从路透队伍转型看国内媒体人才培养如何适应新需求

□ 文/陈 怡

·专家论评·

从路透队伍转型看国内媒体人才培养如何适应新需求

□ 文/陈 怡

编者按 本刊2017年第5期组织策划了专题文章“新形势下地方媒体留人才、谋发展的‘痛点’与破解之道”，本期继续聚焦相关主题，欢迎大家来稿交流讨论。

从近期路透的一系列动作不难看出，其在人才队伍建设方面的转型已经步入深水区，整个人才队伍正在进行重塑。主要体现在以下两个方面，一是人员数量与结构的调整不断深化；二是人员全媒体素养的全面提升。

汤森路透 人才队伍 数量 结构 转型

陈 怡

近年来，路透的转型发展已经从单个产品、单项服务的创新探索，转为总体业务架构和服务形式的变革，呈现由点及面、由表及里的根本性转变。对路透而言，在媒介融合的崭新生态中，最大的挑战不是组织结构、资本渠道等方面的融合建构，而是人才队伍的转型。

从近期路透的一系列动作不难看出，其在人才队伍建设方面的转型已经步入深水区，整个人才队伍正在进行重塑。主要体现在以下两个方面，一是人员数量与结构的调整不断深化；二是人员全媒体素养的全面提升。

一、以业务融合转型为导向，进行人员增减和结构调整

路透进行人员数量和结构调整的目标是，把资源集中到更具成长性、有更高用户需求的领域。路透发言人在一份声明中说，公司正在“将资源转移到新的、有增长前景的业务领域，远离那些增长缓慢领域，以便我们能运营得更有成效”。据路透2016年年报透露，2014-2016年，路透员工总人数下降了20%，现有人员中占比最大的是直接面对客户的人员。

（一）调整数量，实现灵活的人员增减

2016年11月初，汤森路透集团宣布裁员2000人，涉及39个国家150个分支机构。集团首席执行官Jim Smith表示，裁员是为了实现内部瘦身，从而更贴近用户、更灵活地开展业务。在此次裁员前，2016年7月，汤森路透宣布将旗下知识产权与科技业务以35.5亿美元的价格出售给加拿大Onex公司和霸菱亚洲投资基金。值得注意的是，这并不是汤森路透第一次大规模裁员。早在2013年2月，汤森路透宣布其主力业务部门“金融和风险部”裁员2500人，以降低成本，提高利润率。2014年末，在2015年预算增长1%的背景下，路透同样进行了裁员。

路透认为，公司必须从全盘考虑，去掉那些无法跟上成长步伐或者做得不够好的人力和资源，把钱花在更具有成长潜力的领域，这实际上是一种重新部署。汤森路透高层曾多次表示，所谓“战略”，最重要的就是作出选择，根据选择进行适应性调整。而所谓调整，就是该加时，不计成本地做加法；该减时，义无反顾地做减法。有加有减，才能维持一种流动的平衡。路透本次人员调整，一方面是部分人员和岗位的削减；另一方面，在一些具有成长性的领域增加人员，主要是数字领域、移动领域、易用型内容领域的人力，保持对于速度的追求所需要的人力，以及积极寻求在核心市场领域新的发展机会所需要的人力等。因此，尽管有部分人员的裁减，但对新闻编辑部门而言，人员总数大体上保持平衡。

（二）调整结构，以融合式部门适应融合式业务

2011年1月，史蒂夫·阿德勒上任后引进管理精英，调整机构。阿德勒认为，为了提高竞争力，路透社必须“理顺决策流程，简化行政层级，整合报道资源”。为此，新创设了新闻首席运营官等职位，调整了新闻部与运营部的职能。2012年，把新闻采编和媒体经营部门合并为一个综合部门，希望通过这种新的组织方式，生产更加贴近读者的新闻产品。

2015年12月，路透又宣布设立一个新的营销部门，名为Reuters Solution，此举意在对路透的相关产品进行更好的整合营销，包括对网站、电视客户端等新产品新终端的营销。通过建立 “一体化”营销团队，路透可以通过一个“出口”与用户建立更加紧密的联系，为用户提供更契合其新媒体时期转型发展的综合产品服务。这个新的“一体化”营销团队建立之后，原有的营销体系和团队也会进行适应性调整。目前，美国和亚太、中东、北非地区都已经着手对营销团队进行了调整。

二、以新媒体业务发展需求为引领，实现人员全媒体素养的提升

近年来，路透一直致力于在多媒体方面开发新产品，在报道中使用了360度视频、自动化写作等技术，同时着力训练记者的全媒体实战能力。

（一）对人才队伍的要求转向全媒体素养，注重多样性与包容性

路透认为，要生产创新性的产品，开拓新的市场，更好地服务用户多样化需求，人才队伍的多样性与包容性是关键。截至目前，几乎全部路透员工都完成了相关培训。在新闻报道中，路透注重从常规报道能力到设置新闻议程能力的提升。“比起‘谁’干了‘什么’这种事实，读者们现在更想了解‘为什么’和‘接下来会怎样’，他们希望媒体进行更多的深度报道和解读”。新闻编辑室也已经开始从单纯的“报道新闻”向“设置新闻议程”转换。例如，路透的调查小组会主动出击，直接联系消息源，获得关于市场走势或新闻热点的最新观点，而不再只是等待外部调查介入，再进行简单的报道。

路透非常重视从传统文字报道能力到综合性可视化报道能力的提升，加大了交互式图表报道的投入，广受金融从业者和其他媒体的欢迎。2015年8月，路透与技术公司Graphiq开展合作，将一些报告的文本稿件转化为可视化数据，其他媒体也能够免费定制并引用到自己的网站。路透鼓励记者，在报道一则新闻时，要对数据和事实进行深入思考。记者与新闻编辑室设计师开展合作，创造出更多的图表化报道。

（二）采取多种方式提升人才队伍的全媒体素养

路透全媒体人才培养主要从以下方面着力。

一是通过智媒技术实现自动化采编，解放人力，以更好地发挥“人”的优势。路透开发了一套内部工具，可以对新闻信息和数据进行自动化采集和整理。这套工具包括：能够实现实时数据采集并执行计算的Live Data，它可以将数据插入文章中，大大减少记者的工作量；FastWire可以自动抓取相关元数据；Leap可以自动将关键字翻译成多种语言。此外，路透还开发了一款仍在测试当中的“News Tracer”平台，记者可以在新闻发生的第一时间通过算法获取推特上的相关线索集合，并通过算法来分析可信度，确保这些线索准确真实。2016年9月13日，路透宣布与科技公司Wibbitz达成合作，借助其技术自动生成可直接播发的视频新闻内容。当路透的相关文字新闻、图片和图表制作完成并入库，相关视频内容就能在几分钟之内迅速自动生成并播发。

路透借助新技术提升自动化采编水平，解放人力，但这并不代表“人”的作用被弱化，而是从另一个层面强化“人”的重要作用。因为解放出来的这部分人力需要专注于那些计算机不能做的工作，比如与新闻源建立合作关系、对资讯进行深度报道、强化报道策划等。

二是以“移动记者培训项目”为抓手，全面进行人员的全媒体技能培训。2015年，路透启动了移动新闻培训项目，开发了采编软件，让记者更加方便地使用移动设备采集视频图片等素材。当记者通过自己的移动设备记录新闻视频时，相关文件将被自动编码，随后传送到服务器。编辑可以实时对记者进行提问，并让记者提供后续信息和材料。路透针对记者和编辑开展了移动新闻创作、摄影以及可视化图表等相关技能的培训，以打破旧有模式，培养全能型人才。

通过“移动记者培训项目”，路透可以充分调动分布全球的2500多名记者。路透全球多媒体编辑James Barrett表示：“我们有实地记者的优势，因此我们需要培养他们‘图像化’的思维习惯和整个团队独立创作的能力，而不是把这些工作再交给其他专门的团队来做。”

三是注重创新性研发人才的引进与培养。路透认为，创新是成功的关键，是路透的主要竞争基础之一。如果不能开发新产品、服务、应用和功能以满足客户需求、吸引新客户、拓展新的地域市场和参与高增长领域（竞争），路透的营收能力就会受到不利影响。因此，路透非常重视创新性研发人才的引进与培养，其研发团队包括科研人员和软件开发人员，他们具有数学、语言学、心理学、计算机和人工智能学科背景。除了专门的企业研发团队，路透的业务部门还使用创新技术来开发产品和服务。

三、新媒介生态下，国内媒体人才队伍如何适应新需求

（一）人才培养与培训要针对新媒介生态进行适应性调整

一是提高培训的针对性和专业性，确立新的培训标准。2014年11月，美国波因特学院和甘尼特基金会联合发布了一项针对媒体从业人员培训情况的调查报告《持续培训：新常态或者错失良机？》。通过对美国31家媒体的1650多名媒体从业者的匿名调查显示，从业者对数字媒体培训有较大需求。其中，51%的人希望接受社交媒体方面的培训，43%的人需要接受数字工具运用等方面的培训，35%的人希望接受视频技能培训，26%的人希望接受移动设备使用培训，25%的人希望接受网络分析培训，24%的人希望接受网页设计培训。有调查参与者表示：“作为一名新闻从业者，我渴望运用更多的数字工具。我想用它来吸引更多的新受众。”

基于媒介生态的新变化，国际一流媒体和专业院校已经积极行动。BBC的“培训与发展学院”，就是为了满足新闻从业人员在新媒介生态下的培训需求。美国新闻学院的课程安排也因为媒介生态的变化而进行了改革，例如，哥伦比亚新闻学院的新媒体新闻硕士学位的主课包括：互动新闻写作、多媒体编辑、移动技术和传播以及网络社区链接等。

二是完善全覆盖、系统化的培训体系。在入职之后的岗位培训和素质培训上，普遍存在两个误区：一是“传帮带”的“作坊式”培训，过于随意，缺乏标准化；二是“放羊式”培训，过于零散，缺乏效果评估。针对这样的现状，有必要在充分调研的基础上，从整体战略发展、部门建设和个人发展三个层面出发，从长期、中期和短期的安排着手，进一步完善包括入职培训、岗位培训、课程培训、海外培训、高层管理培训等在内的全覆盖、系统化、层次分明的立体培训体系。同时，引入培训效果评估机制，不断根据反馈对培训机制作出必要调整。

三是进一步拓宽新媒体人才培训视野，广泛利用社会资源。培训方式和渠道要尽量新媒体化、甚至是国际化。可加大与国外院校、媒体、机构的合作力度，建立更多长期的、有规模的教育培训合作项目，选派优秀业务骨干赴海外学习。培训合作的对象也应扩大范围，不仅可以与国内外新闻院校合作，也可以根据需要与国内外的新兴媒体、政府机构和社会组织进行合作。例如，在Google for Education中，可以找到针对各种职业的培训项目。目前，谷歌开放了9个与新闻有关的项目，涵盖社交网络、视频、调查报道、计算机科学等。国内媒体在人员培训中也可以对这些资源加以有效利用。

（二）以开放性思路实现新形势下人才引进的渠道优化

在新媒体人才建设上，仅靠自己培养是远远不够的，必须在关键岗位上引进高素质人才，并建立起相应的人才激励机制，打造以绩效为原则的人才价值体系。很多西方媒体在缩减传统采编人员数量的同时，纷纷从微软、谷歌等招募大量精通技术、市场的人员，以推动业务转型。国内媒体应拓宽进人渠道，优先引进媒体转型的必需人才。重点引进新兴媒体内容生产、技术研发、资本运作和经营管理方面的专业人才和熟悉传媒市场规律、掌握现代经营理念、相关从业经验丰富的高端人才和紧缺人才，通过优秀人才的引进实现人才队伍结构的优化。

应打破传统的选人标准，以多种方式引进具备多学科背景的人才，如具备金融、科技、宏观经济、法律、社会学、制造业、商贸等专业知识的人才。

（三）新媒介生态下职业道德建设的优化

媒介融合的时代背景下，坚守社会责任的任务更加艰巨。必须强化媒介职业道德规范，包括坚持正确的舆论导向，积极发挥舆论监督作用，维护新闻的真实性，遵守相关的法律法规等。当前，传统媒体制定或者重新审视关于社交媒体使用方面的规章制度也迫在眉睫。让每一位记者编辑都明确知道哪些可以做，哪些不可以做，既可以降低报道风险，预防意外事件的发生，也有利于维护媒体形象。

面对社会化媒体带来的各种管理问题，CNN、BBC、路透社、美联社等全球知名媒体都先后制定了专门针对社会化媒体使用和管理的相应规范。这些规范的基本思路就是通过从业人员自律、倡导职业道德等方式尽可能地把风险防患于未然。

（四）新媒体人才队伍建设需要职业化与标准化的介入

新媒体时代，媒体从业人员的专业性优势更加凸显。在新媒体传播领域，职业化建设的关键一环就是要完善采编流程中各环节的设计与规范。因为流程的完善与从业者技能的有效发挥息息相关，与新媒体新闻产品的质量控制息息相关。值得注意的是，没有智能化难有标准化。媒体应运用大数据理念，系统梳理各项业务技术系统，对各流程、各环节、各岗位的工作数据，统一标准、统一采集、统一储存、统一分析和呈现，各项数据流真正互联互通，从而为实现标准化管理提供支撑。

（五）新媒体人才队伍的建设与管理要符合媒介人才的生命周期

媒介人才从引入到成长、成熟和衰退有一定的职业生命周期。有效的媒介人才队伍建设与管理应当正确面对职业生命周期的存在，对处于不同职业生命周期的人才给予同样的关注，以促使他们在不同生态阶段都能保持较好的职业状态。

为此，应当制定相应的生态调控策略或管理措施，做到适才适用、养用结合。面对融合、变革、创新，新媒介生态下的人才队伍建设势必会触动一些人的既有利益，总会有人穿新鞋走老路。那些认识跟不上、能力跟不上、行动跟不上的媒体从业者，如果不能主动适应，只会面临被淘汰的风险。必须清楚地认识到，合理的淘汰机制也是必要的。

（作者是新华社国家高端智库传播战略研究中心研究员）

编 辑 张 垒 leizhangbox@163.com