互联网企业新生代员工工作幸福指数与提升策略研究

李友俊，李飞飞

（东北石油大学石油经济与管理研究所，黑龙江大庆163318）

互联网企业新生代员工工作幸福指数与提升策略研究

李友俊，李飞飞

（东北石油大学石油经济与管理研究所，黑龙江大庆163318）

通过对互联网企业新生代员工进行工作幸福感的调研，分析了影响其工作幸福感的几个主要因素，借助SPSS统计软件，采用因子分析，得出其工作幸福指数。最后从自我实现、人际关系、薪酬福利三个主要方面提出提高互联网企业新生代员工工作幸福感的具体对策。

互联网企业；新生代员工；工作幸福指数

引言

幸福感作为心理学术语，是一种相对复杂的心理状态。而工作幸福感则是随着幸福感这一概念被引入与工作相关的研究时产生的，主要是指员工对于工作的积极情感和认知评价[1]。如今这些“80后”、“90后”也是传统意义上的新生代员工，这些新生代员工有着属于他们自己的职场特点[2]。本文将互联网企业作为此次研究的主要对象，并通过对互联网企业内新生代员工的工作幸福感进行实证性分析，提出了如何提高员工的工作幸福感，具有一定的理论与实践意义。

一、互联网企业新生代员工工作幸福感影响因素

影响互联网企业新生代员工幸福感的影响因素有很多，绝大多数的研究者都是从个人、企业、家庭以及社会角度进行分析。温舒婕（2013）从企业的全面薪酬角度分析了互联网行业知识型员工的幸福感，并提出了相应的提升策略[3]；陈子彤（2015）选择了从个人角度、组织角度以及社会角度这三个方面来分析互联网新生代员工幸福感的影响因素[4]；刘新（2016）从个人因素和工作因素两方面分析中小IT企业员工的幸福感，得出被调查员工的幸福感一般，还有较大的空间可以提升的结论[5]。

在借鉴以上学者观点的基础上，本文主要从企业的角度来对互联网企业新生代员工工作幸福感的影响因素进行分析。

二、互联网企业新生代员工工作幸福指数

（一）问卷发放

考虑到互联网企业新生代员工的特点，借助微信、QQ以及知乎等网络社交平台进行无记名问卷的发放和回收。问卷共发放205份，回收200份，主要采用五级记分法。

（二）信度和效度检验

通过SPSS软件进行因子分析，得到KMO和Bartlett检验结果，如表1所示。

表1 KMO测度和巴特利特球体检验

计算结果显示，KMO的值为0.933，说明此数据非常适合进行因子分析；Bartlett球形检验值为3609.369，而且检验的显著性水平P（Sig=0.000）＜0.05，说明检验结果具有统计学显著性，适合做因子分析。

（三）因子分析

首先对调查数据进行主成分分析，并进行正交旋转，选择特征值大于1的因子作为公共因子，一共有5个，其解释率达到了76.153%。

（四）幸福指数的计算

根据各因子的方差贡献率占总方差贡献率的比重作为权重进行加权汇总，确定互联网企业新生代员工工作幸福指数的计算公式：

表2 总方差解释变量

表3 旋转后的因子载荷矩阵

H=（S1×0.783+S2×0.782+S3×0.771+S4×0.751+S5×0.736+ S6×0.723+S7×0.716）×0.630+（R1×0.794+R2×0.781+R3×0.758 +R4×0.730+R5×0.675）×0.135+（C1×0.885+C2×0.843+C3× 0.816+C4×0.776）×0.098+（W1×0.835+W2×0.785+W3×0.753 +W4×0.749）×0.074+（I1×0.811+I2×0.801+I3×0.738）×0.063

其中，H为工作幸福指数，S1为工作意义，S2为晋升机制的合理性，S3为工作内容的挑战性和趣味性，S4为培训体系的完善性，S5为继续深造的机会，S6为工作成就感，S7为工作积累的经验和知识，R1为与同事的关系良好，R2为与直接上级的关系，R3为管理者和普通员工之间的关系，R4为工作氛围的和谐，R5为跨部门的人际关系，C1为薪酬体系，C2为工资收入，C3为加薪机会，C4为福利，W1为工作压力，W2为工作自由度，W3为工作时间未占用与家人共度的时光，W4为工作未影响家庭责任，I1为组织管理模式，I2为组织文化，I3为组织发展前景。

根据聚合的结果将这五个公共因子分别命名为自我实现、人际关系、薪资待遇、工作掌控以及组织认同。

三、提升互联网企业新生代员工工作幸福感对策

（一）丰富员工工作内容，完善企业的晋升和培训机制，为员工制定职业生涯规划

从表3中可以看出，在“自我实现”这一主成分中，共有7个解释变量，而在这7个解释变量中，工作意义、晋升机制的合理性、工作内容的挑战性和趣味以及培训体系的完善性这四个解释变量的负载系数都在0.750以上。这表明，在影响互联网企业新生代员工工作幸福感的最重要的自我实现影响因素中，员工们更注重的是工作本身的意义、他们的职业生涯规划以及工作内容的丰富性，这与互联网企业新生代员工本身的性格特点密切相关。所以，企业应该结合内部的晋升和培训机制以及员工的工作内容和性格特点等多方面的因素，为员工量身制定适合他们发展的职业生涯规划。

（二）组织丰富的员工活动，加强领导的管理能力，为员工提供良好的工作环境

在表3中，人际关系作为影响互联网企业新生代员工工作幸福感的第二个主要影响因素，共有5个解释变量，其中与同事和直接上级的关系所占比重较大。作为多数为独生子女的“85后”新生代员工，性格方面会更独立自我一些，而互联网行业的新生代员工更是自带一种优越感，所以相对其他行业来讲，新生代员工与同事之间的关系问题是互联网企业需要着重关注的一点。企业可以通过不定期举办一些有趣的利于团队合作的活动，并利用微信、QQ等促进企业管理人员与员工间的非正式沟通，让员工对企业有真正的归属感，从而进一步提高互联网企业新生代员工的工作幸福感[6]。

[1]龙云飞.公众幸福指数指标体系的构建与运用[J].人民论坛，2012，（36）.

[2]宋欣.“80、90后”员工现状调查[J].现代企业文化，2012，（7）：24-25.

[3]温舒婕.互联网行业知识型员工的工作幸福感实证研究——基于全面薪酬理论视角[D].上海：华东政法大学，2013，（4）：1-50.

[4]陈子彤，苏雪平.互联网环境下新生代员工幸福感的影响因素研究[J].经济论坛，2015，543（10）：136-137.

[5]刘新.中小IT企业员工满意度影响因素实证研究[J].商场现代化，2012，673（2）：48-49.

[6]李翠，倪渊.互联网创业企业“90后”员工的领导特质偏好的调查及管理研究[J].领导与科学，2016，（3）：34-35.

[责任编辑 张宇霞]

F272.92

A

1673-291X（2017）20-0059-03

2017-03-22

李友俊（1964-），女，黑龙江双鸭山人，博士，教授，从事人力资源管理研究；李飞飞（1990-），女，黑龙江海伦人，硕士研究生，从事人力资源管理研究。