服务型领导影响员工建言的双重机制研究*

曾 恺 阎 寒

(1.苏州大学心理学系，苏州 215123；2.教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123；3.浙江大学管理学院，杭州 310058)



应用心理学

服务型领导影响员工建言的双重机制研究*

段锦云1,2**曾 恺3阎 寒1,2

(1.苏州大学心理学系，苏州 215123；2.教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123；3.浙江大学管理学院，杭州 310058)

从自我提升和角色领会两个角度，聚焦服务型领导对员工建言的促进作用，提出了服务型领导影响员工建言的双重作用机制。通过分析260份来自苏州地区33家企业的配对样本，结果发现服务型领导能够正向预测员工建言行为；此外，与自我提升理论的预测一致，建言效能感中介了两者的正向关系；根据角色认同理论，建言角色认同中介了两者的正向关系；同时，建言效能感和建言角色认同的中介作用都受到感知到的领导权力的调节。

建言行为 服务型领导 建言效能感 建言角色认同 感知到的领导权力

1 引 言

快速变化的商业环境需要组织具备更强的灵活性和创新性以应对激烈的竞争。员工建言行为(voice behavior)通过使组织避免出现失误(Edmondson,2003)以提高组织决策水平(段锦云,2011)，通过促进组织持续性地改进(Morrison,2011)以推进发展和创新(Van Dyne & LePine,1998)。同时，建言作为一种“挑战—提升”行为，可能会使领导者感受到威胁或者招致嘲讽和惩罚(Burris,2012)。由于建言行为具有一定风险性(Burris,2012;Van Dyne & LePine,1998)，因此需要恰当的领导风格给员工建言带来积极影响。服务型领导(servant leadership)以一种“服务者”的身份，将满足员工的需要、愿望和利益作为首要任务，鼓励员工畅所欲言(Greenleaf,1977;阎寒,段锦云,2013)。

本研究旨在探讨服务型领导对建言行为的影响双重机制，即建言效能感和建言角色认同的中介作用，以及感知到的领导权力(perceived leader power)对于主效应和中介效应的调节作用。根据双因素理论可知，保健因素和激励因素的满足是角色外行为的来源(Herzberg,Mausner,& Snyderman,1959)。建言角色认同的形成满足了员工建言行为的保健因素(Burke,1991)，从角色认同(role identity)的视角阐述了服务型领导如何影响建言行为。而建言效能感从自我提升(self-enhancement)的角度解释了服务型领导对建言行为的影响机制，建言效能感的产生满足了员工建言行为的激励因素(Korman,2001)。服务型领导创造了激励建言行为的良好氛围，通过保健因素(建言角色认同)和激励因素(建言效能感)促进员工建言。

2 文献综述与研究假设

2.1 服务型领导对员工建言的影响

Van Dyne和LePine(1998)认为建言行为是以改进而非批评为目的建设性意见的表达。领导风格是建言行为关键的前因变量(Detert & Burris,2007;段锦云,黄彩云,2014；梁建,2014)，服务型领导注重为员工服务，给予员工信任和尊重，以此赢得追随者的信任，并形成对追随者的领导力，最能为员工提供良好的建言环境(Ehrhart,2004;Greenleaf,1977)。同时，追随者将会与领导者在目标上保持一致性，对领导和组织产生利他行为(阎寒,段锦云,2013)。由于服务型领导者对员工给予高度重视和信任，且鼓励员工参与决策，因此能够有效地预测员工的建言行为(Burris,Detert,& Chiaburu,2008;Ehrhart,2004;Liu，Zhu,& Yang,2010)，该假设也与前人研究保持一直(Chughtai,2016;Lapointe & Vandenberghe,2015;Yan & Xiao,2016)。

H1：服务型领导正向预测员工建言行为。

2.2 基于自我提升的建言效能感的中介作用

自我提升被定义为希望获得自我成长的动机，以及实现该结果的过程Korman(2001)。根据自我提升视角，员工在服务型领导下会感受到领导的支持和帮助，并得到领导的肯定，从而提升自我效能感和绩效等行为结果(林文静,段锦云,2015)。自我提升是动态的心理和行为过程，而非社会交换中的刺激交换关系(Liu,Lee,Hui,Kwan,& Wu,2013)，员工的效能感也在此动态互动过程中得到提升。获得自我提升的员工将以最积极的行为回报领导和组织(Pfeffer & Fong,2005)。研究表明，服务型领导能够正向影响员工自我效能感(Walumbwa,Hartnell,& Oke,2010)，而高自我效能感的员工会表现出更多的建言行为(Detert & Burris,2007)。相对于一般效能感，特定领域效能感对相应行为更具有解释力(段锦云,魏秋江,2012)。建言效能感是一种习得的，能胜任建言角色且建言能收到良好效果的信念(Bandura,1986;段锦云,魏秋江,2012)，其对员工建言行为有着很强的预测能力(吴道友,高丽丽,段锦云,2014)。因此，服务型领导通过建言效能感可以更显著地影响员工的建言行为。

H2：建言效能感在服务型领导和员工建言之间起着中介作用。

2.3 基于角色领会的建言角色认同的中介作用

个体的角色认同因其具有的身份和外界对该身份的反馈而逐步深入，个体不断调整行为以符合社会对该角色的期望(McCall & Simmons,1978)。建言角色认同是指员工将建言行为纳入自己的职责范畴，是对建言者这个角色的领会。服务型领导能够促进员工与领导和组织之间的信任关系，形成与领导之间的关系认同和与组织之间的组织认同(Sluss & Ashforth,2007)，而与领导的关系认同和组织认同也正是建言角色认同的基础。由于受到服务型领导的鼓励和信任，员工对建言潜在风险的评估降低，从而促进了对建言角色的认同。而建言角色认同与员工的建言行为密切相关，建言角色认同越强的人，越愿意花费更多的时间投入建言活动，进而做出建言行为(段锦云,张倩,黄彩云,2015;Kim,Van Dyne,Kamdar,& Johnson,2013;Tangirala,Kamdar,Venkataramani,& Parke,2013)。

H3：建言角色认同在服务型领导与员工建言之间起着中介作用。

2.4 感知到的领导权力的调节作用

Gioia和Sims(1983)将感知到的权力定义为观察者对他人自身拥有的影响力或执行影响力时所表现出的能力的一种认知推论，认为员工会从人际互动中获得关于领导者的特征和行为的信息，进而将领导者归类于某些不同的权力原型，形成对领导者的权力感知。这造成了员工对不同权力者的不同认知，以及行为的不同趋避倾向(Giessner & Schubert,2007)。当领导者拥有较大权力时，将控制更多的资源，并可以对员工产生更大的影响。高权力的服务型领导者可以利用更多的资源以及对他人的控制力为员工提供更优质的服务，让员工的需要得到满足。在服务型领导氛围下，员工感知到自己处于与领导的良好关系中，从而形成较高的心理安全，并敢于冒险(Edmondson,2003)。这会降低员工对建言风险的评估和提高其对建言有效性的评估，产生更高水平的建言角色认同和建言效能感，进而更可能建言。因此，我们假设：

H4：感知到的领导权力正向调节服务型领导和建言行为之间的关系。感知到的领导权力越大，服务型领导对建言行为的促进作用更强。

H5a：感知到的领导权力正向调节服务型领导和建言效能感之间的关系。感知到的领导权力越大，服务型领导和建言效能感之间的关系越强。

H5b：感知到的领导权力正向调节服务型领导和建言角色认同之间的关系。感知到的领导权力越大，服务型领导和建言角色认同之间的关系越强。

结合H4和H5a、H5b，我们进一步提出被调节的中介(moderated mediation)假设，即建言角色认同和建言效能感中介了“服务型领导—员工建言”之间的关系，两者的中介效应又都受到感知到的领导权力的调节。因此，做出如下假设：

H6a：感知到的领导权力正向调节了建言效能感在“服务型领导—建言行为”关系中起到的中介作用。

H6b：感知到的领导权力正向调节了建言角色认同在“服务型领导—建言行为”关系中起到的中介作用。

图1 研究假设模型

3 研究方法

3.1 被试与取样

选取苏州地区33家企业的员工与其直接上级作为配对调查对象。共发放问卷296套(回收率100%)，有效问卷260套(有效率87.8%)。为控制共同方法偏差(common method bias)，由员工评价服务型领导、建言效能感、建言角色认同以及感知到的领导权力，而员工的建言行为则由其直接上级评价。取样之前先和公司的人事主管取得联系，征求同意后采用现场取样搜集数据。正式施测之前，先对问卷进行匹配编码。问卷填好之后，用信封密封好，统一交给人事主管，再由其转交给研究者。在调查的员工样本中，平均年龄37.6岁，男性占67.7%。在员工的上级样本中，平均年龄40.5岁，男性占66.5%，工龄和学历信息见表1。

表1 描述性统计表(N=260)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。括号内为变量信度系数。学历：1=初中及以下，2=高中，3=大专，4=本科，5=硕士，6=博士及以上；部分不显著的人口统计特征变量在本表中没有列出。

3.2 研究工具

本研究所用问卷来源于国内外知名期刊中已发表的文章，原问卷为英文表述的采用标准回译程序(back translation procedure)进行处理。问卷采用李克特量表，从“完全不同意”到“完全同意”依次记分。除建言行为采用6点计分外，其余问卷均采用5点计分。

服务型领导。采用Ehrhart(2004)编制的服务型领导量表，共14个项目，如“我的上级优先看重部门员工的发展”。本研究中Cronbach’s α为0.91。

感知到的领导权力。采用Giessner和Schubert(2007)所编制的量表，共5个项目，如“我认为我的直接上级是很有支配力的人”。本研究中Cronbach’s α为0.87。

建言角色认同。采用段锦云等(2015)编写的量表，共5个项目，如“身为组织中的一员，我认为我应积极向上级/同事提出可能会对组织有帮助的工作想法建议”。本研究中Cronbach’s α为0.68。

建言效能感。采用段锦云和魏秋江(2012)编制的建言效能感量表，共7个项目，如“管理者会听取我提出的建议”。本研究中Cronbach’s α为0.80。

建言行为。采用Liu等(2010)编制的建言行为量表，包含向上级建言和向同事建言两个分量表，共15个项目，向同事建言项目如“他/她会鼓励同事积极参与公司的事务和决策”，向上级建言项目如“他/她会建议上司采用新的组织结构，新技术或新方法来提高效率”。本研究Cronbach’s α为0.92。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

Harman单因素检验显示第一个因子所解释的百分比为22.60%，总体解释百分比为65.00%，第一个因子并未占大多数变异，也未出现只析出一个因子的情况，表明不存在严重的共同方法偏差。把数据分成两半分别做探索性和验证性因素分析，探索性因素分析结果表明五因素独立分布；验证性因素分析结果表明，以五因素构成的模型拟合指标理想(χ2/df=1.71，p<0.001，IFI=0.90，TLI=0.89，CFI=0.90，RMSEA=0.05)，进一步说明共同方法偏差在本研究中并不严重。

4.2 描述性统计

从表中数据可以看出，服务型领导与建言效能感(r=0.39,p<0.001)、建言角色认同(r=0.29,p<0.001)和建言行为(r=0.23,p<0.001)均存在显著正相关；建言行为与建言效能感(r=0.26,p<0.001)和建言角色认同(r=0.25,p<0.001)均存在显著正相关。数据结果初步验证了假设，为后续检验提供了基础。

4.3 假设检验

由于Baron和Kenny(1986)的中介检验方法可能存在理论和方法上的缺陷，因此根据Preacher和Hayes(2008)推荐的拔靴法(bootstrapping method)检验研究的主效应和中介效应(江程铭,李纾,2015)，表2展示了检验结果。根据表2可知，无论中介变量为单独的建言效能感或建言角色认同，还是将两者同时纳入考虑，服务型领导对建言行为的直接效应均显著(模型1，Direct effect=0.22,p<0.01；模型2，Direct effect=0.22,p<0.001；模型3，Direct effect=0.18,p<0.05)，因此假设H1得到验证。此外，建言效能感单独的中介效应显著(模型1，Indirect effect=0.07,CI:[0.02,0.14])，建言角色认同单独的中介效应显著(模型2，indirect effect=0.07,CI:[0.03,0.12])，将两者同时作为并行的中介变量进行检验时，结果两者依然显著(模型3，建言效能感：indirect effect=0.06,CI:[0.01,0.12]；建言角色认同：Indirect effect=0.06,CI:[0.02,0.11])。因此，假设H2和H3均得到了验证。

表2 基于拔靴法的主效应及中介效应分析

此外，采用分层回归检验研究的调节效应，对感知到的领导权力的调节作用进行了检验，具体结果见表3。模型M33中，交互作用项显著影响建言行为(β=0.15,p<0.05)，假设H4得到验证；在模型M13和M23中，交互作用项对建言效能感(β=0.20,p<0.01)和建言角色认同(β=0.21,p<0.01)的影响显著，H5a和H5b得到验证；

为验证和分析本研究提出的有调节的中介效应假设，采用Edwards和Lambert(2007)的建议，运用拔靴法分析了在不同的感知到的领导权力下，服务型领导、建言效能感和建言角色认同，以及建言行为之间的相互关系。其中感知到的领导权力按照高于/低于均值一个标准差为基准进行划分，高于均值一个标准差称为高感知到的领导权力，低于均值一个标准差称为低感知到的领导权力。具体分析结果见表4和表5。

表3 调节效应检验的层级回归分析结果(N=260)

注：交互作用项为：服务型领导×领导权力感知。

表4 感知到的领导权力对自我提升路径的调节作用分析(N=260)

表5 感知到的领导权力对角色认同路径的调节作用分析(N=260)

表4是感知到的领导权力对自我提升路径的调节作用分析。在低感知到的领导权力时，服务型领导对建言效能感没有显著影响(r=0.09,p>0.05)；在高感知到的领导权力下，服务型领导对建言效能感的影响显著(r=0.44,p<0.01)；并且两者之间的差异显著(Δr=0.35,p<0.01)，说明感知到的领导权力在第一阶段的调节作用显著。同时，服务型领导对建言行为的间接影响(通过建言效能感)在感知到的领导权力低时是不显著的(r=0.01,p>0.05)，而在领导权力高时则显著(r=0.12,p<0.01)，且两者的差异显著(Δr=0.11,p<0.05)。最后，服务型领导对建言行为的总效应也会因感知到的领导权力的不同而产生差异(Δr=0.46,p<0.01)。这一结果支持了假设H6a的观点。

表5是感知到的领导权力对角色认同路径的调节作用分析。在低感知到的领导权力下，服务型领导对建言角色认同没有显著影响(r=0.07,p>0.05)；在高感知到的领导权力下，服务型领导对建言角色认同的影响显著(r=0.43,p<0.01)；并且两者之间的差异显著(Δr=0.36,p<0.01)，说明感知到的领导权力在第一阶段的调节作用显著。同时，服务型领导对建言行为的间接影响(通过建言角色认同)在感知到的领导权力较低时不显著(r=0.01,p>0.05)，而在领导权力高时则显著(r=0.15,p<0.01)，且两者的差异显著(Δr=0.15,p<0.05)。最后，服务型领导对建言行为的总效应也会因感知到的领导权力的不同而产生差异(Δr=0.48,p<0.01)。这一结果支持了假设H6b的观点。

根据(Aiken,West,& Reno,1991)的建议，采用简单坡度分析(simple slope analysis)程序，分别以高于/低于均值一个标准差为基准，绘制了不同调节变量水平下，前因变量对相应结果变量影响的差异。

图2 感知到的领导权力对服务型领导和建言效能感的调节效应图

图2是感知到的领导权力对服务型领导的调节效应图(以建言效能感为结果变量)。由图中可以看出，建言效能感随着服务型领导的上升呈现出上升的趋势。低感知到的领导权力下，服务型领导对建言效能感的影响不显著(β=0.14，p>0.05)；高感知到的领导权力下，服务型领导对建言效能感的影响显著(β=0.48，p<0.001)。分析结果进一步验证了假设H5a。

图3 感知到的领导权力对服务型领导和建言角色认同的调节效应图

图3是感知到的领导权力对服务型领导的调节效应图(以建言角色认同为结果变量)。由图可以看出，建言角色认同随着服务型领导的上升也同样呈现出上升的趋势。低感知到的领导权力下，服务型领导对建言角色认同的影响不显著(β=0.00，p>0.05)；高感知到的领导权力下，服务型领导对建言角色认同的影响显著(β=0.43，p<0.001)。分析结果进一步支持了假设H5b。

5 讨 论

5.1 研究结果讨论

自我提升是个体肯定自我的驱力，为维系自尊而寻求积极自我评价的过程(Korman,2001)；而角色认同是指个体在不同社会中扮演不同角色时，赋予这些角色的典型意义与期望(McCall & Simmons,1978)。根据激励的双因素理论(Herzberg et al.,1959)，针对建言行为而言，建言角色认同属于建言的保健因素，建言效能感则属于建言的激励因素，两条路径恰好满足了建言行为所需的动机前提条件。自我提升和角色领会的双重路径，构成了服务型领导促进建言行为发生的双重认知机制。

服务型领导和变革型领导都属积极领导行为，且都强调对员工成长的关注(Greenleaf,1977)，对员工建言也都有着促进作用。然而，变革型领导主要通过激发员工的内在动机、心理安全感和心理所有权来促进员工建言(Detert & Burris,2007;段锦云,黄彩云,2014)；本研究则发现，服务型领导通过员工的自我提升和角色领会两条路径来促进员工建言；同时，道德领导通过责任知觉和心理安全感对员工做出建言行为的机制也与服务型领导有所不同(梁建,2014)。并且，服务型领导与参与型领导所强调的重点也存在明显差异，参与型领导关注的是为员工提供信息和资源等客观条件(张晨，朱静，段锦云，田晓明，2016)，而服务型领导则更多给予信任和尊重等主观支持以帮助员工成长。

此外，通过感知到的领导权力的调节作用，确立了服务型领导通过双重路径促进建言行为的作用机制的一个边界条件。当员工感知到较高的领导权力时，服务型领导通过双重路径对建言行为的促进作用显著。

5.2 研究的意义与贡献

首先，本研究的结果丰富了领导风格促进建言行为的研究。虽然有关领导行为与建言行为的关系研究已经取得不少进展(Detert & Burris,2007;梁建,2014)，但关于服务型领导的探讨比较缺乏。本研究印证了服务型领导概念中的以员工需求为中心的内涵，其对员工认知和行为的影响是积极的。其次，领导权力的边界研究扩充了服务型领导的作用条件。感知到的领导权力受领导结构地位、行为和个人特征的影响(Brass & Burkhardt,1993)，因此相同地位的领导会有不同的权力，领导行为要发挥作用则要依靠权力，此层关系研究可加深对领导效能的理解。第三，从自我提升和角色领会的角度探讨建言效能感和建言角色认同的中介作用丰富了建言的认知机制研究。

本研究对组织管理实践可以提供以下指导：(1)领导者要形成“为他人服务”的理念，促进员工建言；(2)高权力的管理者实施服务型领导效果更佳；(3)公开奖励建言行为以提高员工的建言效能感和建言角色认同。

5.3 研究局限与未来展望

首先，建言行为的发生有着复杂的认知过程(段锦云,张倩,2012)，其他额外因素可能会对结果产生影响。因此，未来研究还需进一步完善建言行为的认知发生机制。其次，建言行为包含了对领导和对同事两个方向(Liu et al.,2010)，以及促进性和抑制性等维度(Liang,Farh,& Farh,2012)，鉴于服务型领导和领导权力的交互作用性质，本研究未将其分类讨论。但员工指向领导的建言可能更多，而指向同事的建言可能更少，两者在其他边界条件下的差异有待进一步探讨。第三，本研究采用横向设计，在对变量之间的因果关系进行推测和判断时，相对纵向设计而言因果关系不够可靠。

6 研究结论

(1)服务型领导正向预测员工建言行为。

(2)建言效能感和建言角色认同在服务型领导和员工建言之间起着中介作用。

(3)感知到的领导权力正向调节服务型领导和建言行为之间的关系。

(4)建言效能感和建言角色认同中介了服务型领导和建言行为之间的关系，感知到的领导权力正向调节了这两个中介机制。

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DualMechanismofServantLeadershipAffectingEmployeeVoiceBehavior

DUANJin-yun1,2ZENGKai3YANHan1,2

(1.Department of Psychology, Soochow University, Suzhou 215123, China;2.The Ministry of Education Key Research Base of Humanities and Social Science-Soochow University Center for Chinese Urbanization Studies, Suzhou 215123, China;3.School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)

From the perspectives of self-enhancement and role identity, this study focused on how servant leadership influences employee voice behavior, and brought forward a dual mechanism of servant leadership affecting employee voice behavior. By analyzing 260 paired samples from 33 enterprises in Suzhou, we found that servant leadership had a significant positive influence on employee voice behavior. In consistency with self-enhancement theory, voice efficacy mediated the relationship between servant leadership and employee voice behavior, while voice role identity also mediated the relationship on the basis of role identity theory. Moreover, perceived leader power moderated the mediating roles of voice efficacy and voice role identity.

voice behavior,servant leadership,voice efficacy,voice role identity,perceived leader power

国家自然科学基金(71372180)。

** 通信作者：段锦云，男，苏州大学心理系教授，博士生导师，e-mail:mgjyduan@hotmail.com。

B849:C93

：A

：1006-6020(2017)-03-0210-10