基于灰色理论的成人高校人力资本定价研究

邓小华 徐冰霞 谢 磊 罗晓萍

（四川广播电视大学，四川 成都 10073）

基于灰色理论的成人高校人力资本定价研究

邓小华 徐冰霞 谢 磊 罗晓萍

（四川广播电视大学，四川 成都 10073）

针对成人高校教师评价信息的不确定性和不完全性，提出了基于灰色理论的综合评价方法。基于灰色理论的定价方法能够一定程度降低一般评价方法在灰色信息利用上的不足，提高评价过程的客观性和科学性。从基本素质、教学工作、科学研究、平台建设和教师发展5个方面建立了评价指标体系，并运用熵值法计算出各级指标的权重，据此计算出参评教师的灰色综合评价系数，建立了灰色定价模型并给出一个实际算例。

成人高校；人力资本；灰色理论；熵值法

一、引言

人力资本定价理论是近年来经济管理领域的热门话题之一。早在二十世纪中叶，就有许多国内外学者从事有关人力资本定价理论的研究。其中，国外的主要代表学者有：美国学者Schultz最早提出了人力资本，同时给出了一种估算人力资本形成的方法，即用估算资本量（用于生产资本物品的费用所形成）的方法来估算人力资本。[1]Brummet等人运用折现的方法研究了组织的预期收益率，提出人力资源投资率，并据此测算人力资本的价值，建立了人力资本的经济价值法定价模型。[2]Baruch lev和Schwsrts运用将人力资源预期收益折现的方法，构建出对应的经济计量模型。[3]Flamhotlz建立了随机报偿价值模式。[4]国内学者对人力资本定价这一课题的研究也在不断深入：文善恩教授对Baruchlev和Schwsrts的定价模型进行了改进，运用未来净资产折现法进行人力资本定价；[5]刘仲文教授运用剩余价值理论的原理和模糊数学的方法，对 Flamhotlz的随机报偿价值模式进行了改进，提出了人力资源报酬系数的概念；[6]李世聪教授认为人力资本定价应基于当期价值，并创立了当期价值定价理论，构建了人力资源当期群体、个体、绩效和分配4种价值计量模式[7]。

随着知识经济的不断发展，人才的竞争、教育的竞争逐渐成为各个国家及地区之间的竞争核心。成人高校对于推动国民经济的发展和科学技术的进步具有非常重要的作用，不仅承担着知识文化的传承和创新，更重要的是为社会进步而提高全民的素质。但成人高校人力资源作为成人教育事业的中坚力量，代表着知识分子中的优秀团体，其工作业绩直接关系到全民知识能力提高的数量和质量。因此，通过合理的手段和方法评价成人高校人力资源的价值，能使其得到最大程度的实现和发挥，值得深入探讨、研究。目前，学者们对高校人力资本已有一定的研究：孙凯认为高校教师人力资本是所有成员智力、技能和知识的集合，是一种整体的存量，是来自于学校和教师个人在学习、技能和健康等方面的投资；[8]栗玉香从学校人力资本经营的层面出发，认为高校教师人力资本的产权属于所有者个体，即全体教师；[9]孙慧玲等利用德尔菲法和多层次分析法，结合灰色理论对高校教师绩效综合评定进行多层次、多目标和多因素的定量分析[10]。但成人高校具有其特殊性，成人高校教师的工作具有复杂性、迟效性、工作时间的不确定性、学生特殊等特点，所以至今对成人高校教师的绩效评估、人力资本定价等方面的研究都极为少见。

本文充分考虑了成人高校教师的独特性，引入灰色理论，构建了成人高校教师人力资本绩效综合评价体系，并运用熵值法计算出各指标权重，从而建立了成人高校人力资本的定价模型，使得能够更客观、准确的评价成人高校人力资本的价值，并据此采取多种形式和不同强度的激励，促进其在教学科研工作中能够更加积极主动，最终达到成人高校人力资本的增值。

二、建模准备

21世纪是一个知识经济的时代，“终身教育”及“职业教育”的理念得到前所未有的认可和快速发展。在此背景下，成人高校扮演着越来越重要的角色，对成人高校教师人力资本的定价研究却一直很少，本文试图将灰色理论应用到此研究中，力求对其进行客观定价。本研究以问卷形式取得评价指标原始数据，问卷设计充分考虑了成人高校教师的特殊性，内容涉及基本素质、教学工作、科学研究、平台建设、教师发展5大方面，并作为一级评价指标，每一个一级评价指标下设计了不同数量的二级评价指标，二级评价指标共计16个。形成成人高校教师绩效评价体系，并运用熵值法确定各级指标权重，然后引入灰色理论计算绩效评价系数，从而建立成人高校教师人力资本定价模型。

（一）构建绩效评价指标体系并计算各级指标权重

熵，源自于信息论，用来度量系统的不确定性。对于一个信息系统，信息熵越大，其信息的无序程度就越高，信息的效用值就越小，反之亦然。我们可以借助熵值的大小来确定一个系统内事件的随机性，也可以确定指标的变异程度。根据指标变异程度对指标体系综合评价的影响，即可确定指标的权重[11]。因此，我们可以运用熵值法来计算成人高校人力资本绩效综合评价指标体系中各个指标的权重。熵值法确定的权重客观性相对较高，它是完全依据数据内部的关系，可以有效避免由于评估者变化引起的主观变动。

本文运用熵值法计算上述指标体系各级各项指标的权重，得到如下的权重向量，为表述简便，权重向

（二）建立评价样本矩阵和评价灰类

评估样本矩阵是评估的初始数据，是评估者按照规定标准给评估对象评分得到的。本研究中，评估样本矩阵与评价指标一一对应，并假定评估专家的数量是 5人（在实际操作时，可调整专家的数量），且每一项指标的给分范围是从而得到样本矩阵

为了将问题分析定量化，我们需要确定评价灰类的等级数、灰类的灰数及灰数的白化权函数。根据评价等级，我们将评价灰类分为5个等级，设评价灰类序号为即5个灰类，取各评价灰类等级值化向量为设评价灰类的白化权函数为定义如下表所述的灰类。

对应的灰数和白化权函数如图1：

图1 与各评价灰类相对应的灰数和白化权函数

（三）计算绩效综合评价系数

三、建立成人高校教师人力资本定价模型

经济管理研究领域人们对人力资本的量化主要从3种角度出发：①从人力资本产出的角度计量；②从人力资本的投入角度计量；③从成本的角度计量。本研究从人力资本产出的角度出发，综合考虑现行成人高校教师的报酬结构，假设人力资本获取价值为0，且不考虑资本的时间价值，即用成人高校教师的报酬作为其人力资价值。建立计量模型如下：

其中HC是成人高校人力资本价值，FW是财政固定工资， 是绩效综合评价系数，S是绩效分配配比，LW是各种劳务收入，Q是各种津贴或款项扣除。

四、模型应用

下面应用上述模型对某成人高校一位教师进行绩效综合评价，针对表1的各项指标，邀请5位校内各级专家和教师，对其进行逐项指标评分，创建样本评价矩阵如下：

评价指标体系如前表1所示，采用熵值法，求出权重（计算略），各层指标的权重向量为：U=(0.26,0.38,0.21,0.08)，U1=(0.48,0.18,0.21,0.13)，U2=(0.42,0.38,0.12,0.08)，U3=(0.52,0.48)，U4=(0.28,0.41,0.31)，U5=(0.36,0.26,0.38)。

所有评价者对被评教师属于第个灰类的灰色评价向量

同理，可计算其他评价指标对于各类灰色评价权向量，从而得到各一级评价指标对应的灰色评价

B1=U1·R1=(0.3861,0.3858,0.2184,0.0098,0)，B2=U2·R2=(0.3349,0.3675,0.2806,0.0170,0)，B3=U3·R3=(0.3471,0.3766,0.2590,0.0173,0)，B4=U4·R4=(0.3632,0.3907,0.2371,0.0090,0)，B5=U5·R5=(0.4128,0.4035,0.1837,0,0)。从而得到该教师的总灰色评价权矩阵，由此得到被评教师的灰色综合评价结果那么该教师的绩效综合评价系数。

根据上文建立的计量模型，代入绩效综合评价系数，再根据评价时期的其他数据情况，即可得到该被评教师在评价时期的人力资本价值。同理可以推广到其他成人高校教师，从而得到其人力资本价值。

五、结论

成人高校人力资本定价研究是人力资本定价理论和成人高校教师绩效综合评估研究的结合，能够为成人高校师资队伍建设提供理论支持。成人高校人力资源部门可以据此调整职工的投入产出，从而来控制员工的收入水平；广大教职工也可以通过调整自身的学习、培训、工作长处等提升自身的人力资本价值。本文从基本素质、教学工作、科学研究、平台建设、教师发展五个方面建立评价指标体系，运用熵值法确定各个评价指标的权重，具有一定的科学性和有效性。运用灰色理论计算成人高校教师的绩效综合评价系数，建立其人力资本定价模型，并给出了实际算例。本文研究成果一定程度上克服了主观评价因素的影响，运用科学的数学算法，建立了相对客观的定价模型，为成人高校人力资本定价研究提供了新的方法和尝试。

[1]T.W.Sehultz.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990：22—35.

[2]R.Lee Brummet,Eric G.Flamholtz,William C.Pyle.Human Resource Measurement:A Challenge for Accountants[J].The Accounting Review,1968,43（2）：217—224.

[3]Baruch lev，schwartz.On the Use of the Economic Concept of Human Capital in Financial Statements[J].The Accounting Review,197l,1:103—112.

[4]Eric Flamholtz.Human Resource Accounting[M].Encino;California:Dick-inson Publishing Company,1974.42—57.

[5]文善恩.人力资源会计[M].大连：东北财经大学出版社，1996：136—153.

[6]刘仲文.人力资源价值会计模式探讨[J].会计研究，1997（6）.

[7]李世聪，陈光明.人力资本当期价值理论与方法的创新[J].人才资源开发，2007（12）：41—42.

[8]孙凯.黑龙江省高校科技成果转化激励机制[J].轻工设计，2011（2）：273.

[9]栗玉香.高校人力资本产权及其价值界定[J].江苏高教，2003（6）：115—117.

[10]孙慧玲，孙爱军.基于多层次灰度理论的高校教师人力资源价值评价[J].统计与决策，2014（19）：56—58.

[11]Zhang Yongkai.Evalution on the sustainable development of resources city in arid region based on entropy.Resources&Industries,2006,8（5）：1—6.

（责任编辑：张 锐）

Research of Human Capital in Adult Universities Based on Grey Theory

DENG Xiao-hua,XU Bing-xia,XIE Lei,LUO Xiao-ping
（Sichuan Radio&Television University,Chengdu,Sichuan 610073）

In this paper,the comprehensive evaluation method based on grey theory is put forward,which is based on the uncertainty and incomplete evaluation information of adult college teachers.The pricing method based on grey theory can reduce the shortage of general evaluation methods in the use of grey information,and improve the objectivity and the scientific nature of the evaluation process.Five aspects of the evaluation index system are established from such aspects as basic quality,teaching,scientific research,platform construction and development of teachers.This paper also uses entropy method to calculate the weight of each index and the grey comprehensive evaluation coefficient of participating teachers,and establishes the grey pricing model and gives a practical example.

adult university;human capital;grey theory;entropy method

C962

A

1008—7427（2017）03—0044—05

2016—11—28

四川广播电视大学2016—2017年度一般科研课题“基于灰色理论的成人高校人力资本定价研究”（KTKYC2016026Y）。

邓小华（1984—），女，四川遂宁人，硕士，四川广播电视培训学院讲师，研究方向：成人教育、继续教育、金融数学及动力系统。