推行师徒指导制度?助力高校青年教师职业成长

刘锐剑?叶龙

摘 要：青年教师是高校创新能力建设的主力军，帮助其职业成长有助于高校创新人才培养和创新成果的输出。师徒指导作为组织层面的一项制度，能够有效促进青年教师的职业成长。基于高校师徒指导制度的结构模型，首先从不同角度分析了师徒指导制度的各个维度对青年教师职业成长的具体影响，进而结合高校教师工作特点和高校组织文化，探讨了高校师徒指导制度的特殊性，在此基础上，分别从高校组织层面、指导教师和青年教师个体层面提出推行高校师徒指导制度的对策建议。

关键词：师徒指导制度；青年教师；职业成长

一、高校师徒指导制度：青年教师职业成长的新视角

教师是高校实践活动的主体，是培养创新人才、取得高水平研究成果的关键力量[1]。在高校教师队伍中，青年教师扮演着重要角色，是高校实现可持续发展的后备人才梯队。在我国，高校青年教师总体素质高，思想活跃，勤奋刻苦，上进心强，可是，当“非升即走”“末位淘汰”“结婚生子”“买房买车”等众多没有关联的词语联系在一起之后，让“工蜂”“青椒”“不上不下”

“境遇尴尬”成为他们挥之不去的标签。因此，如何把这支队伍建设好、稳定住，助力他们职业成长，不仅是高校建设教师队伍的关键，也是中国高等教育发展的保障。近年来，“师徒指导制度”已经成为师资培养和入职培训项目中新教师支持和管理的重要形式。指导教师（师傅）被认为在青年教师的学习和管理中起到至关重要的作用[2]。前期，作者运用扎根理论研究方法，选取了国内26所不同类型高校60名教师进行深度访谈，构建了中国文化背景下高校师徒指导制度内容结构模型，包括职业指导功能、社会心理功能以及处世指导功能[3]。

这三个维度体现了师徒指导制度能够从不同的角度促进青年教师的职业成长。

第一，职业指导功能。指导教师根据自己掌握的工作经验和技能，幫助青年教师提升教学技术，提高科研能力，从而逐步适应、匹配教师岗位的要求。青年教师工作能力一旦和岗位要求匹配，其工作将会更加得心应手，工作绩效也会得到提升。此外，指导教师运用自己在组织中的权利或影响力，给青年教师提供展示自己的平台和机会，从而促进青年教师更好的职业发展。第二，社会心理功能。在中国文化背景下，指导教师往往还充当长辈的角色，一方面会在生活上关心青年教师，给予青年教师友谊和关爱，帮助青年教师建立心理认同并形成对组织的归属感，使其在心理上更加满意；另一方面作为工作和生活上的榜样，指导教师会展示自己作为表率的行为、态度和技巧，青年教师通过模仿学习，可以提升其完成工作和处理工作家庭平衡的信心。第三，处世指导功能。一方面，青年教师作为组织成员，在工作的过程中还需要与他人相处。因此除了职业指导和心理支持之外，指导教师还会根据自身的社会经验，传授青年教师做人做事的原则和技巧，提升其与他人相处的能力；另一方面，指导教师还会通过言传身教，不断强化青年教师的职业理想和职业道德，帮助青年教师树立正确的人生观、价值观，并以此来指导他们职业生涯的发展。

二、高校师徒指导制度特殊性分析

高校和企业属于不同性质的组织，在组织文化、组织氛围方面存在一定的差异[4]，这些差异一定程度上会影响组织成员之间关系的形成与发展。师徒指导制度注重组织内经验丰富成员与经验欠缺成员之间的互动关系。目前，国内外学者主要关注企业员工之间的师徒指导制度，对其内涵与结构展开了较多研究，取得了丰富成果[5]。由于组织文化和工作特点差异，高校师徒指导制度与企业师徒指导制度在内涵与结构上可能存在一定的差异。因此，本文将主要从高校教师的工作特点以及高校组织文化来进行分析。

首先，从高校教师工作特点出发，高校师徒指导制度的特殊性表现在：一方面，高校教师的工作方式具有自主性。与其他职业相比，高校教师的工作内容具有明显的独特性，无论教学、科研还是社会服务，往往都由自己单独完成[6]。因此高校教师之间的师徒指导关系，无论是正式，还是非正式，大多不如企业师徒“亲密”。除非青年教师与其指导教师组成教学、科研团队，否则彼此相处的时间会很少。另一方面，高校教师的工作内容具有创造性。高校教师是典型的“知识型员工”，主要依靠脑力劳动，从事的工作具有一定的创造性[7]。相比而言，企业员工从事的工作内容一般较为固定，多为重复性工作。因此，从师傅指导内容的角度出发，高校指导教师更应从教学、科研方法、思想等角度指导青年教师。

其次，从高校的氛围和文化出发，高校师徒指导制度的特殊性表现在：一方面，高校教师之间的竞争氛围较弱，尤其是资深的指导教师和资浅的青年教师之间极少会出现竞争关系。因此，在高校教师师徒关系中，只要青年教师主动性高、学习意愿强烈，指导教师一般都愿意倾尽全力提供指导与帮助，不会像企业师徒之间，担心“教会徒弟，饿死师傅”。另一方面，从师徒关系类型来看，绝大多数高校指导教师与青年教师之间是同事关系，指导教师对青年教师的指导没有或很少有指导津贴。而企业师徒往往是上下级，或者至少是项目伙伴，师傅的业绩一定程度上会与徒弟的表现挂钩。相比于企业中的师傅，高校指导教师对青年教师指导的动力比较弱，提供指导的多少主要受青年教师自身的主动性高低以及学习意愿的强烈程度影响。

三、推行高校师徒指导制度的对策建议

1.高校组织层面的对策建议

第一，高校管理层应充分认识师徒指导制度的重要性和必要性。师徒指导是助力青年教师职业成长、端正青年教师工作态度、缓解青年教师心理压力的重要举措。然而，在调研过程中，我们发现将近一半的青年教师在工作中没有正式或非正式的指导教师，这充分表明还有好多高校的管理者没有认识到师徒指导制度的重要性和必要性。因此，高校管理者应站在教师梯队建设的战略高度，充分认识师徒指导制度对青年教师培养的重要性，进一步加强组织领导，创新青年教师的管理体制，全面推行师徒指导制度，助力青年教师职业成长。

第二，高校应完善师徒责任体系，健全奖惩制度。高校作为管理主体，应该主动为青年教师安排资深的指导教师。同时，为切实保障师徒指导质量，需要完善师徒责任体系，并且建立健全奖惩制度，保障指导教师的利益。建议将指导教师的带徒工作纳入年度考核，对于认真出色完成指导任务的教师给予一定的精神和物质奖励，在评优评先和晋升方面优先考虑或给予额外加分。此外，学校可建立“师徒指导考评小组”，建立健全考评制度，例如师徒协议的履行、师傅带徒成果、徒弟工作技能提升等，制订指导效果评估体系，统一考核标准、程序和方法。

第三，营造性别公平环境，提供平等指导机会。如今，高校女性青年教师在职称评定、获取科研资源等方面都不如男性机会多，处于相对的弱势地位。男性青年教师被认为具有“天然性别优势”，拥有更多的进修与深造机会，且更容易获得经验丰富教师的指导；女性青年教师由于存在家庭和工作上的角色冲突，在教学和科研上容易被边缘化，且不容易获得其他教师的帮助或指导[8]。因此，建议在分配指导资源时，应尽可能地纠正过去的不平等，让男女青年教师公平竞争，确保女性青年教师能够获得更好的指导与帮助。

第四，建立师徒指导推进制度，提供组织资源和机会保障。师徒指导制度的推进以及良好运转，需要高校从政策、资源、资金、工作条件等方面，为指导制度的落实提供必要的支持，确保指导取得实效。在众多的保障中，高校校級层面提供的资源和机会尤为重要，是确保青年教师职业成长的关键因素。从师徒指导角度来看，指导教师通过其自身的影响力能够帮助青年教师获得更多的资源和机会，但是从整体上说，需要校级层面争取更多的资源和机会，为青年教师的职业成长提供更多便利条件，也为推进师徒指导制度提供更多的组织保障。

2.指导教师个体层面的对策建议

一方面，指导教师应丰富师徒指导内容，全面提升师徒指导质量。指导教师对青年教师的指导不仅包括职业方面的指导，还包括心理辅导和为人处世方面的指导。研究发现，师徒指导的三个功能作为一个整体时，能够显著地促进青年教师职业成长，而将师徒指导制度三个功能作为单独变量时，其对青年教师职业成长的影响较弱，要更好地发挥指导教师的指导作用，必须从整体上为青年教师提供指导与帮助。因此，指导教师要丰富对青年教师的指导内容，在提供基础教学、科研指导的同时，还要给予青年教师友谊与关爱，提高其自我效能感、认同感，并且主动加强青年教师情感、态度、价值观的培养，通过言传身教，引导青年教师做事、做人。

另一方面，指导教师应关注新生代青年教师需求，注重青年教师情感关怀。不同年龄层次的高校教师在需求上是存在差异的，青年教师具有“新生代员工”的群体特征，他们成长在中国经济高速发展和社会文化高度开放的时代，行为个性独特、张扬，在需求上追求精神和物质的双重享受。新生代员工特别注重工作中是否愉快、有趣，看重他人对自己的评价，希望从他人那里获得良好感受，情绪调节能力较差，抗压能力差，但是学习能力强，有活力[9]。对于“80后、90后”新生代青年教师来说，纯粹的教学科研指导已经不能满足其职业成长需求，而生活上的关心与帮助、心理压力疏导与缓解、为人处世方面的榜样与指导对他们的职业成长更重要。因此，指导教师在提供指导时，应切实从青年教师的需求出发，避免传统的官僚指导作风，与青年教师成为朋友、亲人，关心他们、帮助他们。

3.青年教师个体层面的对策建议

一方面，青年教师要提高自身主动性，主动寻求指导与帮助。主动性是青年教师获得帮助与指导的关键个体因素。相比于那些主动性低的个体，主动性高的青年教师能够获得更多的指导与帮助，从而获得更好的职业成长[10]。因此，对于那些有正式指导教师的青年教师，应积极主动地与指导教师互动，及时完成指导教师安排的任务，在教学科研过程中遇到困难时，主动请教指导教师，在生活中遇到困惑时，主动寻求指导教师的疏导与缓解；对于那些没有正式指导教师的青年教师，应试着加入其他科研团队，或主动与经验丰富的同事交流请教，帮助其他老师做力所能及的事，主动培养自己的非正式指导关系。

另一方面，青年教师应常怀感恩之心，回报指导教师、回报学校。高校师徒指导制度互动关系主体是高校、指导教师与青年教师，在这个关系中，青年教师是最大的受益方，高校和指导教师往往是付出方。社会交往讲究“有来有往”，当青年教师及时回报指导教师和学校提供的指导与帮助时，这个关系才能够长期保持下去；同时当指导教师和学校感知到青年教师的感恩与回报时，他们也更愿意去帮助更多的青年教师，从而营造良好的组织氛围与指导文化。因此，青年教师应常怀感恩之心，珍惜学校和指导教师提供的指导与帮助，并力所能及的回报指导教师、回报学校。而在自己成为资深教师时，主动帮助其他青年教师，全力做好师徒指导关系的传承和发扬。

参考文献：

[1] 朱长江， 郭艾. 建设高水平大学数学教学团队[J]. 中国大学教学， 2016（7）：48-51.

[2] 张安富， 靳敏. 高校青年教师队伍建设的系统思考[J]. 中国大学教学， 2015（3）：67-71.

[3]刘锐剑， 叶龙， 郭名. 基于扎根理论的高校教师师徒关系构成研究[J]. 科技进步与对策， 2017， 34（12）：140-147.

[4] 程利滨. 企业文化与高校文化的比较研究[D]. 广东外语外贸大学， 2009.

[5] Gunuc S. Implementation and Evaluation of Technology Mentoring Program Developed for Teacher Educators： A 6M-Framework[J]. Qualitative Research in Education， 2015， 4（2）： 164-191.

[6] 陆军恒. 大学教师个体性与群体性劳动特征研究[J]. 教师教育论坛， 2014， 27（3）：5-9.

[7] 朱优佩， 彭赟琦. 高校教师建言特点及建议——与企业员工的比较分析[J]. 东方企业文化， 2015（8）：197-198.

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[9] 陈翼，唐宁玉. 新生代员工工作价值观：后现代主义的视角[J]. 上海管理科学， 2014， 36（1）：66-71.

[10] 王靖，雷洪德. 美国精英文理学院教师教学发展的组织支持[J]. 高等工程教育研究， 2016（5）：172-177.

[本文为北京市社会科学基金项目“北京市高校青年教师生涯适应力研究”（编号：16GLC051）的阶段性成果]

[责任编辑：周晓燕]