国有企业物资管理岗位人力资源素质模型探讨

孙瑜

【摘要】目前，随着市场竞争的日趋激烈，企业为了争取较好的经济效益，就要降低成本，加速资金流转，进而促进企业盈利。而物资管理部门在这些方面发挥着至关重要的作用。本文阐述了当前物资管理的重要性、国企人力资源所面临的现状及实施基于能力素质模型的企业人力资源管理。

【关键词】国有企业；物资管理；人力资源

一、国有企业物资管理的重要性及存在的问题

为了应对2008年国际金融危机对国内经济的影响，中国政府推出了进一步扩大内需、促进经济平稳较快增长的十项措施，计划到2010年底投资4万亿元人民币。投资中，最大受惠为铁路、公路、机场、水利等重大基础设施建设和城市电网改造，占全部投资比例约37.5%。政策实行8年多以来，国内基础设施建设快速发展，对拉动内需，提振经济起到了巨大的促进作用，惠及的主要对象为基础设施类国有企业。

在我国，以中国建筑、中国电建、中国中铁等大型建筑类央企有9家，仅中国建筑一家企业2015年营业收入约8800亿元，利润总额477亿元。基础设施建设行业中，物资材料的成本占到约35%。可见对物资材料等的管理对于企业的优化运作、控制成本、提高质量及持续获利等方面至关重要。而随着管理水平的提高，人力成本、资金成本等逐渐降低，企业采购成本的比重大大增加，使采购及其管理的作用愈发重要，对采购人员的素质要求也越来越高。

加之，随着经济全球化的到来，国与国之间以及国内各大企业之间的竞争日趋激烈，国有企业如果想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须加强企业物质资源的管理问题，只有物资管理好了，企业才能有充足的资金来运转和盈利。但是我们不得不看到国有企业物资管理存在的弊端。

首先，由于管理水平的参差不齐，在行业特点、市场环境、企业规模的不同，导致了物资管理水平的不同。其次是信息化手段利用率不高，还拘泥于传统手段，不能适应现代市场经济的发展。再次是管理经验不足，一些新上岗的人员并不了解物资管理的规则和重要性，需要有经验的人员指导。最后是缺乏专业人才，这是最关键的，行业外的人员是很难了解行业内部的规则的，这样不仅会影响企业收益，还会阻碍企业的发展。因此，专业的国企物资人力资源对企业发展十分重要。

面对以上问题，对于管理水平，在不同的行业、环境、企业中要制定适当的管理，尽量使物资管理水平相当。充分利用信息技术手段，把其灌输到国企物资管理之中，发挥更大的作用，促进资金更好更快的流转，实现经济飞速发展。采取有经验的管理手段，不能一味的追求创新，经验也是十分重要的。选用专业型人才，增强企业的管理。

二、国企物资人力资源所面临的现状及挑战

随着市场经济体制的确立，国内企业逐渐开始对人力资源进行探索和改革，与从前相比，在人力资源方面的改进有了很大的提高和创新，但不得不承认，国企人力资源方面有许多弊端和局限性。

（一）人力资源管理理念滞后

管理理念相对滞后是诸多国有企业的通病。由于企业性质和历史沿革更原因，国有企业往往在行政架构上仍沿用了苛层制的组织架构，这就使得国有企业的人力資源管理在一定程度上滞后于社会和企业发展。而如果企业人力资源部门思想不够解放，仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题，则更是使得人力资源无法满足企业的长远发展。为用人而用人，人才选拔过程中缺乏对素质的量化考核，人才需求核算缺少科学方法，导致企业有的岗位人才匮乏，而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。

（二）管理模式相对单一

有的企业，管理权限过于集中，长官意志比较突出，缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大，难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。有的没有建立起有效的激励机制，个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高；还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长治久安与长期繁荣。

（三）人力资源管理投入不足

有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视诸如生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投入，而忽视人事、行政、财务等行政类投入，更是较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，担心“出力不讨好”，“为别人做嫁衣”，使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；即使是有的培训，也往往流于形式，内容脱离实际，对工作不能起到真正的推动作用；人力资源工作也往往流于招聘和工资管理，没有对人力资源管理工作形成足够充分的认识。

企业重视物质、资金、技术资源问题，恰恰会忽视人力资源，这一点十分重要，人力资源需要慢慢积累、培养，不能用到是才想起来重视，有了人力资源技术问题就可以迎刃而解，资金就能够加速运转，物质资源也可以得到最大限度的利用。因此，这一资源必须得到重视，绝对不能之后，否则企业的发展也会相对滞后。管理模式上也不能过于单一，对于有些家族企业领导人要学会放权，给予员工适当的发挥空间，在激励员工工作的时候还要注意员工的团队精神。不要吝啬对员工的投入，适当的学习可以提高员工的能力，进而提升企业的业绩。

三、实施基于能力素质模型的企业人力资源管理意义

为了使企业更好的经营下去，人力资源的问题一定要解决，任用有能力的员工才是企业发展的关键所在，他们会更好的掌握经济发展的趋势，采取最恰当的方式分配物质资源，降低采购成本，控制物资消耗，优化储备结构，是创建节约型企业，提高企业经济效益的关键。

（一）有利于员工自我成长和发展

基于能力素质模型的人力资源管理，为员工个人的发展指明了前进的方向，它为员工制定了具体详实的个人成长和发展目标，使员工可以结合自身实际，制定适合自己的个人发展规划，并利用公司人力资源管理体系所提供的指导，来不断完善自己，提升各个方面的能力素质。同时，基于能力素质模型的企业人资源管理也为员工的职业发展提供了指导，可以使员工的职业素养与职业岗位更加匹配，有助于员工职业能力的发展。endprint

（二）有利于企业提升核心竞争力

企业采取基于素质模式的人力资源管理，就是将能力素质模型作为员工能力的标杆，为员工的发展提供了可供学习的目标。企业根据自身使命、发展目标和发展规划来制定员工的素质模型，有利于把员工发展规划与企业发展目标有效结合到一起，建立起更贴合企业发展、符合企业需要的人才队伍。同时，基于能力素质模式的企业人力资源管理，便于在企业内部营造奋发向上的良好氛围，使更多的员工思想统一到个人能力素质的提升和岗位任职能力建设上来，不断提高企业市场竞争力。

（三）有利于建立系统、科学的人力资源管理体系

基于能力素质的人力资源管理系统可以进一步强化人力资源管理在企业发展中的作用，提高人力资源管理的效率和效果。有助于企业建立以能力素质为平台的人力资源管理系统，为企业员工的发展搭建平台。

四、国企物资管理岗位人力资源模型的塑造

企业首先要做的是重视人力资源，重点捕捞人力资源，并不定时进行补充，在现有的人力资源中要舍得投入，定期对他们进行培训，增加专业技术知识，不断创新，与国际最新技术接轨。还要有一定的奖励制度，比如，业绩提高会给员工一定的工资奖励或升职，激励员工的干劲，使员工自发的提升自己的专业水平。用团队文化凝聚人才，企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和互相帮助的文化氛圍，在此基础上建立其相互依赖和信任的人际关系。

塑造出良好的人力资源对企业的发展至关重要，因此，企业必须重视一方面，加强人力资源的收集和培养，保证人才内流，促进企业业绩的提僧，加快企业的发展，不仅要走在国家前列，更要走进世界前列。

五、结语

面对如今市场经济飞速发展的潮流，国有企业更应加快人力资源的改革，尤其在物资管理部门，我国目前物资管理与人力资源所面临的问题和挑战都很严峻，因此一定要加以重视，解决物资管理水平参差问题，信息利用手段加以提高，不拘泥于传统，掌握一定的相关经验问题，网罗专业性人才。人力资源素质也要加以提高，注重培养更高素质的人才，防止人力资源滞后的问题，物质、资金等资源被加以重视，有了人力资源后，其他资源才更有保障，更能发挥自己的作用，共同促进经济增长，提高企业的业绩。同时，国企不能拘泥于过去的管理形式，要进行适当的改革以留住流失的人才。目前私企和外企的改革竞相进行，如果国企不进行改革就会落于其后，人才也会跟着流失，因此一定要进行改革，培养先进的技术人才，让他们充分发挥自身的优势，合理规划企业物资流向，快速运转资金，节省能源，创造更大的价值。使企业走向国际前列，拥有更广阔的发展空间。

参考文献：

[1]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2006，3：40-42endprint