从表2数据可以看出，L街道各机构的人员配置不合理，社事办总人数4人，而党群办的总人数为8人，达到社事办总人数的两倍。在实际工作中，党群办编制过满，而社事办则出现了人手严重不足的现象。这种现象出现的原因是街道在分配人员时忽略一些社会服务职能的需求。

最后，政府间存在“条块”矛盾。L街道在机构设置中存在这样一种情况，一些机构实际上并不起到履行政府职能的作用，没有必要单独设置，但是由于上级政府划定的机构设置指标而必须设置，且要配备相应的人员。例如L街道的文化站，要求必须配备一名文化站专职人员，但是实际上文化站平时并不开放，只是在每年上级政府下达培训指标以及一些任务时，需要派这名专职人员去完成培训指标和具体任务。由于上级政府规定这个专职人员必须为在编人员，在街道编制不足的情况下，目前只能从街道在编人员中挑选一名工作人员来担任该职位，导致给在编人员增加了额外的工作负担。

三、L街道编外人员的招募与待遇

编外人员与在编人员在录用、工资、福利等方面存在较大差异。在编人员(包括行政编制人员与事业编制人员)的录用主要是通过国家或者各级地方政府组织的统一考试来进行初次甄选，通过考试后还要进行面试、体检、公示等，选拔与录用程序正规且有固定的流程。同时，在编人员所享有的薪资、福利等也有统一标准和具体规定。然而，编外人员的录用方式多样，薪资福利等也根据录用方式不同有所差异。

(一)编外人员的招募

如上文所述，编外人员的构成成分比较复杂，这主要与地方政府的招录方式相关。通过调研及相关资料收集，我们发现L街道的编外人员主要包括以下三种类型：

1．占编不入编。由于人事审批流程复杂，街道对一些专业技术人员的录用采用“占编不入编”程序。这一类型的编外人员在招募时遵循相对规范的招聘流程，由上级人事部门组织统一招聘，通过考试的形式进行选拔，选拔通过后进行面试、体检、公示等。其主要流程与在编人员的招募流程差异不大，他们的工资由财政经费拨出，工资水平参照上年度政府机关在岗职工平均工资，并参加城镇居民社会保险。

2．合同工。合同工的录用主要是由街道自行招聘，目前没有一套规范的招聘录用程序。街道根据用人需求直接招聘相关人员，并与被聘方签订劳动合同。合同工的薪资水平及福利待遇由街道与被聘者商定，并写明在劳动合同中。值得注意的是，有一部分合同工可以通过一些渠道先转为事业编制，再寻求机会转成行政编制。通过访谈，我们发现在L街道，这部分人主要是一些上级政府官员的子女或者亲戚，由于街道在招录编外人员方面受限较少，所以他们常常把街道作为进入公务员队伍的跳板。

3．临时工。临时工是指为政府工作、但未签订劳动合同的雇员。他们所享受的薪资待遇相对于前面两种类型要差些，所承担的工作大多是较为繁琐、任务较重、风险较大的任务。例如，L街道所招收的一部分城管协管员就属于临时工类型。

(二)编外人员的薪酬待遇

编外人员在工资、福利、职业激励等方面与在编人员也有差异。我们通过与A某、B某两位工作人员的访谈，了解了编外人员的薪酬待遇。A某原本在社区工作，现负责街道计生方面的工作，属于借调人员，与临时工同等待遇。B某是民政机构的一名编外人员，在街道服务中心做办证工作，她与街道签订了劳动合同，属于合同工。

1.工资待遇。据调查了解，A某每月工资1600元，年终奖约10000元，B某每月工资2200元。A某在访谈中提到，她的工作态度在任职前期比较积极，但是长期的付出与回报不对等让她逐渐产生了消极怠工的情绪。在编人员的薪资待遇相对来说要比编外人员优厚得多。例如，主任科员级别的在编人员每月工资大约3500元，年终奖大约14万，平时还有各种津补贴。目前，政府反腐力度加大，特别是对基层政府及其工作人员的监督尤为严格，所以各种津补贴相应有所减少，“灰色收入”也不断缩水。但尽管如此，编外人员与在编人员的薪资待遇还是存在显著差距。

2.福利待遇。在福利方面，编外人员与在编人员的待遇也颇为明显。以体检为例，在编人员的体检在市三甲医院进行，体检项目众多且全面。而编外人员则是去社区卫生服务中心进行体检，检查项目只包括一些基本项目。

3.职业激励机制。对于在编人员，地方政府通过一系列的任务指标对其工作进行考核，并配以相应的职务晋升、收入奖励等职业激励制度。对于编外人员，没有具体设置类似在编人员的职位晋升、收入奖励等激励机制。我们在与A某的访谈中了解到，平时她需要承担大量工作，但是街道对于编外人员没有采取任何激励措施。另外，由于他们是编外人员，部门甚至经常会将一些过失责任推卸到他们身上，认为这样就能减少对街道的负面影响。这种只承担责任、没有奖励的风险严重打击了编外人员的工作积极性。

四、地方政府编外人员扩张现象的根源分析

前文通过对L街道的调查，描述了基层政府编外人员的基本情况。事实上，编外人员并不是L街道独有的现象，而是我国地方政府管理中的普遍问题。例如，有学者以我国城市规模在千万级人口以上的北京和广州两个地方政府为样本展开调查研究，发现公职人员队伍存在“隐形膨胀”。[8]经过多年的演化，我国地方政府编外人员呈现出以下特点：(1)规模大。以广州市质监局为例，据新闻报道，2016年广州质监局工资福利支出高达4.8亿元，质监局总人数为3200多人，其中在编人员只有634人，编外人员数高达2000多人。[9](2)普遍性。地方政府聘用编外人员是一种普遍性现象，从省、市、县到乡镇(街道)，都雇用数量不等的临时工、合同工，同时四级政府中所有的政府组成部门几乎都有编外人员存在，尤其是公安、城管、综治等部门的编外人员现象最为突出。(3)多样性。一方面，政府通过不同渠道对编外人员进行招录，导致编外人员的来源具有复杂性。另一方面，由于招录原因不同，编外人员类型多样，包括协管员、后勤工作人员、借调人员等。为什么地方政府中编外人员会数量多、规模大，且呈现不断扩张的趋势？究其原因，地方政府编外人员扩张的根源大致归于以下五个方面。

(一)历史因素

政府聘用编外人员并不是当代中国政府所特有的现象，而是具有历史传统的。例如，明清时期政府工作人员存在官与吏之分，官可以被视为正式在编人员，而吏类似于编外人员。新中国成立后的计划经济时期，人民公社、“大跃进”等运动使得政府工作人员的范围迅速扩至农村，这些时期政府基于财政压力的考虑，大量聘用编外人员。可见，在官员数量少且经济并不富裕的年代，政府会通过聘用一些较为廉价的非正式人员来维持政府的正常运作。改革开放以来，虽然我国政府在结构体系、治理能力、财政收入等方面都有了大幅度提升，但制度变迁具有一定的路径依赖和延续性，历史上政府雇用编外人员的做法对现在政府管理还有一定的影响，目前地方政府雇用大量编外人员的现象具有历史传统的影子。

(二)地方政府职能扩大

地方政府职能扩大是促成编外人员扩张的直接原因。目前，我国政府正处于转型过程之中，即从发展型政府向服务型政府转变。在这一转型过程中，一方面，作为宏观调控的“看得见的手”，政府的经济建设等主要职能大体不变，另一方面，地方政府的公共服务职能逐渐扩张，使得地方政府，尤其是与群众生活密切联系的基层政府所要承担的职能范围增大，基础教育、社会治安、社区服务、公共文化、社会救助等都成为基层政府的重要职能。地方政府职能扩大显然需要增加工作人员，然而各级政府的编制数却是刚性的，不能随意变更。因此，地方政府工作人员数量与其所要承担的职能要求不相匹配。为了适应职能变化的要求，完成上级政府的考核任务，基层政府只能通过招聘大量编外人员来解决人员不足的矛盾。

(三)政府预算软约束

改革开放以前，政府聘用编外人员的原因，主要是为了减轻财政压力。进入21世纪以来，我国经济发展迅速，财政收入增长较快，政府财政不再面临以前那么大的压力，但编外人员却仍然呈现出扩张趋势。这主要与财政的“预算软约束”密切相关。现行“预算软约束”对于地方的财政收入及支出的约束力度很弱，地方政府在财政上享有相当的自主权。我国自1994年实行“分税制”改革以来，一方面地方政府的财政收入来源多样，除了常规的税收收入外，地方政府还可以通过招商引资、土地出让、财政转移支付等各种方式获得财政收入。另一方面，地方财政支出的管理没有硬性规定，没有真正建立具有约束力的公共预算制度，导致地方财政支出存在软约束。目前，政府编外人员的薪资主要是由政府财政负担，这种预算支出的软约束给编外人员的扩张提供了经济基础。

(四)硬性指标与实际需求的矛盾

硬性指标与实际需求的矛盾主要体现为上级政府机构设置指标与下级政府实际需求不匹配。根据我国政府机构管理的一般原则，政府机构设置除了规定要统一设置的以外，可以因地制宜、因需而设。但在实际工作中，如果下级政府没有设置与上级相关部门对接的部门和人员，那么下级部门在项目申请、经费拨付、人员安排、评奖评优等方面就会遭到上级部门刁难。[10]这就导致了下级政府的机构设置必须遵循上级政府的硬性指标要求，一些有实际需要的机构和岗位不能设立，而设置的一些机构和人员却不符合实际需要。这种机构设置、人员配置与实际需求不匹配的现象在街道等基层政府十分常见，而地方政府的一般做法便是在优先保证上级政府硬性指标的前提下，额外招录大量编外人员以弥补人员空缺，并提供当地民众迫切需求的公共服务。L街道多个部门都存在这种情况，街道办事处核定编制数本就不多，机构数却众多，只有招录编外人员能够暂时缓解这种人少事多的困境。

(五)编制管理中存在漏洞

当前，地方政府中存在大量编外人员，有些政府部门甚至出现了人员膨胀的现象。导致这些现象的原因之一就是编制核定中存在漏洞，这些漏洞给编外人员的不断扩张提供了可趁之机。首先，地方政府的编制是依据数量而非结构为标准来规划的，忽略了整个政府结构的合理性。这种编制核定只规定了编制总数，导致各部门人员安排具有主观随意性。随着形势变化，部门人员配置与其实际需要不相符，有些部门编制过满，有些部门人手不足需要聘用编外人员，导致“结构性冗余”现象。[11]这种现象一方面使得一些在编人员发挥不了其作用，造成公共部门人力资源浪费，另一方面也促使政府大量聘用编外人员。其次，中国政府编制采取“定编不定员”的方法，虽然划定了每个政府的总编制数，但是没有规定编外人员的人数上限。这意味着政府对于编外人员的招收具有较大的主观随意性，可自行决定编外人员的招收数量。既没有设置规范的招收标准也没有设定人数上限，这使得一些地方政府出现了“编外性冗余”现象，并且导致了滥用公权现象的大量出现。

五、控制地方政府编外人员扩张的对策建议

在地方政府职能转型与扩大的背景下，政府编外人员确实在很大程度上缓解了地方政府人手不足的困境，满足了社会公众的公共服务需求。在此意义上，政府编外人员的扩张具有一定合理性和积极效应。但是如何科学管理政府编外人员，有效遏制政府编外人员不断扩张乃至膨胀的趋势，仍然是一个巨大的挑战。因为编外人员的薪资主要由政府财政负担，如果政府编外人员的扩张趋势无法得到控制，将会对政府财政造成巨大压力，导致严重的资源浪费，最终压制社会发展的活力。故此，我们从编外人员扩张的根源角度出发，对控制地方政府编外人员扩张提出四点建议。

(一)加快地方政府职能转变

由于我国经济社会发展处于转型期，地方政府所要承担的服务职能日益增多。在编制总数定额的前提下，地方政府为了完成上级任务指标，履行相应政府职能，只能聘用大量编外人员。面对编外人员人数达到饱和的情境，地方政府应加快职能转变，深入推进政府机构改革，优化政府组织结构，向社会转移一部分行政职能，这样就能控制甚至减少政府编外人员的数量。一方面，地方政府应该厘清政府与市场之间的界限，界定和规范政府在市场经济中的角色，避免政府角色出现“越位”，并将一部分政府经济职能转移给社会和市场，从而精简不必要的编外工作人员。另一方面，政府可以通过向社会组织和企业购买公共服务等方式，提高公共服务的供给水平和质量。政府购买公共服务的政策是将公共服务的提供与生产作适度分离，在一定程度上会促使政府从“养人”向“养事”转变。[2]这种服务购买的形式不仅能够减轻政府工作负担，避免编制人员的无限制扩张，还能够达成政府与社会之间的合作，增强公共服务可及性，促进政府治理能力现代化。

(二)加强政府预算硬约束

地方政府预算的软约束给编外人员的扩张提供了一个宽松环境，因此要建立现代预算制度，加强政府财政收入和支出预算硬约束，实现从预算层面控制编外人员的扩张。一方面要加强财政收入来源的管控。地方财政应该拥有一定的自主性，但是这个自主权应该受到公共预算制度的有效约束。目前一些地方政府编外人员工资的部分支出是通过行政罚款所得，这导致一些政府部门出现了乱罚款、乱收费的现象。因此上级政府要加强对下级政府的管理，对于不符合“税入法定”的财政收入行为，例如行政罚款、招商引资等，要予以取消。同时，可以充分发挥地方人大和社会媒体的监督作用，鼓励民众对不合法的创收行为进行监督。另一方面，要硬化财政预算支出。首先要规范预算支出标准和流程，尤其是在预算审查批准环节中加强对人员经费支出、项目支出的审核。其次，应该加强人大和审计对决算支出的评价和监督，促进政府财政支出的合规性和有效性。改进地方人大和审计部门的合作方式，对审计中发现的预算支出不规范现象，要强化预算问责。最后，要加强财政透明度，通过公开财政支出明细，由社会对财政支出项目进行全方位监督。例如浙江省从2015年开始，在每年公开的财政支出明细中增加了工资支出项目。财政支出细化有利于社会更好地监督政府行为，从而对编外人员的扩张起到较好控制作用。

(三)理顺政府间关系

理顺政府间关系主要是解决“职责同构”问题和“条块”矛盾。前文所述的硬性指标与实际需求矛盾产生的一个重要原因是我国政府的“职责同构”现象，即纵向、不同层级的政府在职能、职责和机构设置上高度统一和雷同。[12]因此要合理划分政府间事权关系，在行政权力和职能下放时，上级政府应考虑权力分配、职能划分与政府层级、行政能力之间的匹配，避免由于过度的职能下放，而给地方政府造成无法承受的人事压力。

“条块”矛盾也会导致上级机构设置标准与下级实际需求不匹配，并造成多个机构共用一套班子的现象。要解决“条块”矛盾，首先应该畅通各级政府沟通渠道，上级政府在机构设置时应该考虑到实际需要，注重下级政府的建议与诉求，适当精简机构，减少实际作用不大、占用人力资源的机构。在地方政府自行设置机构时，要严格按照机构设立审批程序，切实考察机构设置的必要性，同时也要考虑到政府职能执行的需要，切实做到机构因地制宜、按需设置，避免和减少资源浪费的情况发生。其次，在增设机构时，一方面应该深入考察新增机构是否与现有机构存在职能交叉、重叠等现象，避免设置相同或者相近职能的机构。另一方面，应该从人员方面考虑该部门是否有独立增设的必要，若是人数少可不单独设立机构，可在职能明确的前提下挂靠在其他部门之下。机构设置应遵循总量控制原则，地方编制部门应按照“成立一个，需先撤销一个”的办法研究机构事宜。[13]最后，应强化地方政府编制管理的独立性。在实际机构设置过程中，应切实独立地发挥编制部门的作用，避免其他上级部门的过多干涉和越权行为，从而保证机构设置的相对独立性，使得机构设置更加科学、公正。[7]

(四)规范政府编外人员管理

编制管理制度的不完善也给政府编外人员的扩张提供了操作空间。因此，政府应当规范人员编制管理制度，建立健全编外人员管理机制和程序。首先，应当规范编外人员招录程序。各级政府应依据辖区范围、执行职能、经济发展程度等因素制定一个编外人员人数计划，这样才可能有效避免编外人员的无限制扩张。同时，应该提高编外人员准入门槛，招收一些真正符合要求的工作人员，有效利用公共部门人力资源，避免编外人员的结构性冗余。其次，应该重视编外人员队伍建设。在编外人员招录工作完成后，政府应该及时组织有针对性的培训，向编外人员普及公共管理、行政法、心理健康等相关知识。同时，可以建立“以在编带编外”的培养机制，即在实际工作过程中，对在编人员和编外人员的人数进行合理分配，让有经验、懂专业的在编人员来指导、带领编外人员，并给予在编人员一定的奖励，例如年终奖、福利待遇等可以适当上调。这不仅有利于提升编外人员公共服务能力，而且有利于消除在编人员与编外人员之间的身份隔阂。最后，地方政府应加快建立一套系统化的编外人员激励机制。在薪资待遇方面，政府可以参考事业单位的绩效工资制度，将考核内容进行量化处理，制定相关指标并以文字方式确定下来，形成规范的工资福利激励制度。

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[9]赵安然.广州政府部门养编外人员多少钱？糊涂账！[EB/OL]http://news.sina.com.cn/o/2016-02-02/doc-ifxnzpkx5848438.shtml.2017-06-08.

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