高职教师专业实践能力提升的困境及对策

许海峰+石伟平

摘 要：高等教育的质量主要决定于教师的素质，而当前高职教师专业实践能力不强，已成为了制约高职院校由规模发展逐渐向内涵发展过程中的重要因素之一，严重制约了高职教育教学质量的进一步发展与提升。本研究从政府的宏观层面、学校的中观层面、教师的微观层面，分析制约高职教师专业实践能力提升的现实困境。在此基础上进一步从政府、学校、企业、教师视角，提出了高职教师专业实践能力提升的相应对策。

关键词：高职教师；专业实践能力；提升对策

作者简介：许海峰（1980-），男，浙江上虞人，绍兴职业技术学院副教授，研究方向为高职教育；石伟平（1957-），男，上海人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所所长、教授，博士生导师，研究方向为比较职业教育。

基金项目：绍兴市高等学校青年骨干教师国内访问学者经费资助。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）17-0016-05

高等教育的质量主要决定于大学教师的素质[1]。特别是随着我国高职教育由规模发展逐渐向内涵建设发展过程中，各高职院校间也出现了教育质量不尽如意、学校发展缺乏特色、专业实践教学力不从心等问题，其关键影响因素之一是教师专业实践能力不强，这已经引起了国内众多学者的关注[2]。那么，如何克服这种专业实践能力不强的现状，如何塑造一支能站得住讲台、下得了企业、指导得了学生、做得了项目，集扎实专业理论知识、较强实践技能与较高专业素养的高职教师队伍？要顺利实现这一突破，需要对高职教师的能力结构进行更为细致的学术探讨，进而在此基础上设计其提升路径[3]。因此，本文将对上述制约因素进行深入分析，从政府、学校、教师等视角出发，提出高职教师专业实践能力提升的具体对策，以此抛砖引玉，共同促进高职教育的发展。

一、高职教师专业实践能力提升的现实困境

（一）政府的宏观层面

1.法律法规建设不全，阻碍教师专业实践能力的提升。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件均要求建立和落实职业院校教师到企业实践制度，体现了国家对职业院校教师到企业实践的高度重视[4]。目前从教育部到地方各级政府，对高职教师专业实践能力提升的内容与路径却未有明确的解释和细化，特别是当教师下企业进行实践锻炼时，对相关利益者的权责与评价体系表述不明，尚停留在理论研究层面。如未对政府、学校、企业、教师间各自间应承担的具体权利与义务以及支持条件做出具体、明确的政策规定。从而使学校和教师在具体实施过程中，一方面无法得到法律法规的支持与政府相关部门的具体指导；另一方面由于企业无需承擔相应的法律职责和社会责任，为了追求其利益的最大化，一般不会积极主动地接受教师到企业进行实践锻炼。而学校为了达到上级主管部门的考核要求与自身建设和发展需求，一般只是单一地向教师下发任务，从而出现了教师只能利用其私人情面到相应企业盖章、上交实践表格即完事的尴尬境地。

2.欠缺第三方运行平台的建构，阻碍了教师专业实践能力的提升路径。由于常规人才网目前发布的都是全职岗位供需信息，而学校和教师基于主客观原因一般都不会选择该类平台作为推广自己社会服务和寻求实践岗位的平台，导致出现学校本身在人才、场地、实验实训、社会服务等方面的优势，除了主页网站平台进行宣传之外，再无其他优势平台适合其进行宣传与推广；教师具有想走出校园的强烈愿望，发挥其在理论、技术、实践技能等方面的优势，却没有合适的平台可向企业、社会进行推广；企业在实际运行过程中所需的技术攻关、人才与技术共享、校企合作的愿望等也由于找不到合适的路径得到解决。由于各自信息无法得到及时的互通与反馈，在一定程度上阻碍了企业、学校、教师三者之间的利益最大化。

3.欠缺客观、全面、科学的评价体系的建构，阻碍了教师专业实践能力提升的积极性。目前，对学校、企业、教师等相关利益者进行全面、客观、科学的评价体系尚未建立。其一，学校方面目前虽有“双师型”教师队伍建设的要求，但对双师型教师建设的具体内容、建设路径、建设支持等方面均缺少相应的专项法律法规的规定与文件指导。其二，企业方面政府一方面对企业进行遴选与资格审核，另一方面对企业接受高职教师进行专业实践时，企业应提供的岗位性质、人员配置（指导师傅）、福利待遇，企业应如何要求并指导、考核教师等方面均未在法律政策层面规定。其三，教师对于为什么要提升专业实践能力，从哪几个方面着手，该如何提升，该如何获得提升的路径，该通过哪些考核并能获得哪些利益等，政府均未能从法律法规对上述各方做出客观、全面、科学的规定，在一定程度上阻碍了教师专业实践能力提升的积极性。

（二）学校的中观层面

1.欠缺持续系统、连贯长效的培养体系。各高职院校对教师专业实践能力的提升与培养存在认识上的偏差，一是认为这是教师自己的事；二是只要教师获得相应行业资格证书即被认为符合要求，而未从专业核心能力出发对其进行思考与判断。其次，注重学历提升培养，欠缺专业实践能力培养。学校一般对教师的学历提升具有详细、明确的文件规定，但对教师的专业实践能力的培养由于其存在着考核与评价体系难的原因，学校一般都欠缺该方面的建设。此外，注重职前培养，欠缺职中职后的系统培养。当前以校史、高职教师工作职责、高职教育教学特点、要求等作为培训内容，以会议或讲座的形式开展大而统的培训。反而对高等教育学、心理学、教学方法学等知识与能力方面的专项培训欠缺，只能依靠教师自学或自我探索，更未对具有一定教学经历的教师进行持续系统、连贯长效的培训。出现了职前重视，职中职后放任的现象。

2.欠缺充足的专项资金保障。出现该种现状的缘由是两方面的，一方面高职院校生均拨款较少，资金总体紧张。相对于普通高校由较高的生均培养费外，高职院校在生均培养费相对较低。如浙江省于2015年在“浙江公办高职生均财政拨款将达到本科高校标准”中规定，“浙江省内公办高职生均经费标准是1万元/年，比普通本科高校生均经费1.2万元/年的标准低2000元。”[5]另一方面高职院校收入少、支出大的矛盾。当前高职院校的运作经费总体偏少，但高职院校由于其特殊的人才培养目标与培养模式，其在实验实训场所的建设与设备投入方面所需资金却较大。从而导致出现了高职院校收入少、支出大的矛盾现状。因此，各院校在满足日常教学支出所需的资金外，再投入专项资金予以保障教师专业实践能力的提升存在一定的难度。

3.校本培训欠缺专业性与针对性。高职院校当前所开展的校本培训主要由各职能部门领导或邀请相关专家开展如“高职课堂有效管理”等讲座式培训，始终未能站在教师的专业实际情况与自身需求的基础上而开展，我们认为这种培训存在着“形而上”的特点。其次，校本培训未依据本校现状、特点与教师的专业特点、类型、层次、发展趋势等基础上实施有针对的培训。如未對5年内新教师、5-10年具有中级职称的骨干教师、10年以上或具有高级职称的老教师与专业负责人等不同层次与类型教师，开发符合其层次、类型的培训项目与内容。此外，高职院校除了开展新教师的入职培训之外，对教师的课堂管理、教学技能、教学管理、专业建设、专业实践技能操作等方面具有针对性的培训项目欠缺；同时，对教师下企业进行专业实践能力的提升项目更是欠缺专业性和指导性。

（三）教师的微观层面

1.教科研任务重，难以全身心投入专业实践能力的提升。高职院校教师的教学量大，教学任务重。如笔者所在单位教师每周需完成15学时的授课任务，这需要教师花更多的时间用于备课，从而导致了教师课余时间较为紧张，能用于专业实践能力提升的有效时间却更为紧张。教师的管理工作与科研工作任务重，压力大。当前高职院校一线教师一般都是“双肩挑”，在担任专业教师的同时还需担任班主任、专业负责人、党政等行政性事务工作，日常的繁杂工作更是挤压了教师进行专业实践能力提升的时间。当然，与教学任务和教学质量相比，当前高职教师更重视科研工作。由于当前尚未建立符合高职教师条件与特点的职称评审体制，特别是评审条件的设定上一般依靠普通高校教师职称评审条件而设，对教师的科研项目的等级、到款额以及论文刊物的级别、论文数要求均较高。从而导致了教师片面重视并追求科研工作，反而忽视了专业实践能力的提升。学生竞赛指导任务重，要求高也是阻碍教师专业实践能力提升的原因之一。专业教师在完成日常教学、科研等任务外，同时还需要完成一定数量的学生竞赛指导工作。一方面学校只认可教育部、教育厅等纵向竞赛项目；另一方面逐渐要求提高竞赛等级与获奖数，这给教师特别是专业教师带来较重的任务，较大的压力。

2.学校的运作特点制约了教师进行专业实践的可能性。学校具有“段落式”的运作特点。“段落式”运作，即把一年的教学时间分为“教学—假期”四个阶段，而教师的日常生活、工作是完全按照学校的运作特点而展开。因此，教师的业余时间相对较为零碎，这使得教师特别是下企业进行专业实践时，与企业项目的连续性、紧迫性特点产生了矛盾。另外，教师在校工作具有多而杂的特点。当前高职教师的日常工作集教学任务、班级管理、专业建设等于一身，教师工作任务多而杂。如专业负责人在完成相应数量的教学与科研任务后，需完成专业中的课程建设、专业师资团队建设、实训室建设、校企合作等一系列专业内涵建设工作与任务。而上述专业内涵建设中的课程建设就需要课程专任教师的积极思考与主导，这需要投入其较多的时间与精力，同时还需担任班主任等工作。因此，这种运作特点在一定程度上使得教师不能全身心地投入到专业实践能力的提升，特别是到企业进行专业实践。而企业一般也不欢迎教师参与其实际项目，均制约了教师的积极性。

3.自我职业发展目标模糊与专业实践能力偏弱，提升能力的内动力不足。当前绝大多数高职教师由学校到学校或者由企业转入，两者在师范教育方面均欠缺系统的培训。因此，存在着教学能力偏弱与教学技巧欠缺的现状。同时，相较与后者，前者更缺乏企业实践经历和项目实践操作经验，又不能较好地从课堂教学中抽身出来，从而表现为教师动手能力偏弱，制约了“理实一体化”教学与人才培养模式的落实。高职教师对自身的职业发展欠缺规划。由于教师对自身行业不同阶段的认识不到位，同时，许多愿意投入到教育行业的教师本身就是贪图教师行业的稳定性，“在不影响职称评审、薪金待遇等条件下，往往安于现状，不思进取。”[6]主要原因一方面由于教师常年待着校园，专注于专业教学，拉大了学校与企业、社会间的距离；另一方面由于教师的专业实践能力总体偏弱，导致具有害怕走出去心理；再一方面由于教师本身的实践操作技能与经验不能较好地适应并完成企业的实际项目，加剧了教师害怕进入企业进行社会服务的心理。均严重地制约了教师专业实践能力提升的可能性。

二、高职教师业实践能力提升对策

（一）政府层面的对策

1.加强教育法律法规的完善与落实。“教育法律法规是有关教育方面的法令、条例、规则、规章等规范性文件的总称，是对人们的教育行为具有约束力的行为规则的总和。按照教育法律法规制定的主体，可分为国家层面的教育法律法规和学校层面的教育管理规定。”[7]鉴于当前对高职院校教师的专业实践能力的提升与落实方面相关法律法规的“缺位”与“失能”，以及对政策执行与落实还停留在“口头状”的现状。对此我们认为：加强对相关法律法规的推进与落实。一方面政府相关部门处室对现有相关法律法规的解读与政策的落实执行；另一方面加强对相应院校的考核与反馈。深化对学校、企业、教师的资金保障与激励机制。政府首先应对学校、企业、教师个人落实专项资金，便于学校具备充足的资金以补助或津贴等形式投入到教师专业实践能力提升项目中，以此提升教师的积极性。其次，对接收教师的企业给予专项资金补助或以返税补贴和给予一定的社会荣誉，激励企业的积极性。加强对学校、企业、教师的监管与考核。一方面政府应监管学校是否做好了政策的落实和专款专用；另一方面应监管企业是否提供并真的接收了教师的实践，是否起到了管理、指导、合作的职责；最后应对上述各方进行科学、合理的评价，以此避免走形式、走过场现象的产生。

2.建构第三方运行平台，提升“校、企、教”三者信息畅通，深化校企合作成果。通过第三方平台的建构，以此促进学校、企业、教师三者之间供求信息的畅通，减少学校、教师选择下企业进行实践锻炼的盲目性与随意性，也减少时间、经济方面的成本支出，实现多方利益的最大化目的。正如学者戴汉冬、石伟平所言：“通过建立类似于‘校企通的校企合作公共服务平台，整合、优化、共享校企合作中的人员、技术、设施等各种资源，实现校企合作的深度融合、校企共育、共同开发、共同发展，实现企业找人才、找服务、找技术、找设备，教师找工作、找实习、找培训等对接服务，为企业和学校、教师之间搭建一座自由畅通的桥梁。”[8]

（二）学校层面的对策

1.构建完整持续和系统的培养体系。首先加强职前培训，提高入职门槛。在做好《教育学》、《心理学》等统一的职前教育教学理论培训，同时应依据教师来源的不同建立不同的培训要求。对高校毕业生必须具有一年及以上企业工作经历或经验，通过考核后才能正式入职；对由企事业单位转入教师岗位的人员，则必须要求其通过相应的教育教学培训并考核合格后才能正式入职，走上教师岗位。第二，注重职后培训，提高专业教师知识与技能。对此我們认为，应根据教师所处的不同阶段实施不同的培养方案。如对5年以上具有中级职称的老师，以外出考察、企业挂职等培训形式，拓宽其思维与视角，提升其专业实践能力与社会服务能力。对有10年以上具备副高职称以上的教师而言，以提供访工访学、技术攻关等形式，注重其专业实践能力培养的同时，也注重其科研与专业建设能力的培养。构建持续连贯的职前、职中、职后培养体系，提升其专业实践能力，从而更好地服务于课程教学、课程建设、竞赛指导等。最终以更好地服务于人才培养，提升培养质量。

2.加强职业教育理念学习，注重职业规划的培训。职业教育理念包括国家宏观层面和学校中观层面的高职人才培养目标、特点、要求及其培养过程等一系列法律法规及文件，简单可理解为“高职院校培养什么样的人与如何培养人”的问题。通过对职业教育理念的学习，使得教师的教学与人才培养不偏离高职教育的航道，做到有的放矢。注重教师的职业规划培训，对学校与教师职业发展的综合梳理与分析，让教师明白学校的发展趋势与对教师的要求，对比自身与学校发展间存在的优势与不足，使得教师认清发展路劲，从而发现个人发展方向，设计合适的专业发展规划[9]。

3.建立专项资金，细化考核评价体系，落实考核评价反馈体制，确保教师专业实践能力提升的常态化。在建立专项资金方面，学校应从教学经费中划拨出一定比例的资金作为“教师住哪也实践能力培养专项资金”，该资金应用于教师的学历提升之外，更应应用于教师专业实践能力的培训与提升上。如应用于新教师常规培训与下企业锻炼，骨干教师和专业负责人的外出考察、访工访学、企业挂职锻炼等，经考核合格后以补助或奖励的形式发放。在细化考核评价体系方面，应注重过程审查与考核。由于专业实践能力具有无法具体量化评价的原因，因此，对其考核与评价应注重过程的审查和考核。审查教师是否需要提升技能的可能性与必要性，是否与本职岗位需求相匹配，避免资源浪费现象的产生，可实行如带着课程下企业等。在注重过程监督与质量保证方面，应注重审查教师是否真的在与专业相匹配的岗位进行实践锻炼，可通过电话或专人上门回访的形式进行调查，从而避免造假现场的产生，从而，考核教师是否真的得到了实质性的提升。最后，在要求教师上交相应常规的考核资料外，还应对做了什么，取得了哪些成果，提升了哪些能力等进行专场汇报，邀请领导、专家、专业团队成员共同进行考核评价。

（三）教师层面的对策

1.认清岗位职责，制定切实可行的实践能力提升计划。教师的岗位职责即为“教书育人”。但该方面除了教师都需具备较高的师德之外，还因依据教师的类型与层次不同应有所不同。正如有专家所言：“全面的学科专业知识、扎实的理论教学能力、丰富的实践应用性知识，是高职教师的核心能力。”[10]因此，高职教师的日常教学与育人工作还应依据国家在教育方面的总体规划与部署，还应依据行业、企业的发展趋势，时刻在专业知识、实践能力、职业素养方面的综合提升，使得自己始终符合高职教育的需求。其次，制定切可行的提升计划。一是专业教学实践能力的提升方面，教师应适时进行在职考学或访学，通过再学习，使得自身的专业知识结构得到深化，专业课堂教学能力得到了凝练与提升；二是专业实践操作能力的提升方面。教师综合利用假期带课程、带项目、带技术下企业或工作室或定期脱产到对应企业进行专业顶岗实践。对其制定切实可行的专业实践操作能力的提升方案并以此进行实践，在提升与发展自己专业实践能力时，反哺于专业教学与学生培养，满足不断发展的高职教育教学需求的同时，最终实现校、企、师、生的多方面共赢。

2.合理分析自身专业技能的优劣势，制定目标清晰的职业规划方案。“建构主义认为，只有一个人的知识无法解决他所面临的问题时，真正的学习才会发生。这说明，人只有在充分认识到知识的重要性并对知识有强烈的需求欲望时，才能真正投入到学习的状态中。”[11]基于此我们认为：专业教师应对自身有清晰的认识，特别是在专业实践技能不足方面更应有相应的培养计划。如新教师应应利用“导师制”机制和“传帮带”工作氛围，尽快熟练掌握备课、授课、课堂组织与管理、实践操作等各授课环节所需技能为目的，站稳讲台。对具有5年以上教学经历的教师而言，应注重其利用平时与假期休息时间紧密联系企业，深入企业。将在学校课堂教学、实训室教学转入企业真实实践，向学生传授知识与技能转向企业与一线师傅平台竞技与交流学习，最终将企业的新知识、新技术、新工艺、新方法反馈于课堂教学，同时也将企业经营理念、运作模式、制度与规范、文化和需求应用到专业人才培养的全过程，实现人才培养与企业需求的同步性和一致性。

3.善于自我思考，勤于自我总结与反思。自我反思是教师以自己的教育教学活动为思维对象，对自己在教育教学中所做出的行为以及由此产生的结果进行审视和分析的过程[12]。对于教师而言实践能力的提升无非是模仿学习和自我创新学习，均需要教师在学习过程中不断的自我总结和自我反思。因此，应注重对教师日常教学过程的总结与反思。教师将课堂或实训教学内容的选取、课堂组织、教学方式方法、课堂关系、师生互动等方面进行反思，肯定优势，改进不足，从而逐渐减少同类问题或错误的产生。应注重再企业进行专业实践时总结与反思。一方面应及时对于学到的新知识、新技术、新工艺、新方法等内容进行总结；另一方面应将其如何应用到课程教学与专业人才培养中进行及时反思，不仅使教师的专业实践能力得到提高，而且能不断地满足高职教育教学发展对教师提出的新任务、新要求。也最终使得所培养的学生能满足企业、社会发展的需求。

总之，高职院校教师专业实践能力的提升已到了越来越重要的地位，也已引起了有关学者的关注。但高职院校教师专业实践能力的提升更需要政府、学校、企业、教师等各利益主体的共同关注与参与。政府应从法律法规与文件、资金等方面对学校、企业、教师进行宏观的保障与指导；学校应从校本培训、专项资金、职业规划等方面给予教师专业实践能力提升方面的保障；而教师个人应认清岗位职责，做好自身的职业规划，同时还应勤于自我总结与反思，从而有力保障与促进自身专业实践能力的不断提升，以此更有利于自身职业发展，更好地服务于高职教育教学，达到统一发展。

参考文献：

[1][3]徐国庆.高职教师课程、教学能力分析与提升路径建构[J].中国高教研究，2015（12）：96-99.

[2]王成福，邵建东，陈海荣，陈健德.高职教师专业实践能力的内涵及培养对策[J].高等工程教育研究，2015（3）：146-151.

[4][6][8]戴汉冬，石伟平.职业院校教师到企业实践存在的问题及建议[J].职教论坛，2015（2）：4-7.

[5]李剑平.建立职教财政投入稳定增长机制 浙江公办高职生均经费将达到本科高校标准[EB/OL].http：//www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201506/t20150612_626192.html，2015.06.122016.12.25.

[7]夏飞.民办高校教师专业发展影响因素探析[J].黄河科技大学学报，2016（1）：12-15.

[9]涂三广，何美.基于标准的中职教师专业素质调查：问题与建议[J].职教论坛，2016（30）：21-29.

[10]朱健，李萌，韩怡.高职教师职业能力提升路径研究[J].职业教育研究，2015（9）：36-39.

[11]胡梅荣.高职教育教师专业发展研究[J].教育与职业，2015（35）：67-68.

[12]黄卫国.高职教师专业化发展的困境及其破解策略[J].职业技术教育，2012（2）：67-71.

责任编辑 秦红梅