仁慈导向人力资源实践对角色内行为和角色外行为的影响——基于类亲情交换关系的视角

吴坤津，刘善仕，王红丽

(1.广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320；2.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640)

仁慈导向人力资源实践对角色内行为和角色外行为的影响
——基于类亲情交换关系的视角

吴坤津1，刘善仕2，王红丽2

(1.广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320；2.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640)

仁慈是中国企业本土化人力资源管理实践的重要特征之一。文章基于类亲情交换关系视角，以41家企业及其986名员工为样本，探讨了仁慈导向人力资源实践对员工角色内行为及角色外行为的影响。研究结果表明，仁慈导向人力资源实践能够激发员工的泛家族认知，使其与企业形成类亲情交换关系，达成员工与组织交融为一体的关系状态；其次，仁慈导向人力资源实践能够通过类亲情交换关系的建立，促进员工的角色内行为及角色外行为。这一研究结果表明，本土化人力资源实践是一种具有自身基本价值命题和求证方式的管理实践。

仁慈；人力资源管理；类亲情交换关系；角色内行为；角色外行为

吴坤津，刘善仕，王红丽.仁慈导向人力资源实践对角色内行为和角色外行为的影响——基于类亲情交换关系的视角[J].商业经济与管理，2017(7)：45-52.

一、 引 言

仁慈是根植于中国传统文化的价值观及角色规范[1]37，是中国企业本土化人力资源管理方式的重要特征之一[2-5]。研究表明，受传统价值观影响，许多中国企业在运用西方人力资源管理的过程中，会根据文化进行自我调整[6-9]。其中，中国本土化管理所蕴含的温情与人文关怀的仁慈特征在企业的发展中发挥了积极的作用[2-3]。

近年来，华人管理学者和西方中国管理问题研究者们已对仁慈这一概念的独特性给予了越来越多的重视[10-11]。中国的“仁慈”是一个比较宽泛的概念，虽然显现为企业的具体福利政策，但实际上反映的是根植于中国传统伦理道德下角色之间的沟通、期待和规范。仁慈的管理特征除了表现出具体的实践之余，更是一种超越一般契约关系的伦理道德的反映。在这种伦理道德的框架下，“仁慈”具有比一般社会交换关系更深层次的意义。由于西方交换理论强调公平及互惠的交换原则，因此在核心理念和机制的探讨上，并不足以完全解释中国企业这种基于伦理道德的“温情”关怀及其与员工积极反馈之间的关系。由于缺乏相应的理论视角，以往的研究在探讨“仁慈”特征的管理实践时往往需要通过“家长照顾子女”“家庭关怀”等隐喻来理解它的机制。朱苏丽等(2015)对这一问题做出了回应，以缔结“员工—组织高度融合的类亲情交换关系”概括了中国企业“仁慈”的动机，较好地反映了中国企业仁慈的管理实践所蕴含的基本理念，以及可能促成的员工与组织交融为一体的关系状态[12]。类亲情交换关系为解释中国企业本土化实践的有效性提供了一个新的视角。因此，本研究将基于类亲情交换关系的视角，聚焦于本土人力源管理当中“仁慈”这一要素，探讨本土情境下仁慈导向人力资源实践的内涵及其对员工角色内行为和角色外行为的影响。

二、 理论基础与研究假设

(一) 仁慈导向人力资源实践的内涵

已有研究认为，仁慈导向的管理特征主要有两方面逻辑基础：其一，泛家族化的影响机理。这一类观点认为，仁慈这一管理特征衍生自家族文化所塑造的伦理规范，并通过移情性的感性联结，外化和演绎至其他社会关系中[13]。家是中国社会的原级团体，也是社会生活与经济生活的核心场所，塑造了中国人家族主义的基本价值取向，这种价值取向建构了基本的伦理规范或行为准则。这些伦理规范或行为准则会随着个体的社会活动，迁移至非家族的团体或组织生活中，形成泛家族主义或拟似家族主义[14]。在泛家族主义的组织中，组织结构形态、关系模式及处事方式皆以家文化中的伦理关系为原型衍生而来。在这种伦理关系中，雇主会不自觉地代入家长的角色，将员工视为子女，并自觉有义务去照顾好员工，以此获得员工的顺从、忠诚。其二，雇主兼济天下情怀的体现。儒家文化强调“兼济天下”“内圣外王”，即认为每个人都有恻隐之心，有以关怀天下为己任的情怀[1]65，在有能力和资源的前提下伦理道德和自我实现的愿望会驱使主体去实现这种情怀。因而，企业家会通过关怀员工来释放这种兼济天下、内圣外王的情怀，亦即企业会通过一定的规则安排来体现雇主的仁慈。这也使得泛家族主义能够在非家族组织中发挥稳定的功能。

依据以上分析，在企业组织的范围内，本研究认为，仁慈导向人力资源实践是指基于伦理和情感，将员工视为家庭成员进行全面关怀的人力资源实践。雇主与雇员的角色规范使雇主承担了照顾员工，关怀员工的家长角色。反映在企业的人力资源措施中，首先，企业不仅关注员工的工作，同样也关注员工的生活，并且惠及员工的家人，包括各种节日的福利、伙食、婚丧嫁娶的补助、帮助员工子女解决教育问题等。同时，领导会代表企业像员工的家庭成员一样，参加员工的重要活动(生日、婚礼、葬礼等)并提供帮助[15]。其次，企业也在精神层面上关怀员工，关注员工的思想动向，包括生活遭遇挫折时的开导、员工私人问题的引导等等。另外，仁慈导向人力资源实践能够给予员工工作和生活上的便利。实际上，仁慈导向的人力资源实践是一种具有弹性的措施，“仁慈”作为一种理念存在于企业的惯例当中。例如，在本研究开展初期的访谈中，有雇主和员工表示企业允许需要接送子女上学和放学的家长不必严格遵照公司的考勤制度，从而给予员工生活上和工作上的便利，表现出公司的人情味。最后，企业非常注重非正式的沟通机制[16]。非正式沟通机制是雇主表现仁慈的重要渠道。非正式沟通方式能够使员工感受到自己被组织所重视，使员工更愿意接受企业所传递的信息。

在人力资源管理中，尽管仁慈的概念与西方的家庭友好型实践[17]有些相似，但彼此之间具有一定差别。从内涵上来讲，仁慈导向人力资源实践是基于伦理和情感，将员工视为家庭成员进行全面关怀的人力资源实践。这种实践不仅限于工作上的关怀，也会扩及员工的私人问题，是一种全方位的关怀。同时，仁慈是长期取向的，是一种类亲情交换关系，而非短期的或一般的社会交换关系，它是来自于雇主角色内化，认为雇主有义务如此[18]，最终目标是在组织中形成家庭氛围，并构建组织与员工的共同体关系。而家庭友好型实践是组织对员工作为家庭成员角色要求的反应，包括组织及其成员在尊重和支持员工家庭生活方面共享的理念、价值观和政策、措施及文化等的综合实践[19]。其交换目的是促进员工的工作-家庭平衡，促进工作效率的提升。这种交换关系是一种计算型的经济交换关系，或者是一种互惠的社会交换关系。仁慈导向人力资源实践与家庭友好型实践的对比如表1所示。

表1 仁慈导向人力资源实践与家庭友好型实践的对比

资源来源：本研究整理

(二) 仁慈导向人力资源实践与员工行为

以往关于仁慈特征管理实践影响效应的研究主要集中在仁慈领导对员工态度和行为的影响方面。领导的仁慈是指领导者对下属工作及生活上的个别、全面、长久的关怀[20]。大多数研究表明，领导的仁慈作风对员工工作绩效、工作行为(如组织公民行为、角色外行为等)、工作态度(工作满意度、组织认同感、组织承诺、忠诚等)都有显著正向影响[21-23]。这些研究结果揭示了管理实践中仁慈特征的积极作用。

从人力资源管理的角度来讲，仁慈导向人力资源实践将员工视为家人进行全面而广泛的关怀，不仅给予员工工作上的支持，对工作之外的家庭生活也会提供必要的帮助，并且惠及员工的家庭成员。仁慈导向人力资源实践通过关怀员工，将使员工以感恩作为回报，愿意承担更多的责任和义务，使其不仅表现出认真履行工作职责的角色内行为，同时也以主人翁的精神表现出更多的角色外行为。已有研究也表明，注重员工关怀的人力资源实践能够促进员工积极的工作行为[24-26]。因此，本研究提出如下假设：

假设1：仁慈导向人力资源实践对员工角色内行为有积极的影响。

假设2：仁慈导向人力资源实践对员工角色外行为有积极的影响。

(三) 类亲情交换的中介作用

仁慈导向人力资源实践作为一种超越工具性的人力资源实践，是如何激发员工的积极行为这一问题在已有文献中并未得到回答。由于社会交换理论无法完全解释泛家族化所形成的紧密情感关系，因此，本研究引入类亲情交换关系视角，探讨仁慈导向人力资源实践对员工行为的影响机理。类亲情交换关系是指员工与所在组织均以满足对方需求为导向，以各种不求回报、不计得失的行为所维系的一体化关系状态，此种关系类似中国家庭中亲人的相处之道，不分彼此，按需长久照应，相依相生、休戚与共[12]。

尽管以非家族性团体为范围的泛家族取向并非原生性的[27]，但是家庭道德人格的力量却潜在于个体的价值取向以及雇主与雇员之间的角色期待当中。员工对雇主的角色期待往往是希望雇主履行作为家长的角色，关怀员工。基于这种角色期待，本研究认为雇主所实施的仁慈导向人力资源实践恰是员工愿意接纳的，从而能够使员工进入家族化的预设情境中，激发员工作为家庭成员的角色认同。实际上，在本土化的心理契约、组织承诺、组织支持以及诱因-贡献模型等研究中，都充分体现了在家庭伦理影响下员工对雇主的这种角色期待，如本土组织支持的研究凸显了员工对家庭关爱的期待[28]，本土心理契约的研究中员工对企业工作和生活关怀的期待等[29]。而正是员工的这种角色期待，使得家族式的仁慈关怀能够契合员工的伦理及情感需求，激发员工作为家庭成员的认知。

另一方面，家庭道德人格的重要逻辑前提是规定了双方的义务。在中国企业管理情境下，个体的自我构念强调人与人之间的相互依赖，尤其是强调在社会组织中的相互关联和归属感[30]。在这种相互依赖的角色关系中互动双方各自内化了相应的角色规范和义务[31]，体现在企业与员工的关系中即企业履行作为家长的义务对员工进行关怀，而员工应当将企业当作家，并无私奉献。基于这一逻辑，仁慈导向的人力资源实践意味着组织已经履行了家庭伦理所规定的属于家长的那一部分义务，而员工应当履行其作为家族成员的义务。因此，一旦组织将员工视作家人进行关怀，致力于在企业中构建家庭氛围，将促使企业与员工嵌入泛家族化的关系当中。在这种关系中，双方的义务并非以明确的契约进行规定，而是以人伦关系中的伦理道德规范为准绳，形成以家族生活为基础，以情理为中心的规范体系和运作制度[32]68，即以亲人的相处之道作为行为准则，不求回报、不计得失，相依相生、休戚与共，从而形成类亲情交换关系。因此，本研究认为，仁慈导向人力资源实践将促使员工嵌入泛家族关系中，激发员工作为家族成员的认知，从而使企业与员工形成类亲情交换关系。因而，本研究提出如下假设：

假设3：仁慈导向人力资源实践对类亲情交换有积极的影响。

类亲情交换关系理论认为，类亲情交换关系不仅能激发员工的角色内行为，同样也能够促进员工诸如建言等角色外行为[11]。当员工与企业形成类亲情交换关系时，个体将积极为组织做出贡献，注重义务与责任，以泛家族化组织的利益为重，以成员利益为重，弱化自身利益诉求，或消极被动地等待属于自己的权利。与企业形成类亲情交换关系的员工会更重视组织的利益，并努力为组织做出贡献。因此，当员工与组织缔结了紧密的类亲情交换关系，形成共同体时，员工将更可能满足组织的需求，以积极的行为回馈组织。基于此，本研究提出如下假设：

假设4：类亲情交换在仁慈导向人力资源实践对员工角色内行为的影响中起中介作用。

假设5：类亲情交换在仁慈导向人力资源实践对员工角色外行为的影响中起中介作用。

三、 研究方法

(一) 研究样本

本研究对广东珠三角民营企业进行问卷调查，包括广州、深圳、佛山等地。每一套问卷分为三份，包括一份企业层面的问卷，以及两份个体层面的问卷。企业层面的问卷由企业熟悉人力资源管理工作的中高层或人力资源部门的主管填写(企业基本信息、仁慈导向人力资源实践)。个体层面的问卷由员工自评(类亲情交换)与直接上级评价(角色内行为、角色外行为)的配对问卷组成。本研究团队通过工业园相关负责人以及其他人脉关系联系愿意参与调研的企业。在研究团队进驻相关企业后，邀请企业的人力资源部负责人参与，并出具有关数据的用途及保密承诺的书面声明，以及问卷的发放指南。问卷填写完毕后由填写人员直接密封，并交由研究团队成员回收。最终我们获得了41家企业及986名员工的数据，平均每个企业回收24份。

(二) 研究工具

仁慈导向人力资源实践的量表参考吴坤津(2015)人际福利人力资源实践的量表[17]，该量表反映了本土人力资源管理的仁慈导向。量表包含一个维度，共有5个题项，如“企业重视参加员工的特殊活动(如婚礼和生日等)”，采用Likert五点量表。类亲情交换的量表采用朱苏丽等(2015)的量表[12]，用来测量员工对类亲情交换的感知，共有5个题项，如“在工作中我一切以单位利益为重，因为单位利益与我的利益紧密相连”，采用Likert五点量表。角色内行为的量表采用Williams和Anderson(1991)开发的5个题项的量表[33]，用来测量员工是否完成了工作的基本要求，测量题项如“他/她以非常敬业的态度对待本职工作”，采用Likert五点量表。角色外行为的量表选用Eisenberger等(2001)包含4个题项的量表[34]，主要测量员工的自发行为，包括合理化建议、创新行为和帮助行为等，测量题项如“他/她会提出新颖可行的方法改善工作绩效”，采用Likert五点量表。在控制变量方面，本研究控制了个体层面中员工的性别、年龄、工龄、受教育程度，以及组织层面中企业年龄、行业和企业规模。企业规模用企业总体员工数量的自然对数来表示。

四、 研究结果

(一) 构念区分效度

为了考察个体层面类亲情交换、角色内行为和角色外行为等变量的区分效度，本研究采用竞争模型比较的方法，比较分析了三因子模型、二因子模型和一因子模型。验证性因子分析的具体结果如表2所示。研究结果表明，三因子模型各拟合指标均达到适配的标准，且明显优于其他备选模型。由此可见，这三个变量之间具有良好的区分效度。

注：FL表示类亲情交换，IR表示角色内行为，ER表示角色外行为。

(二) 描述性统计分析

本研究首先对各主要变量进行描述性统计，并分析它们之间的相关关系。表3展示了本研究所采用的主要变量的均值和标准差，以及它们两两之间的相关关系。

表3 描述性统计与相关分析

注：*p<0.05;**p<0.05；对角线为Cronbach alpha值;计算组织层面变量与个体层面变量的相关系数时将组织层面变量赋值于个体层面变量。

(三) 假设检验

仁慈导向人力资源实践是组织水平的变量，类亲情交换、角色内行为和角色外行为是个体水平的变量。我们对个体层面的变量按组均值中心化，对组织层面变量做总体均值中心化。并控制了个体层面员工的性别、年龄、工龄及受教育程度，以及组织层面企业年龄、行业和规模。

首先，将仁慈导向人力资源实践分别对角色内行为与角色外行为进行回归。从表4的模型2和模型4可以看出，仁慈导向人力资源实践对角色内为行(β=0.26，p<0.01)和角色外行为(β=0.24，p<0.01)均有显著正向影响。因此，假设1和假设2得到验证。模型6显示了仁慈导向人力资源实践对类亲情交换的回归结果。结果表明，仁慈导向人力资源实践对类亲情交换有显著正向影响(β=0.27，p<0.01)。因此，假设3得到验证。

表4 假设1-3检验结果

注：*p<0.05;**p<0.05

表5 中介效应分析

注：*p<0.05;**p<0.05

在上述结果基础上，我们根据Preacher等(2010)的建议，采用2-1-1的MSEM模型(Multilevel Structural Equation Modeling)来验证中介效应[35]。从表5中可看出，类亲情交换在仁慈导向人力资源实践与角色内行为之间的中介作用效应值为0.21，95%的置信区间不包括0，表明中介效应显著，假设4得到验证。同时，类亲情交换在仁慈导向人力资源实践与角色外行为之间中介作用的效应值为0.20，95%的置信区间不包括0，同样表明中介效应显著，因此，假设5得到验证。

五、 研究结论

(一) 研究结论与讨论

尽管基于社会交换理论探讨家庭友好型实践与员工积极行为的研究已有不少，但是仁慈导向的人力资源实践与西方的家庭友好型实践有着本质的区别。仁慈导向的人力资源实践根源于雇主的泛家族化倾向及雇主兼济天下的情怀，是超越工具性的人力资源实践。这种实践并不以一般的交换为目，更多的是基于伦理道德体系，以泛家族化的伦理规范来实施对员工的关怀。一般的社会交换理论并不能够对仁慈导向的人力资源实践及其影响机制作充分的解释。因此，本研究引入了类亲情交换作为中介机制。仁慈导向人力资源实践不仅关心员工的工作，也关心员工的家庭生活，并且惠及员工的家庭成员，以通过真诚的关怀，营造家庭氛围，履行雇主作为家长照顾家庭子女的义务，实现家庭情怀并与员工形成共同体。尽管仁慈导向人力资源实践的重要特征之一是不以利益获取为目的，但是事实上却有助于激发员工的泛家族认知，使其与企业形成类亲情交换关系。实证结果较好地验证了这一论点，即仁慈导向人力资源实践能够促进企业与员工的类亲情交换，达成员工与组织交融为一体的关系状态。基于以上分析，本研究形成了以下几方面的启示。

首先，仁慈导向人力资源实践有助于企业与员工建立良好的共同体关系。一般而言，工具性的交换建立在公平原则之上，这种交换关系的稳定性是基于“算计”的交换关系，只有在对等的状态下，才能够达成交换关系的平衡，而一旦平衡的状态被打破则关系容易破裂。而仁慈导向人力资源实践超越了工具性的关怀措施能够使企业与员工建立起融合的关系，使企业与员工形成良好的共同体关系，这种关系的稳定性是基于“温情”及“需求原则”，是一种自发的行为，其稳定性的基础是伦理体系及人的情感依赖。由情理支配的交换方式，其目的不在于一报还一报，而在于建立人际或人生的“相互性的”或义务性的人情或互助关系[32]209。这种关系下，并非是一种短期的以“算计”的方式来维持彼此的关系，而是在情感和伦理的双重影响下，员工对企业产生强烈的归属感。在这样的情境下，员工对自身强调更多的是义务，而权利只是一种被动的获取。或者说，义务先于权利。这种以心理情感为纽带，以情理渗透为原则的人力资源管理方式有助于缓解计算逻辑对“温情”忽略的极端，是一种具有价值的人力资源管理方式。

其次，仁慈导向人力资源实践能够通过类亲情交换关系的建立，促进员工积极的行为。单纯依靠计算逻辑的西方人力资源管理模式，在中国经济转型面前困难重重。在中国背景下的人力资源管理研究表明，西方人力资源管理对员工态度、行为的影响不具有稳定性，甚至出现显著负向关系。可能的原因是，一方面，企业的人力资源管理忽略了情感因素[36]，另一方面，不符合员工需求、企业需求和企业特征而陷入了“形式主义”的陷阱[37]。这提醒了中国企业在人力资源实践活动中，应重视情感关怀及本土情境，而不是照搬西方的人力资源实践。仁慈导向人力资源实践以家庭伦理为规范，符合中国人特殊的文化和心理结构，通过类亲情交换关系的建立，能够促进员工的角色内行为和角色外行为。这进一步说明本土实践是一种具有自身基本价值命题和求证方式的管理体系[16]。

然而，我们也应该注意本土化管理所具有的一些不足之处。仁慈在企业管理过程中体现得更多的是一种人文关怀的理念或实践层面的温情感召，很多时候并未上升成为企业政策层面的正式文本，亦即带有浓厚的“人治”色彩。这种靠情感依附的维系可能造成资源配置与运行效率低下[11]，因而企业在实际管理中还应兼顾温情与效率。

(二) 研究局限与未来展望

本文仍存在一些不足之外，有待后续研究加以改进。第一，尽管本研究采用了多层次、多来源的方法获取数据，在一定程度上减少了可能存在的共同方法偏差的问题，但是数据仍属于横截面数据。由于人力资源管理对员工行为的影响具有一定的滞后性，因而后续研究可以采用纵向研究设计，从多个时间点获取数据，以便更好地揭示变量之间的因果关系。第二，本研究的样本均来源于珠三角地区的民营企业，研究结论是否可以迁移和运用到其他性质的企业和其他地区的企业当中，还需要进一步拓展样本容量，将具有更多特点的样本纳入研究框架中。第三，本研究基于类亲情交换关系，来探讨仁慈导向人力资源实践对员工角色内行为与角色外行为的影响，部分地揭示了其影响机制，后续研究还需将不同的交换关系纳入同一研究模型中，以比较不同中介效应值的差异，以确定不同中介的解释力度，进一步强化相关推论。

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(责任编辑 束顺民)

Benevolence-Oriented HR Practice and Employees’ In-role and Extra-role Behaviors:A Family-like Employee-Organization Relationship Perspective

WU Kun-jin1, LIU Shan-shi2, WANG Hong-li2

(1.SchoolofBusinessAdministration,GuangdongUniversityofFinanceandEconomics,Guangzhou510320,China;2.SchoolofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou510640,China)

Benevolence is one of the most salient characteristics of indigenous HRM in China. From the perspective of the family-like employee organization relationship, this research explores the effects of benevolence-oriented HR practice on in-role behaviors and extra-role behaviors by using a sample of 41 firms and 986 employees. Results suggest that benevolence-oriented HR practice is positively associated with in-role behaviors and extra-role behaviors. In addition, family-like employee organization relationship mediates the relationship between benevolence-oriented HR practice and in-role behaviors, and benevolence-oriented HR practice and extra-role behaviors. This research concludes that localized HR practice is an administrative practice with basic value proposition and verification method.

benevolence; HRM; family-like employee-organization relationship; in-role behavior; extra-role behavior

2016-02-07

国家自然科学基金项目“基于社会情感财富理论视角下家长式人力资源管理系统及其作用机理研究”(71472067)；广东省自然科学基金博士启动项目“‘应有之情’与‘真有之情’：家长式人力资源管理影响员工主动行为的双重机制研究”(2016A030310296)；广东省哲学社会科学青年项目“家庭隐喻：中国本土家长式人力资源管理及其多水平影响效应”(GD15YGL06)

吴坤津，男，讲师，管理学博士，主要从事人力资源管理研究；刘善仕，男，教授，管理学博士，主要从事人力资源管理研究；王红丽，女，副教授，管理学博士，主要从事组织行为研究。

F270

A

1000-2154(2017)07-0045-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.07.005