上海某二级医院薪酬管理的现状与分析

曹军，彭诗月，袁芳，严健

（上海市徐汇区大华医院院部，上海200237）

上海某二级医院薪酬管理的现状与分析

曹军，彭诗月，袁芳，严健

（上海市徐汇区大华医院院部，上海200237）

本文通过对上海某二级医院的医护人员进行薪酬满意度和绩效工资调查，收集并分析薪酬满意度和绩效工资期望值数据，调查显示医师希望绩效工资水平能反应工作量并且应有差距，而护士则倾向绩效能兼顾效率与公平。薪酬满意度调查有助于发现目前医院薪酬管理现状及不足，帮助医院完善薪资结构，提高医院整体竞争力。

薪酬满意度；绩效管理；薪酬管理；二级医院；医生；护士

随着社会发展和改革的深入，医院薪酬管理也面临新要求和新挑战。薪酬管理制度应不断完善和调整，有助于提高医院职工的工作热情，吸引和留住优秀人才，提高医院综合实力都有积极意义[1]。为了调查和分析医护人员整体薪酬满意度，我们对上海市某公立医院的所有医护员工的薪酬状况进行调查研究，了解目前员工的薪酬满意度和对绩效工资的看法，提出改进意见，完善薪酬体系，提高员工满意度，培养员工对单位的认同感，最终促进医院综合能力的提升。

1 对象与方法

1.1 研究对象本研究的调研对象是上海某公立医院的所有医护人员，本次调查采用内网发放，在线无记名填写调查问卷的方法收集数据与信息，内网发放调查问卷265份，回收250份，回收率94.34%。

1.2 研究方法主要调查该医院医师护士个人基本情况、薪酬满意度和绩效工资情况。这四部分均使用Likert item的5点计分[2]，“很低、很小、非常不满意”等计为1分，“较低、较小、不满意”等计为2分，以此类推。量表得分越高，则满意程度越高。

1.3 信度效度检验调查问卷经过信度和效度检验，克伦巴赫α信度0.967，KMO值为0.863，巴特利特球形检验的χ2值为3 316.701，P＜0.001，问卷具有良好的信效度。

1.4 统计学方法调查问卷结果统计分析使用SPSS 22.0软件，对实际调查人员的基本资料进行描述性统计，计算数据均数、标准差，对影响对薪酬满意因素采用多元回归方法进行分析，并总结医护人员对绩效构成和管理的看法。

2 结果

2.1 基本情况通过内网向全院科室系统（内科、外科、护理系统）做内网调研，回收250份问卷。见表1。

2.2 薪酬满意度分析结果一般描述分析结果在本调查问卷中，选取3个影响薪酬满意度的因素：投入因素、产出因素与环境因素。投入因素包括知识投入（如受教育程度、专业知识水平）和技能投入（如工作能力和工作效率）；产出因素包括显性产出（如基本工资、绩效工资和福利）和隐性产出（包括自我价值实现和晋升机会）；环境因素包括薪酬环境、组织环境和工作性质。

表1 调查人员基本情况

对医师来说，环境因素对是薪酬满意度的影响最大，投入因素次之，最后是产出因素，影响护士总薪酬满意度最大的因素是投入因素，其次是环境因素，最后是产出因素。医师认为薪酬管理的组织环境较好，护士则认为自己获得的比投入的少，若定义均值≥3为满意，均值＜3为不满意，则从结果分析中可以得知，目前医护工作人员对总薪酬处于不满意程度。见表2。

2.3 回归分析回归分析可以更深入发现各因素对薪酬满意度的影响情况。因此，以薪酬满意度为因变量，影响因素为自变量，进行多元线性回归分析。

2.3.1 临床医师薪酬满意度的回归分析结果将3个影响因素变量作为自变量的回归分析结果3个变量的Beta系数均为正数，说明3个变量正向影响酬满意度，影响薪酬满意度最大的是产出因素，其次是环境因素，再次是投入因素。见表3。

2.3.2 护士薪酬满意度的回归分析结果模型的总体解释能力很高。组织环境和产出因素变量的Beta系数为正数，代表正向影响薪酬满意度，投入因素变量的Beta系数为负数，即该因素对薪酬满意度的影响是负向的。同时，在三个影响变量中，对薪酬满意度的影响力依次为薪酬环境、产出因素和投入因素。见表4。

2.4 员工期望薪酬分析结果34.58%的医生认为根据工作量核算的工资应占绩效工资60%；40%的护士认为据工作量核算的工资应占绩效工资的40%，另外40%的护士则认为据工作量核算的工资应占绩效工资的50%，医生对工作量因素较护士更为重视，将近2/3的医师认为工作量占绩效比应超过50%，也就是说，医师更偏向用工作量来衡量绩效水平。

表2 影响薪酬满意度因素的描述性统计

表3 所有影响因素和临床医师薪酬满意度的回归分析结果

表4 所有影响因素和护士薪酬满意度的回归分析结果

3 讨论

3.1 医护人员薪酬满意度偏低由于医学工作的特殊性，一名医学生的培养往往需要耗费比其他专业学生更多的时间和精力，此外，在职业生涯中，医学工作者还需“长期投入、终身学习”。而我国医疗资源紧张，医务人员工作繁重和工作环境恶劣，导致医务人员的工作压力比较大。

上海市医疗水平较高，医生除了繁重的临床业务，还要担负科研和教学任务，大大增加了医生的工作时间和工作强度[3]。资料显示,目前上海市公立医院医务人员是其他从业人员收入的2.5～3倍。而在一些发达国家，医务人员收入一般是社会平均工资的2～4.5倍[4]。由此可见，上海市公立医院职工薪酬水平较低，与发达国家差异明显。

从上述分析可以看出，医院医护人员对目前的薪酬水平并不满意，产出因素对医师薪酬满意度的影响最大，说明获得的回报（如工资、奖金、升职空间、培训机会等）越多，医师薪酬满意度越高。而且，医师希望绩效能较大程度反应工作量，而护士则希望绩效工资能更好地兼顾公平。公平合理的绩效工资能正确反映员工的劳动价值，提高员工对医院的认同感，有助于医院的人才培养和综合能力的提升。

3.2 落实绩效考核制度，定期调整薪酬管理方案绩效考核制度是体现员工的劳务价值、工作技术含量、承担的责任和风险、劳动成果等的重要指标[5]。调查结果显示，超过2/ 3的医师认为工作量应占绩效工资的50%以上，相比医师，护士则倾向职称导向的绩效差距小于0.5倍。

定期了解员工对薪酬管理水平的满意程度，及时调整薪酬管理方法，完善薪酬管理水平，有助于提高医护人员工作积极性和医院认同感，吸引和和留住优秀人才[6]。

[1]潘玉明，张丹.以薪酬制度改革为契机实施医院人才战略[J].现代医院管理,2015,3(3)：6-8.

[2]刘军.某三级公立医院薪酬满意度的调查研究[D].石河子：新疆石河子大学，2013：8.

[3]黄亚新，徐长江，丁强，等.建立公立医院医务人员薪酬制度的研究[J].现代医院管理，2015,13（4）：22-25.

[4]王列军.我国公立医疗卫生机构人员工资的国内国际比较[J].中国卫生经济，2009,28（10）：25-29.

[5]雷志勤,李建军.城市公立医院薪酬改革配套政策问题研究[J].中国卫生经济,2015,34（11）：11-12.

[6]杨彦，黄芳，黄凤翔.医院薪酬体系改革的实践和体会[J].现代医院管理,2008,6(3)：19-21.

10.3969/j.issn.1009-4393.2017.23.033

严健，E-mail：dhyanjian@163.com