克拉玛依油田薪酬体系改革

秦彩虹

摘 要：薪酬是企业必须付出的人力成本，是企业吸引和保留人才的重要 手段之一。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在油田知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。但是，当前在克拉玛依油田企业制度改革中，薪酬制度改革明显落后于企业其他制度改革，从而克拉玛依油田存在着一些与企业制度不相适应的地方，制约了企业的发展。可见，克拉玛依油田薪酬制度的改革工作势在必行。

关键词：薪酬体系；制度改革；效率

一、克拉玛依油田薪酬制度进一步改革的思考

从目前实施的情况来看，一些试点单位的成效是显著的，但由于受体制环境的制约，进一步改革还存在问题，且有一定的普遍性和倾向性，需要认真研究和解决，以推动薪酬制度体系的进一步改革和完善。

1、正确认识公平与效率关系

按劳分配，效率优先，兼顾公平是我们的分配原则。但作为企业来说，效率优先是主要的，公平更多地要靠政府调节。因此，我们的薪酬制度改革要更多地考虑效率。其次，要把薪酬制度改革当作提高管理水平和深化改革的突破口和有效手段。企业提高管理水平和深化改革的关键是能否调动职工的积极性，得到广大职工的参与和认同。而薪酬制度改革是调动职工积极性，促进职工转变观念，提高认识的最现实、最直接的一种手段。实施减员增效的过程中，职工心态复杂、工作推开遇到阻力比较大的一个重要原因，就是工资基本上还是平均主义、“大锅饭”，难以激励先进，警示落后。从某种意义上来讲，对薪酬制度进行改革，实现“三個拉开”，可以有效地促进和带动其他各项改革工作的推进。总体上看，深化薪酬制度改革作用大，但敏感性强，应该给予进一步的重视，加强宏观研究和指导，积极地加以推进。

2、转变把薪酬制度等同分配制度的认识

从“分配”到“薪酬”不只是一个简单名称的变化，其内涵发生了深刻变化。这是克拉玛依油田从计划经济条件下的国有企业向现代企业制度转轨的必然。因此，我们要正确认识这种变化。这需要一个转变过程，在现阶段我们不能一步到位地解决这些问题，但是这个目标和方向要明确。也只有在转变这个认识之后才能解决更多的影响薪酬制度改革深化的问题和矛盾。

3、要坚持新人新办法

新增员工要打破身份界限，严格按岗位劳动差异确定工资收入。这也是深化薪酬制度改革的一条捷径，可以避开复杂的人事纠纷，使企业新人一开始就进入一种公平、合理的竞争环境，有助于新制度的全面建立。要做到这一点，关键是要掌握好对老人老政策的深化改革，使之与新人新制度衔接好，避免新、老人之间的矛盾。

4、要针对薪酬制度改革中的重点和难点，做好基础性工作。目前来看，重点和难点主要有三个方面，

（1）机关、科研、文教卫生等单位实际操作的难度比较大。主要是，机关部门工作也不易量化考核；科研工作是协作式的，尽管技术骨干起着重要作用，但工作过程中有大量图件和报告是一般人员所作，其工作成果和工作质量难以量化，处理不好还可能导致内部人员关系紧张；文教卫生系统也存在类似的问题；

（2）老职工的收入不易平衡，个别老职工在改革中收入会下降。因此，在薪酬制度改革中平衡老职工的收入也是一个需要引起重视的难点，要确定明确保护性的老人老政策；

（3）特人特薪改革操作难度大。特人特薪、特岗特薪有利于稳定和吸引人才，但要真正实行起来，却又担心把握、执行不好会激励少部分、挫伤大部分。薪酬制度改革本身敏感性很强，对这些难点要做好前期研究工作，做好试点工作，力争将不稳定因素降到最低限度，以稳定来确保改革的顺利进行。

二、分配制度体系情况

克拉玛依油田在薪酬制度改革方面表现出四个特点和倾向：

1、体现了岗位的差别，注重向艰苦行业和一线岗位倾斜。在各单位一线职工基本都能拿到本单位最高系数的奖金，但一、二、三线的收入并没有明显拉开。

2、管理者的贡献开始在收入中有所体现。特别是对主要经营管理岗位的责任人，普遍采用了风险抵押金兑现的形式，收到了一定的激励效果。

3、工资形式呈现出多元化的趋势。在职工个人分配上，有年薪制、利润分成制、岗效薪点工资制、岗薪工资制、计件工资制等五种形式。其中，相对完善、具有一定系统性，且收效较好、代表一定方向的主要有三种形式：

3.1岗效薪点工资制。这是克拉玛依油田近年来从实践中不断总结、研究出来的一种更加科学合理的分配制度。首先，岗效薪点工资制将工资总额分成基础工资、工龄工资、岗点工资三个工资单元，所占比例分别为0，12.、，13.、，014.。基础工资是体现工资保障职能的工资单元，按职工出勤天数计发；工龄工资是体现职工历史积累贡献，调节新老职工工资关系的工资单元，按职工出勤天数计发；岗点工资是体现单位经济效益、劳动岗位和个人贡献大小的工资单元，是岗点工资的主体，按职工个人的实际贡献考核分配；其次，确定了岗点标准。按劳动岗位“四要素”进行岗位排序、测评，确定出每个人对应岗位的岗点标准；第三，建立起了以效定资的考核分配机制。按照采油厂对采油矿、采油矿对基层队、基层队对职工个人逐级制定工效挂钩考核标准和考核办法，根据考核办法逐级考核，兑现岗点工资。该分配制度较好地体现了“三个拉开”，一线艰苦岗位、二线辅助岗位、三线后勤岗位工资都有了实质性的差别。

3.2岗效工资制。工资单元分为基础工资、工龄工资、工作区域补贴、岗效工资和奖金五个单元，分别对应保障、积累贡献、劳动环境补偿、个人绩效和超额劳动五项职能。在发放管理方式上，职工个人原基本工资情况实行档案管理，基础工资、工龄工资和工作区域补贴按职工实际出勤发放，岗效工资与职工岗位绩效考核挂钩。同时，将原来部分工资浮动，改为按职工各自不同岗效工资标准进行全额挂钩分配，奖金分配与超额劳动挂钩。在操作步骤上，首先调整设置工资标准，其次量化测定各岗位的工作绩效标准值，最后通过班组日常考核、队部定期考核的实际工作绩效值确定职工工资。

这一分配方式，加大了浮动比例，浮动部分占工资总额的5-.以上，从而加大了绩效考核的力度；实行了职工岗位单独挂钩考核，职工相互不侵占；改变了以往按岗位级别划系数的浮动工资分配模式，解决了级别系数确定凭主观经验、说服力差的问题，对职工的绩效比较真实地进行评价。

3.3项目法薪酬形式。即在每个分公司内部培育和建立起劳动力、设备机具租赁、物资供应、资金、生活服务五大模拟市场；构筑起两级项目法管理系统、项目监管系统、支持保障系统三大系统；建立和完善内部招投标机制，项目承包、核算、分配机制，劳动力动态管理机制，竞争上岗机制，内部市场化经营机制五个运行机制。在此基础上进行薪酬制度改革，以具体项目工程为考核兑现单元。

三、总结

对科研系统来讲，要从根本上搞活科研人员的分配，关键是要加快科研管理体制和运行机制的改革步伐。从全国的情况来看，对科研单位实行完全项目经费包干的做法，是改革的大方向和大趋势。就克拉玛依油田内部的科研单位来讲，虽然不能完全照搬这种做法，但可以结合自身实际进行借鉴和模拟，可以逐步建立起技术成果有偿转让的运行机制，使技术成果向商品化过渡，使广大科技人员在科技成果转让过程中参与分配，最大限度地实现科技人员的自身价值。

（作者单位：中国石油集团东方地球物理勘探有限责任公司塔里木物探处）