心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用

徐毅 国网江西省电力公司

心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用

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契约精神是市场经济实现和发展的基础，现代社会中心理契约是将劳动组织与劳动个体相互连接的精神纽带。本文就心理契约在人力资源管理中初步建立的招聘阶段、不断磨合的规划阶段以及管理阶段相互信任等方面耦合效应进行分析，并且从中总结出心理契约如何在人力资源管理中更好地应用，希望能得到更加顺应社会发展以及符合劳动个体不断增强自主和独立性特点的人力资源管理办法。

心理契约 人力资源管理 绩效和薪酬管理

引言

随着我国国民经济的不断发展以及经济生产力模式的不断转变，当代社会中各类企业在对劳动力进行人力资源管理之时，更加注重对劳动者的人文关怀与鼓励。劳动者和用人单位不仅在经济方面要建立良好的契约合作关系，在精神和情感层面也需要有良好的心理契约，只有这样才能使二者协同并进。心理契约虽然相对经济契约来说是没有具体形态的契约关系，但其重要性仍旧不容忽视。

一、心理契约理论与人力资源管理的耦合效应

（一）招聘阶段心理契约初步建立

用人单位通过招聘环节来吸引和获取人才。在招聘环节中，企业的人力资源管理工作人员通过与应聘者之间进行动态交流，可以使应聘者在心中初步建立起对企业形象的心理认知，并且此种认知会直接影响对于未来发展空间的预判。例如，我国某企业的公开招聘过程中，该公司的一名HR就以高傲的姿态和严苛的态度对待前来应聘的人员，导致此名HR所在的招聘小组给应聘者留下了不好的印象，进而导致了应聘人员对于企业的形象完全改观。应聘者考虑到日后正式进入到企业之后的发展可能会很困难，纷纷选择放弃，因此此次招聘并没有取得较好的成绩。

（二）人力资源规划阶段契约不断磨合

通过规划手段将组织对劳动者的期望传递出去是人力资源规划的本质概念。在人力资源规划过程中，劳动者与组织之间的心理契约需要经过不断磨合。人力资源规划若是把握不好尺度很容易对劳动者工作方面造成困扰，会延长心理契约的磨合期限。例如，国内某星级酒店的企业内部员工培训环节只保有员工入职培训，当员工正式入职以及工作一段时间之后的其他阶段并没有系统培训的计划。因此导致了本应该引导员工与企业建立更加紧密连接的心理契约没有实现，反而导致了无效的心理契约产生。

（三）人力资源管理阶段相互信任

用人单位和劳动者之间相互信任是心理契约建立的基础。在长期的合作过程中，用人单位通过人力资源管理与劳动者建立相互信任的合作关系。建立相互信任的心理契约有利于劳动者为企业创造出更多的价值，同时在企业对社会资源拥有更加广泛的支配能力之时，也能给劳动者带来更多的利益以及更加广阔的发展空间。例如，我国某出版单位因为企业经济效益不好，导致员工对企业失去了信心。但该企业在员工动员大会中对员工未来的发展作出承诺，并且和员工一对一签订协议，解除了员工的后顾之忧。该公司以经济契约方式提高了员工对企业的信任，同时也完善了心理契约的规划。

二、心理契约理论在人力资源管理中的应用

（一）心理契约应用于招聘和培训

在实际的招聘过程中，用人单位为吸引更多劳动者参与到公司建设当中，往往会对企业的环境、薪资和福利待遇等方面做出虚假的承诺，当员工正式入职之后才发现承诺与实际之间存在巨大落差。实践证明，当人力资源给求职者一些模糊和缺乏交流的信息之时，极易导致劳动者流失。对此，我国某企业在招聘环节对公司的实际情况和真实的福利待遇对应聘者进行了说明，同时也要求应聘者对自身情况和能力进行说明。双方在完全公开透明的情况下，有利于达成良好的心理契约。此外，用人单位需要在对员工进行培训的过程中，不断渗透企业的文化，提高劳动者对于企业文化的认知。通过建立良好的竞争机制，有利于员工不断探求提升工作能力的知识。例如，我国某企业在员工入职三个月之后，就组织同期员工进行技能测验大会，将优秀的员工进行升职和奖励，此种方式有利于员工将培训所获得的结果直接转化成实践本领并得到应用[1]。

（二）心理契约应用于绩效和薪酬管理

在企业发展过程中，绩效和薪酬是员工努力工作的动力同时也是容易发生分歧和矛盾的焦点。绩效和薪酬有利于维护用人单位和劳动者之间的心理契约，而在当代企业人力资源管理环节，精神报酬同样也能满足劳动者高层次的精神需求。当劳动者所获得的报酬与自己对企业贡献出的绩效向符合的时候，用人单位与劳动者之间心理契约的稳定性和可靠性就能得到提高。因此，各企业需要完善劳动报酬的分配制度，确保劳动者的合法利益不被侵害。同时，劳动者也需要积极配合企业的各项规章制度，在保障企业利益的前提下，为自己争取更多的权益。劳动者需要配合企业积极建立和落实完善的绩效管理和薪酬管理手段，建立起组织价值观和个人价值观相协调的考核机制[2]。

（三）心理契约应用于职业生涯规划

劳动者可以通过制定个人的职业生涯发展规划，将个人发展中可能遇到的困难和机遇进行预判，并且将相应的应对措施进行妥善安排，有利于个人职业生涯终极目标的实现。企业可以通过帮助员工进行职业生涯规划，来提高员工的安全感，实现心理契约的价值。

三、总结

综上所述，心理契约是连接用人单位和劳动者合作的桥梁，在雇佣关系发生之初就需要基于平等、互信、合作和交流的原则建立明确的心理契约关系。在双方充分交流的基础上，心理契约可以弥补经济契约方面存在的不足，增强人力资源的管理力度，丰富人力资源的管理手段。在提高工作效率的同时，还能增强劳动者对企业的认同感和归属感，最终实现用人单位和劳动者双赢的局面。

[1]张园园.浅析心理契约在酒店人力资源管理中的应用[J].企业技术开发,2016,35(17)：31-32.

[2]潘艳,葛学娣.心理契约理论在护理人力资源管理中的研究进展[J].护理研究,2015，29(09)：1042-1044.