变革型领导与员工心理健康：工作情感的中介作用*

(1.中国科学院行为科学重点实验室(中国科学院心理研究所)，北京 100101；2.中国科学院大学心理系，北京 100049)



应用心理学

变革型领导与员工心理健康：工作情感的中介作用*

张蕊1,2李锋1**

(1.中国科学院行为科学重点实验室(中国科学院心理研究所)，北京 100101；2.中国科学院大学心理系，北京 100049)

通过对550位员工的问卷调查，探究员工工作情感在变革型领导行为与员工心理健康间的中介作用。结构方程模型结果表明：(1)变革型领导行为与员工心理健康得分呈显著负相关；与愉快情感呈显著正相关，与不愉快情感呈显著负相关；(2)高激活愉快情感与心理健康得分呈显著负相关，高、低激活不愉快情感与之呈显著正相关，且中介变革型领导行为与心理健康间关系。变革型领导会积极影响下属的工作情感，进而对其心理健康产生积极影响。

变革型领导 工作情感 心理健康 中介效应

1 引 言

近年来，随着社会经济的迅猛发展，企业竞争愈加激烈，企业员工心理健康问题亦日益突出。如：一项针对2647名外企员工的调查显示近20%的人存在不同程度的心理问题(周晓琴,方兰琴,蒋武,&程灶火,2010)。员工的心理健康问题已成为当今社会广为关注的一个话题，也受到学术界的诸多关注。实证研究表明，变革型领导对员工的心理健康有着积极的影响(Arnold,Turner,Barling,Kelloway,& McKee,2007;Nielsen & Munir,2009;Nielsen,Yarker,Randall,& Munir,2009)。同时，二者间的中介机制也得到诸多关注，如团队创新氛围、组织承诺、工作特征等均被证实为有效的中介变量(Franke & Felfe,2011;Nielsen,Randall,Yarker,& Brenner,2008;Rasulzada & Dackert,2009)；但情感变量在变革型领导行为与心理健康之间的作用尚缺乏实证研究。因此，本文将探索员工工作情感在变革型领导行为与员工心理健康之间的中介效应。

1.1 变革型领导行为与员工工作情感

领导是工作环境中的重要组成部分，其能够通过控制工作情境进而影响员工的工作情感感受(Cox,Griffiths,& Rial-Gonzlez,2000;de Jonge,Bosma,Peter,& Siegrist,2000;De Lange,Taris,Kompier,Houtman,& Bongers,2004)；因此领导在员工工作情感体验中起到至关重要的作用(Kuoppala,Lamminpää,Liira,& Vainio,2008)，是影响员工情感的重要前因变量(Gooty,Connelly,Griffith,& Gupta,2010)。作为对下属积极情感最具影响力的领导风格，变革型领导得到诸多研究者关注(Bono,Foldes,Vinson,& Muros,2007)。Bass(1985)指出变革型领导具有“强烈的情感成分”和“精神提升作用”，非常重视在工作中通过与下属的沟通来影响他们的积极情感(Sy,Cǒté,& Saavedra,2005)。Bono等人(2006)研究发现变革型领导在日常的书面及口头沟通中经常使用带有积极情感的词汇；这种积极情感可以通过情绪传染过程进而传递给下属。Bono等人(2007)还认为变革型领导通过向下属描绘愿景，激发他们的工作激情和对美好未来的展望，从而传递乐观精神。因此，变革型领导的下属员工相比较那些非变革型领导的下属员工获得了更多的幸福感、有着更好的满意度，对日常的工作也更有热情。国内学者研究发现变革型领导通过正向影响下属积极情感进而促进其工作投入水平(王桢,陈乐妮,&李旭培,2015)；相对交易型和放任型领导，变革型领导给员工带来的消极情感反最小(杨眉&石林,2006)。此外，变革型领导力会提高员工心理上的有意义程度，心理安全以及可能性，从而更加促进员工的积极工作情感(Avolio,1999,2005;Kelly,1998)。变革型领导在激发下属积极情感的同时也会抑制消极情感(Cole,Bruch,& Vogel,2006)。如，McColl-Kennedy和Anderson(2002)研究发现变革型领导通过增强下属的乐观情感、降低失望情感进而提高其工作绩效；关心下属需求的领导行为可以降低工作焦虑(叶余建&马剑虹,2003)；Lyons与Schneider(2009)基于实验研究指出在压力任务中，变革型领导情境能够降低参与者的消极情感体验；Rowold和Rohmann(2009)针对非盈利管弦乐队的研究中亦证实了变革型领导行为与员工的消极情感存在负相关。此外，最近的研究表明工作情感可基于环形理论进一步区分为高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感四个维度；其中，高激活、低激活愉快情感与积极情感在内容上一致，高激活、低激活不愉快情感与消极情感在内容上一致(Warr,Bindl,Parker,& Inceoglu,2014)。因此，我们可以提出以下假设1：

假设1a:变革型领导与员工的高激活、低激活愉快情感存在正相关；

假设1b：变革型领导与员工的高激活、低激活不愉快情感存在负相关。

1.2 员工工作情感与员工心理健康

理论上，消极情感是心理健康问题的罪魁祸首，长时间处于某种消极情绪会引发心理健康的问题(Watson,Clark,& Tellegen,1984)；相反，积极情感反应了一种人于所处环境的愉悦程度，对应的是一种愉悦的情感体验，能够直接促进心理健康(Watson & Tellegen,1985)。相关实证研究表明积极情感与心理健康呈正相关，消极情感与心理健康呈负相关。如，Watson与Clark(1991)在一项关于积极情感、消极情感与心理健康的之间关系的研究中证实消极情感会导致焦虑、悲观的心理症状(Clark & Watson,1991)；Novovic等人(2008)对141名学生样本的层级回归分析亦发现消极情感是焦虑和烦躁的重要影响因素和预测指标；Chang和Sanna(2007)针对中、青年人的研究中发现，积极情感与心理健康状况呈显著正相关，消极情感与心理健康状况呈显著负相关；此外，Dawn等人(2014)通过路径分析发现无论积极情感还是消极情感都会对抑郁产生影响，但是只有积极的情感才能够有效改善抑郁问题(Kratz,Ehde,& Bombardier,2014)。国内学者通过对酒店员工的问卷调研发现，员工的消极情感是产生心理压力的最主要因素，心理压力过高对健康有着负面影响(叶红&曹立人,2011)。基于以上论述，并结合上文中工作情感的四维度与积极、消极情感的内容对应关系，提出假设2：

假设2a：员工的高激活、低激活愉快情感与员工的心理健康存在正相关；

假设2b：员工的高激活、低激活不愉快情感与员工的心理健康存在负相关。

1.3 员工工作情感的中介作用

变革型领导通过多种路径影响着员工的心理健康。比如，变革型领导还通过自身的影响力给予下属一种组织归属感，强调集体行动、互相支持，使他们不再孤单，以此来加强员工的心理健康(Sosik & Godshalk,2000)。变革型领导还会像老师一样关心员工的个性化需求，给予他们支持和鼓励。贾良定等人(2006)的研究证实这种满足员工个性化需求的变革型领导行为是与员工的心理健康呈正相关的。此外，实验研究表明有魅力的领导使他的下属体验到更多的积极情感，这种积极的情感能够促进员工的心理健康(Bono & Ilies,2006)。尽管目前直接探讨变革型领导、员工工作情感和心理健康的研究不多见，但已有研究表明员工工作情感可以中介变革型领导与其他员工结果变量间关系。如McColl-Kennedya等人(2002)的研究证明员工工作情感在变革型领导对员工工作绩效影响过程中的中介效应；王桢等人(2015)的实证研究表明下属的积极情感在变革型领导行为与下属工作投入关系中起中介作用。因此，基于变革型领导与员工工作情感、员工工作情感与心理健康的相关研究，我们认为变革型领导能够通过影响员工的工作情感进而来影响员工的心理健康。由此，提出假设3：

假设3：员工工作情感是变革型领导行为与员工心理健康关系的中介变量。

2 研究方法

2.1 研究对象

研究采用在线问卷收集数据，通过问卷星平台生成在线问卷，并通过微信朋友圈分享的方式邀请企业在职员工参与调查。一周时间内，共回收有效问卷550份。550位参与者平均年龄33岁(SD=6.29)，其中男性223人，占40.5%；女性327人，占59.5%；初中及以下学历者149人，占27.1%；高中/职业学校/中专学历者164人，占29.8%；大专/本科学历者214人，占38.9%；研究生及以上学历者23人，占4.2%；具有管理职能人员共147人，占26.7%，非管理人员403人，占73.3%。

2.2 研究工具

2.2.1 变革型领导行为

贾良定等人(2006)在国外学者相关问卷基础上修订得到的单维度变革型领导行为问卷，包含8个题目，如“在完成目标过程中显示决心”，“让他/她身边的下属感觉愉快”等。问卷采用7点Likert量表进行计分，由员工对直属领导变革型领导行为进行评价，量纲从“非常不同意”到“非常同意”分别计为1～7分。内部一致性系数(α系数)为0.75。

2.2.2 工作情感

Warr等人(2014)基于情感环形理论开发的多维情感指标(MultiAffect Indicator)问卷，包含16个条目，区分为高激活愉快情感(热情的、兴奋的、受鼓舞的、开心的)、高激活不愉快情感(焦虑的、不安的、紧张的、担心的)、低激活愉快情感(轻松的、平静的、随和的、放松的)、低激活不愉快情感(沮丧的、灰心的、郁闷的、绝望的)4个维度。采用Likert 7点量表(0-6)计分，参与者根据自己在过去一周的感受进行作答，内部一致性系数(α系数)为0.71。

2.2.3 心理健康

12题项一般健康问卷(12-item general health questionnaire,GHQ12;Goldberg,Williams,& Williams,1988)包含12个题目，正向与负向题目各6个，参与者评估自己最近几周内总的心理健康状况，如“做事时能集中注意力”，“因担忧而感到失眠”，量表采用四点(1～4)计分。正向题目的量纲为“比平时多”到“比平时少很多”，负向题目量纲为“一点也不”到“比平时多很多”。计算12个题目得分之和作为问卷总分，分数越高，代表心理健康状况越差。量表的内部一致性系数(α系数)为0.82。

8题项病人健康问卷(eight-item Patient Health Questionnaire depression scale,PHQ-8;Kroenke et al.,2009)包含8个题目，了解参与者在过去的2星期内，有多少时间受到包括愉快感丧失、心情低落、睡眠障碍、精力缺乏、饮食障碍、自我评价低、集中注意力困难、动作迟缓8个问题的困扰程度。量纲为“完全没有”“有几天”“一半以上天数”“几乎每天”，分别对应0、1、2、3四个分值。计算8个题目的得分之和作为问卷得分，分数越高抑郁程度越高，心理健康状况越差。内部一致性系数(α系数)为0.83。

2.2.4 人口统计学变量

本研究的人口统计学变量主要包括性别、年龄、受教育程度(初中及以下；高中/职业学校/中专；大专/本科；研究生及以上)以及职位(管理/非管理)。

2.3 统计方法

本研究采用SPSS 20.0进行描述统计和相关分析；应用Amos 20.0进行验证性因素分析，以验证工作情感量表的结构；并通过结构方程模型检验相关假设。根据温忠麟等人(2004)提出的评价标准，模型采用以下拟合指数标准进行评价：CFI和TLI应该大于0.9，越接近1越好；RMSEA应该小于0.08，且越接近0越好；SRMR小于0.08。

3 结 果

3.1 员工工作情感的结构

根据Warr等人(2014)的建议，分别对四维模型(模型1:高激活愉快情感HAPA、低激活愉快情感LAPA、高激活不愉快情感HAUA、低激活不愉快情感LAUA)、三个二维模型[模型2：愉快情感维度(HAPA+LAPA)+不愉快情感维度(HAUA+LAUA)；模型3：基于环形模型的对角线维度，焦虑-舒适(HAUA+LAPA)和抑郁-热情(LAUA+HAPA)；模型4：高激活情感维度(HAPA+HAUA)和低激活情感维度(LAPA+LAUA)]以及单维模型(模型5)进行了数据拟合，结果如表1所示。结果表明，模型1各项拟合指数(χ2=318.4,df=94,CFI=0.94,TLI=0.92,RMSEA=0.07,SRMR=0.06)均优于推荐的指数标准，且卡方值显著小于其他4个模型，因此，工作情感的四维结构模型得到支持。这与Warr等人(2014)的研究结果一致。

表1 工作情感问卷验证因素分析结果(N=550)

注：**p<0.01。

3.2 假设检验

由于各变量数据均为自我报告，因此将所有变量采用全部进入法进行主成分分析，以检验同方法效应对于研究结果的影响。主成分分析结果表明，未旋转的主成分分析共有四个因子的特征值大于1，且各因子中最大特征值大于3.2，可解释总变异量为29.07%，表明研究所用数据的共同方法偏差处于可接受水平。

表2呈现了各变量的描述统计及相关分析的结果，其中变革型领导力与高激活愉快情感、低激活愉快情感呈正相关，而与高激活不愉快情感、低激活不愉快情感、GHQ12、PHQ8均为负相关；高激活愉快情感、低激活愉快情感与GHQ12、PHQ8均为负相关，而高激活不愉快情感、低激活不愉快情感则与GHQ12、PHQ8呈正相关，为后续基于结构方程模型的假设检验提供了初步支持。此外，由于年龄和性别这两个变量对PHQ8均有显著性影响，因此，接下来的结构方程分析中年龄和性别将作为PHQ8的控制变量。

根据理论假设，建立完全中介模型(模型1)进行数据拟合，结果如表3所示，尽管数据与模型拟合良好(χ2=44.52，p<0.05;χ2/df=2.62，CFI=0.98;TLI=0.96;RMSEA=0.05;SRMR=0.05)，但低激活愉快情感与GHQ12(γ=0.05,p=0.30)以及PHQ8间的路径系数(γ=-0.03,p=0.60)不显著，因此删除这两条路径形成模型2，数据拟合良好(χ2=46.92，p<0.05;χ2/df=2.46，CFI=0.98;TLI=0.96;RMSEA=0.05;SRMR=0.05)，尽管其χ2没有显著变化(Δχ2=2.4，df=2，p>0.05)，但模型更为简约，如图1所示。图中结果表明，变革型领导至高激活愉快情感(γ=0.36,p<0.05)、低激活愉快情感(γ=0.30,p<0.05)、高激活不愉快情感(γ=-0.15,p<0.05)、低激活不愉快情感(γ=-0.19,p<0.05)的路径系数均显著；除低激活愉快情感外，高激活愉快情感(γ=-0.20,p<0.05;γ=-0.13,p<0.05)、高激活不愉快情感(γ=0.28,p<0.05;γ=0.24,p<0.05)、低激活不愉快情感(γ=0.31,p<0.05;γ=0.26,p<0.05)到GHQ12和PHQ8的路径系数也是显著的。综上所述结果，假设1a、假设1b和假设2b得到验证；而假设2a没有得到支持。

表3 结构方程模型拟合结果(N=550)

表2 研究变量的描述性统计结果(N=550)

注：性别、职位均为二分变量，女性、非管理职位编为0，男性、管理岗位编为1；**p<0.01，*p<0.05。

图1 变革型领导行为、工作情感与员工心理健康关系模型(N=550)

为检验中介效应假设，首先采用Amos中的Bootstrap程序检验工作情感的总体中介效应的显著性，结果如表4所示。其中，变革型领导通过工作情感三个维度对GHQ12、PHQ8产生的总体间接效应分别为-0.177、-0.135，均达到0.01显著水平，且90%置信区间均不包含0，表明工作情感中的三个维度——高激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感在变革型领导与员工心理健康之间的总体中介效应显著。为检验三个维度各自中介效应的显著性，应用Sobel检验进行进一步分析，表4中结果显示，高激活愉快情感、高激活不愉快情感和低激活不愉快情感三个维度各自在变革型领导对GHQ12、PHQ8影响中的中介效应均达到0.01显著水平。因此，假设3得到部分支持。

表4 中介效应检验结果(N=550)

注：**p<0.01。

4 讨 论

本研究在验证工作情感的四维结构基础上，探索了工作情感四维结构在变革型领导行为与下属心理健康之间的中介作用。结构方程模型结果表明：变革型领导与高激活、低激活愉快情感呈显著正相关，与高激活、低激活不愉快情感呈显著负相关；高激活愉快情感与心理健康呈正相关，高激活、低激活不愉快情感均与心理健康呈负相关。进一步的中介效应分析则表明变革型领导行为通过高激活愉快情感、高激活与低激活不愉快情感对下属心理健康产生促进作用。需要特别指出的是，对于愉快情感，仅高激活愉快情感与心理健康呈正相关。这与Danilo等人(2012)结果类似，其通过四个系列研究发现仅高激活积极情感与经常性锻炼(frequent exercise)呈正相关；经常性锻炼则对于心理健康具有积极促进作用(Garcia,Archer,Moradi,& Andersson-Arntén,2012)。对于此结果，可能的原因是高激活愉快情感相对低激活愉快情感而言，更能够促使人们产生并激发某种行为；而低激活愉快情感中缺乏这种导致行为产生的冲动因素(Frijda,1986)；此外低激活愉快情感在某些情境下会使人们停留在产生更多想法层面，而非集中精力付诸于行动实现目标(Gable & Harmon-Jones,2010)。

研究的理论贡献可体现在以下两个方面。首先，本研究发现变革型领导通过积极影响下属工作情感进而对员工心理健康产生促进作用，这与Tafvelin等人(2011)的研究结果相类似。先前的实证研究往往只探讨变革型领导行为对员工心理健康的直接效应，或是考察工作意义、组织承诺等变量的中介机制，尚未对情感变量所产生的中介效应进行考察(Arnold et al.,2007;Franke & Felfe,2011)；而本研究结果则揭示了变革型领导行为对下属心理健康产生积极效应的工作情感中介机制，因此具有重要理论意义。其次，本研究的贡献在于验证了Warr等人(2014)提出的工作情感的四维结构——即将员工工作情感区分为四个维度即高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感，并发现高激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感与心理健康呈显著相关，而低激活愉快情感的作用不显著。该结果为工作情感的四维结构在中国情境中的应用提供了支持。

本研究对人力资源管理实践有积极意义，一方面变革型领导可以通过调节员工的情感状态进而对员工的心理健康产生积极的促进作用，这为各类组织培养管理干部的变革型领导力提供了重要的理论依据。人力资源部门可以通过为组织内部的管理人员提供变革型领导力的培训，建立并完善变革型领导力的培训体系来有效提高管理者的变革型领导力(Barling,Weber,& Kelloway,1996)。另一方面，本研究发现员工的工作情感能够体现其在组织工作中的工作状态，无论是愉快还是不愉快情感都会对员工的心理健康产生重要影响。因此，可以通过开展丰富多彩的员工活动、创造更多的发展空间、给予更加完善的薪酬福利来调节员工的工作状态、激发员工愉快的工作情感，最终达到提高员工心理健康水平的目的。

本研究也存在一些不足，需要在未来的研究中进一步改善。首先，研究为横截面研究，无法推断因果关系。其次，研究采用自陈式测验来对个研究变量进行测量，这种测量方法容易让被试产生防卫心理，从而影响测量结果的准确性，今后的研究中，可以综合考虑多种方法，如投射法、访谈法、情境模拟法等，对研究变量进行更为全面准确地评估。再者，研究关注了特质性工作情感的中介机制，而情感也具有状态性特点，今后研究可以通过日记法等方法探索状态性工作情感(Sonnentag,Binnewies,& Mojza,2008)以及工作情感波动(Vansteelandt et al.,2013)的中介机制。

5 结 论

研究获得以下主要结论：(1)工作情感具有四维结构——可区分为高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感；(2)变革型领导行为对于工作情感具有促进作用；(3)员工的高激活愉快情感对心理健康有积极作用，高激活与低激活不愉快情感对心理健康具有消极作用；(4)变革型领导可以通过促进员工的高激活愉快情感，改善高激活不愉快情感以及低激活不愉快情感，进而对员工心理健康产生积极影响。

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TransformationalLeadershipandFollower’sMentalHealth:TheMediatingRoleofWorkAffect

ZHANGRui1,2LIFeng1
(1.CAS Key Laboratory of Behavioral Science, Institute of Psychology, Beijng 100101, China；2.Department of Psycholoty,University of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100049, China)

In the present study,a survey of 550 employees was conducted to explore the mediating role of employees’ emotional attitude towards work in the relationship between transformational leadership and employees’ psychological health.Structural equation modeling (SEM) resultsindicated that 1) Transformational leadership is positively correlated with employees’ psychological health and pleasant emotions but negatively correlated with their unpleasant emotions. 2) both high-activation and low-activation unpleasant emotions have a positive correlation with employees’ psychological health, while high-activation pleasant emotionsare negatively correlated with the employees’ psychological health. Moreover, these three dimensions of employees’ emotional attitude towards workfully mediated the relation between transformational leadership andemployees’ psychological health. All in all, transformational leadership has a positive effect on employees’ psychological health through adjusting employees’ emotional attitude towards work.

transformational leadership,work affect,mental health,mediation

国家自然科学基金面上项目(71571181)资助。

** 通信作者：李锋，男，中国科学院心理研究所副研究员，e-mail:lifeng@psych.ac.cn。

B849;C93

：A

：1006-6020(2017)-03-0221-11