互联网教育行业职业讲师的薪酬管理研究

陈琴

摘 要：互联网教育公司职业讲师的薪酬管理有它自身的特点。考试政策的变更、部门领导流动、企业从传统的面授改为网络直播课，这一系列的变革造成互联网教育公司的职业讲师离职率过高，薪酬管理也面临着新的挑战。如何利用合理的薪酬吸引和保留优秀的职业讲师，显得至关重要。

关键词：互联网教育公司；职业讲师；薪酬管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.18.029

从互联网到移动互联网，信息技术的发展为人类创造了跨时空、跨地点的学习方式，使知识获取的方式发生了根本变化。在线教育（E-learning）是现代信息技术应用于教育化的生产的新的教育形式。在线网络课堂的蓬勃发展，也促使着传统的培训机构从面授改为网络授课。网络直播课没有了地点与时间的限制，让来自全国各地的学员可以听一个老师的讲课，学员的差异性提高了培训师的授课要求，增加了授课的难度。职业讲师是教育机构吸引与保留学员的关键人物。但目前大多数培训机构职业讲师的薪酬管理存在着很混乱的现象，缺乏系统的薪酬管理体系，所以本文希望通过对互联网教育行业职业讲师薪酬管理方面存在的问题、原因的调查和分析，提出一定的改进建议和措施。对互联网教育公司的薪酬进行调查，不仅有利于互联网教育公司了解自身的问题，也为企业薪酬管理今后的发展铺垫道路。

1 互联网教育行业职业讲师薪酬现状

职业讲师的收入主要由基本工资、绩效工资、员工福利构成。职业讲师薪酬支付的报酬要素包括：技能、责任、努力、工作条件等。职业讲师所承担的责任和工作条件之间差异不大，所以基本工资的差异主要体现在技能方面。因此公司根据不同科目所需知识要求不同，设定不同的等级的基本工资以及绩效工资课时费标准。目前职业讲师薪酬管理拥有一些显著的优点，如职业讲师的绩效薪酬比例占到薪酬总额的50%以上，对员工较强的激励作用，但目前职业讲师薪酬制度也存在较多的问题。

2 互联网教育行业职业讲师薪酬管理存在的问题

2.1 企业薪酬管理体系设计不科学

目前互联网教育企业进行薪酬结构的设计时，缺乏对职业讲师的工作分析，工资的各类工资项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法。基本工资和绩效工资的设计是由直接领导根据企业当前的经济环境、部门的经济效益和个人经验进行确定，同时对相邻的两个薪酬等级的薪酬水平差距也没有做出明确的解释。其次，公司的缺乏具有适应性和灵活性的薪酬调整机制。

2.2 绩效工资缺乏内部公平性

目前不同的职业讲师，出现不同的薪酬标准，且并不是由于授课的优劣评定的。既然不是因为绩效的好坏而评定的差异，这样的双重标准容易使员工产生不公平感。可能会导致员工产生消极怠工、拒绝与报酬过高的同事共事合作或直接离开企业。

2.3 法定福利存在漏洞，企业自主福利匮乏

目前许多民营互联网教育公司的法定福利并没有按照员工真实的工资缴纳，而是按照最低工资标准缴纳，不符合《劳动法》的相关规定。公司除了提供带薪年假，没有为员工提供其他类型的福利，企业自主福利较为匮乏。

2.4 重视外在报酬，忽视内在报酬

职业讲师的薪酬構成主要是外在报酬，外在报酬在中短期时间内会调动员工的积极性，但外在报酬并不是万能的，内在报酬对员工的激励比外在报酬更为持久、有效。通过对职业讲师的访谈，发现职业讲师对薪酬的抱怨并不表现在外在薪酬上，也体现在内在报酬层面。职业讲师跳槽的原因之一是他们认为公司不能提供更好的发展空间，晋升机会渺茫。

3 互联网教育行业职业讲师薪酬管理存在问题的原因分析

3.1 薪酬体系未能体现职业讲师的工作特点

管理者对薪酬管理的认识和重视程度出现偏差，设计的薪酬体系未能体现职业讲师的特点。职业讲师与传统意义上的教师具有一定的相似性，工作内容具有个体性、创新性、复杂性和技术性等特点。然而公司在设计薪酬体系只是简单的由直接领导根据企业当前的经济环境、部门的经济效益和个人经验进行确定。这样的做法忽略了职业讲师工作的个体性、创新性和复杂性。

3.2 公司管理者对薪酬管理存在错误认识

目前大多数企业管理者认为薪酬是企业运营中消耗的成本，缺乏以人为本的概念，在这思想的指导下，公司首先考虑的是如何降低成本，所以就导致了公司目前的法定福利存在漏洞。

3.3 管理者的领导风格导致其忽略了内在激励

互联网教育企业作为以营利为目的的培训机构，管理者比较重视经济价值，关注企业的经营状况，从而忽视了内在报酬的激励。目前很多互联网教育公司属于发展时期，管理层更多的精力放在经营成果上，很少从精神角度去激励员工。

4 改进互联网教育公司职业讲师薪酬管理的措施

互联网教育职业讲师薪酬管理问题不仅仅是企业自身造成的。社会制度，经济发展水平，国家政策等都是造成这些问题的重要因素，但是社会制度、经济水平和国家政策的改善是一个长期且缓慢的过程。因此，互联网教育公司应重点研究自身问题和原因，提出有效的薪酬管理措施。

4.1 将企业薪酬制度与公司战略结合，建立灵活方便的薪酬调整机制

公司的薪酬制度并没有企业的战略和人力资源战略相结合，而是就薪酬而论薪酬，导致公司薪酬管理方面的收效甚微。因此，公司将薪酬制度与企业战略相结合，建立战略性薪酬体系是十分必要的。公司需要关注目前竞争对手的发展状况、国家政策的变化和互联网教育的发展趋势等。同时也要准确的了解自己公司内部的状况；其次，公司需要制定与企业战略和环境相匹配的战略性薪酬决策，使薪酬体系具有外部竞争性、内部一致性，并且能获得员工的认可；再次，公司需要运用一定的薪酬技术，把薪酬战略从理念运用到实践中去；最后需要对薪酬系统的匹配性进行再评价。薪酬系统的设计和实施并不是一件一劳永逸的事情，所以管理者必须不断的对其进行调整和修改，使薪酬制度具有灵活性和适应性。

4.2 重视精神激励，平衡内在报酬与外在报酬

员工有时对薪酬的抱怨不一定是因为外在报酬而起，所以合理的安排内在报酬与外在报酬的关系，对公司的薪酬管理存在积极的作用。职业讲师也属于知识型员工，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意度有密切的关系。因此公司领导可以对学员对讲师评分对老师进行表扬或给予一定的物质奖励，如公费旅游、带薪休假等。为了平衡员工的家庭生活，也可以为讲师建立弹性工作制，由于现在家庭网络非常方便，可以让离公司较远的员工在家进行上课，避免员工来回奔波。

4.3 设计个性化的绩效工资

职业讲师目标的绩效工资根据课时计算，计时工资不利于激发员工的工作积极性和热情。可以通过以下一些方法改善目前的绩效工资状况。首先，职业讲师的主要工作内容是讲课，所以公司可以组织职业讲师的课程比赛，比赛可以每月举行一次，职业讲师可以选择所教授课程的内容，进行大概15分钟的讲课。公司提前设计好详细评分项目表，公司的所有职业讲师根据评分表对参赛的讲师进行打分，最后比赛评出一、二、三等奖。公司给获得前三等奖的职业讲师提供相应的一次性奖金。组织职业讲师之间的赛课，除了可以提高员工的工作积极性和工作效率之外，也促进了职业讲师之间的相互学习与交流。其次，职业讲师的服务对象是学员，所以可以采用学员满意度设置绩效工资。首先设置学员满意度调查表，让学员对老师的授课内容、工作态度等项目进行评分。公司根据学员的满意度对讲师进行奖励。如满意度前三名可以分别得到不同层次的现金奖励。最后，职业等级考试具有层次性，一类职业考试可以分为不同的级别。此外，公司也为学员提供了个性化的课程内容。在这种情况下，公司可以为职业讲师提供一定比例的續报名提成工资。这种做法，不仅能提高职业讲师的工作积极性，也能在一定程度上为公司的课程产品做推广。

参考文献

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