老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理状况的调查及聚类分析

陶 方，罗昌春，高茂龙



老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理状况的调查及聚类分析

陶 方，罗昌春，高茂龙

[目的]了解老年医院护士职业倦怠和对组织职业生涯管理的感知状况，为护理管理者制定有针对性的干预措施提供参考依据。[方法]应用职业倦怠问卷、组织职业生涯管理问卷对老年医院229名在职护士进行调查，并对结果予以聚类分析。[结果]老年医院护士的职业倦怠总分为35.51分±13.48分，组织职业生涯管理总分为50.62分±9.43分；通过聚类分析将护士分为2类，Ⅰ类护士职业倦怠以及各维度得分均高于Ⅱ类护士，而组织职业生涯管理以及各维度得分均低于Ⅱ类护士(P<0.01)；两类护士职称、学历、留岗意愿和对工作满意度差异有统计学意义(P<0.01)。[结论]老年医院护士的职业倦怠程度较轻，对组织职业生涯管理的感知较为积极，但护士之间有较为明显的差异，护理管理者需要根据不同类型的护士采取有针对性的措施，以促进护理队伍的稳定性。

护士；老年医院；职业倦怠；组织职业生涯管理；聚类分析；相关性

职业倦怠和组织职业生涯管理是反映员工在组织中工作状态的重要指标。职业倦怠指个人由于长期处于高压状态下而逐渐发生的一种身心耗竭、精力衰竭的综合表现。研究表明，职业倦怠会对人身心各方面产生很大影响[1]。组织职业生涯管理是指组织实施的、以充分开发员工的潜力，使员工能达到自我实现，并更好地为组织工作的一系列管理方法。良好的组织职业生涯管理会对员工的心理行为产生积极影响[2]。研究发现：对于老年病房的护士来说，其职业倦怠的水平较高，离职意愿较高[3]；而另有研究发现：老年病房护士对组织职业生涯管理有较积极感知[4]。组织职业生涯管理能够对员工在组织中的工作绩效产生积极影响，降低员工的离职率[5]。本研究通过对老年医院229名护士进行调查，了解其职业倦怠和组织职业生涯现状；同时运用聚类分析方法将护士分成两类不同类别的人群，为针对不同类型的护士制定科学有效的管理措施提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 对象 采用便利抽样的方法，选取北京老年医院工作的在岗注册护士250名作为研究对象。纳入标准：①自愿参与本研究；②工作时间≥1年者。排除标准：①休假；②实习或进修人员；③其他原因不能参与调查者。

1.2 方法

1．2．1 调查工具 ①老年医院护士一般情况调查表：由研究者自行设计，包括年龄、护龄、学历、职称、婚姻状况、留岗意愿、对工作满意程度以及是否为管理岗。②职业倦怠问卷[6]：问卷包含16个条目，由3个维度构成，即情绪耗竭(5条)、消极怠慢(5条)和专业低效能感(6条)，其中反向条目为反向计分。问卷根据护士发生此情况的频率不同分别赋值0分～6分，总分0分～96分，得分越高表示护士的职业倦怠程度越严重。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0．732。③组织职业生涯管理问卷[5]：问卷包含公平晋升、提供职业信息、培训和职业自我认识4个维度，每个维度包含4个条目，共有16个条目，从“非常不符合”到“非常符合”分别赋值1分～4分，得分16分～64分，得分越高代表员工感受到职业生涯管理越充分。本研究中量表的Cronbach’s α系数为 0．893。

1.2.2 调查方法 研究者在发放问卷前说明本研究的目的和意义以及填写的注意事项，要求每位调查对象独立完成问卷的填写，并当场回收。本调查共发放问卷250份，回收问卷243份，剔除作答不全或逻辑有误的问卷后，有效问卷229份，问卷的有效率为91.6%。

1．2．3 统计学方法 使用SPSS16．0软件对数据进行统计学分析，包括对老年医院护士职业倦怠、组织职业生涯管理总量表和各维度得分进行一般描述性统计分析；根据两个总量表在护士人群中的得分情况进行K均值聚类分析；对于两组定量数据的组间比较选用t检验；职业倦怠与组织职业生涯管理得分的相关性采用Pearson相关性分析；对于护士分组后的两组间一般资料比较，如果是两组间有序多分类变量，采用Wilcoxon秩和检验，若是二分类变量比较，采用χ2检验。检验水准为P<0.05，均为双侧检验。

2 结果

2.1 一般资料 本调查纳入老年医院呼吸康复科、消化科、肿瘤科、骨科、急诊科、精神心理科、透析室、卒中科、心内科、内分泌科等25个科室的护士。被调查的229名护士均为女性，年龄21岁～52岁(34.24岁±5.78岁)；护龄2年～33年(16.60年±7.38年)；学历：中专40人，专科90人，本科98人，研究生及以上1人；职称：护士88人，护师83人，主管护师49人，副主任护师8人，主任护师1人。

2.2 老年医院护士职业倦怠、组织职业生涯管理状况(见表1)

表1 老年医院护士职业倦怠、组织职业生涯管理得分±s)

2.3 老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理的相关性 经Pearson相关分析得出，护士职业倦怠总得分与组织职业生涯管理总得分的相关系数为-0.303，P<0.01，说明两个变量之间存在直线相关关系，且为低度负相关。

2.4 老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理的聚类分析 为了对医院每个护士职业倦怠与组织职业生涯管理的总体水平做出评估，采用聚类分析的方法进行分类和解释。将职业倦怠问卷3个维度和组织职业生涯管理问卷的4个维度作为聚类变量。首先采用系统聚类中最远相邻法对资料进行聚类，先将分类数设为2类～6类，获得聚类分析的树状图，从树状图分类特征看，分类结果为3类或以上时，类别间差异小，因此选择将样本分成2类，再通过K均值聚类分析对数据进行分析。结果发现，Ⅰ类护士112人(48.9%)，Ⅱ类护士117人(51.1%)，将样本分成2类可以使同一类别内的个体具有尽可能高的同质性，而2个不同类别之间具有尽可能高的异质性，使数据成为特性明显不同的类别。最后，根据聚类分析分类的结果对两类别护士的职业倦怠、组织职业生涯管理得分进行比较，结果见表 2。

表2 不同类别老年医院护士职业倦怠、组织职业生涯管理各维度评分比较±s) 分

2.5 不同类别老年医院护士一般人口学资料比较(见表3、表4) 对于两组年龄、护龄、职称、学历、留岗意愿、对工作满意程度比较，采用Wilcoxon秩和检验；对婚姻状况和是否管理岗的比较采用χ2检验。

表3 不同类别的老年医院护士一般资料比较 人

表4 不同类别的老年医院护士婚姻状况和是否管理岗比较 人

3 讨论

3.1 老年医院护士职业倦怠和组织职业生涯管理现状 相关研究显示：老年病房护士因职业倦怠而发生的离岗率呈逐年上升趋势，造成职业倦怠的主要原因为：病人的健康因素及用药因素、病人社会因素及心理因素，其中环境因素包括护士的工作环境、专业环境以及社会环境[3]。本组老年医院护士的职业倦怠总分为35.51分±13.48分，组织职业生涯管理总分为50.62分±9.43分，提示老年医院护士职业倦怠程度较轻，对组织职业生涯管理有较为积极的感知，良好的组织职业生涯管理，可以适当地减轻临床护士的职业倦怠水平。如果老年医院工作的护士对组织职业生涯管理有积极的感知，他们就会感觉到自己在组织中的分量和价值，会从内心里认可和接受这份工作，并且努力地、有目标地工作，个体也会从努力工作中受益，从而减轻职业倦怠，这说明护士对组织职业生涯管理水平的良好感知有利于减轻职业倦怠，提高工作效率。

3.2 聚类分析 聚类分析能够自动地把需要分析的一系列数据按照既定的或设定的一些处理规则完成数据分类[7]。本研究聚类分析中采用系统性聚类分析结合K均值聚类分析的方法将所测量的护士分为两类人群，将人群根据特征区分开来，有利于护理管理者根据护士的不同特征对其进行有针对性的管理。结果显示两类护士职业倦怠和组织职业生涯管理总分与各维度得分比较差异均有统计学意义(P<0.01)，说明聚类分析很好地将护士分成了2类人群。Ⅰ类护士为整体状况较差一些的亚类，其职业倦怠水平较高，感知到的组织职业生涯管理水平较低，这一类人群占48.9%；Ⅱ类护士为整体状况较好一点的亚类，其职业倦怠水平较低，而感知到的组织生涯管理水平较高，这一类人群占51.1%。结果表明，相较于Ⅱ类护士，Ⅰ类护士职业倦怠水平较高，而组织职业生涯管理水平较低，且在职业倦怠各维度上，包括情绪耗竭、消极怠慢、专业低效能感3个维度得分均高于Ⅱ类护士，差异具有统计学意义(P<0.01)；而在组织职业生涯管理测量的4个维度中，包括公平晋升、提供职业信息、培训和职业自我认识上，Ⅰ类护士的得分均低于Ⅱ类护士，差异具有统计学意义(P<0.01)。表明两类护士在量表各维度得分上均有明显差别。

3.3 职业倦怠与组织职业生涯管理的相关性 经Pearson相关性分析，护士职业倦怠得分与组织职业生涯管理得分的相关系数为-0.303(P<0.01)，表明老年医院护士的职业倦怠分值和组织职业生涯管理分值之间存在负相关关系，相关程度为低度相关，说明职业倦怠越严重，感知组织职业生涯管理水平越低；职业倦怠的状况越轻，感知组织职业生涯管理水平越好，与相关研究中表明的职业倦怠不仅会影响个人的身心健康，而且会导致组织承诺低，感知到的组织职业生涯管理较差，工作意愿不强，离职率高的研究结果相一致[8]。

3.4 人口学资料解析 人口学资料分析显示：两类护士的职称和学历组间比较差异具有统计学意义(P<0.01)，Ⅰ类护士的高职称和高学历人群低于Ⅱ类护士；职称为护师的Ⅰ类护士占32.1%，Ⅱ类护师占40.2%；职称为主管护师的Ⅰ类护士占17.9%，Ⅱ类主管护师占24.8%；职称为副主任护师的Ⅰ类护士占2.7%，Ⅱ类护士占4.3%。而在学历的比较中，学历为本科及以上的Ⅰ类护士占33.9%，Ⅱ类本科及以上占52.1%。说明职称与学历较高一些的护士其组织职业承诺感知较好，职业倦怠水平较低，这与高新雅等[9]的研究结果较一致。可能是由于学历层次较低的护士其专业能力稍差，处理临床问题的能力也有所欠缺，因此，在工作中的成就感较低，更容易发生职业倦怠。两类护士的留岗意愿和对工作满意程度也存在统计学差异(P<0.01)，Ⅰ类护士的留岗意愿和对工作满意程度低于Ⅱ类护士，表明组织职业生涯管理感知较低和职业倦怠较高的护士其留岗意愿和对工作满意程度较不理想。柯江林等[10]研究结果表明：工作满意度高、留职意愿较强烈的护士组织生涯管理的水平较高，因为医院护士对工作表现出来的积极的态度会使他们非常愿意在组织中更好的努力，也对这份工作更加认同，因而会表现出更高的积极性、更好的满意度。以上结果提示：护理管理者应针对不同类型的护士采取针对性的措施，以增加职业倦怠较高和组织职业生涯管理感知较低的护士的留岗意愿和对工作的满意程度，以减少护理整体队伍的流失率。

4 小结

近年来，老龄化问题日益严重，逐渐成为一个全社会共同关注和亟待解决的严峻问题，老龄化的到来，要求老年护理的质量以及从事老年护理工作的人员需要达到一定的标准，因此，必须重视老年护理人员队伍的建设和保护，了解现状，以期更好地管理从事老年护理工作的临床护士，促进他们在工作岗位上充分发挥自己的才能。本研究显示：老年医院护士的职业倦怠处于较低的水平，对组织职业生涯管理有着较为积极的感知，但根据聚类分析结果，Ⅰ类护士相较于Ⅱ类护士有着较高的职业倦怠和较差的对于组织职业生涯管理的感受，因此，管理者应当根据不同类型护士的差异性制定具体的、有针对性的干预措施：首先，由于组织职业生涯管理水平和工作倦怠有相关关系，因此对于聚类分析为Ⅰ类护士，应当尽量提高其组织职业生涯管理水平，例如为其提供多一些的公平竞争和提拔的机会，为其提供多一些的培训机会，让其从专业知识上得到补充和发展，以增强其工作的成就感，为其提供多样化的不同科室的临床学习或外出交流学习机会，丰富其专业技能，这样就能促进这类护士的职业成就感和满意度，降低其工作疲溃感的程度；其次，从人口学资料的不同分布来看，应当给学历、职称水平较低的护士多一些发展的空间和机会，如利用他们的专业知识让其带教临床的实习护生，给他们争取多一些的培训机会，促进其自我提升，并予以一定的奖励，为其提供充分的发展空间；而高年资的护士，可以让他们充分发挥自己丰富的临床经验和技能，给他们一些较有挑战性的工作，比如带领团队开展一定的实践或科研活动，并给予适当的奖励，以充分发挥他们的主观能动性，对组织有更积极的感知，从而降低职业倦怠水平，这样就能让医院护士有更好的组织职业生涯管理水平以及更低的工作倦怠感，有利于护理管理者在促进医院护士在职业生涯上有一个长期、稳固、健康的发展。

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[5] 臧爽，赵梅珍，柏兴华，等.老年病房护士职业承诺与组织职业生涯管理调查及聚类分析[J].护理学杂志,2015,30(12)：52-55.

[6] 朱伟，娄小平，王治明.Maslash工作倦怠量表通用版在护理人员中应用的信度与效度评价[J].中国行为医学科学,2007,16(9)：849-851.

[7] 刘玲.聚类分析法在糖尿病临床护理中的应用[J].中外医学研究,2014,12(33)：157-159.

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[9] 高新雅,张剑芳.学历水平对护士职业倦怠的影响及对策[J].中国民族民间医药杂志,2010,19(17)：205-206.

[10] 柯江林,孙健敏.心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响[J].经济与管理研究,2014(1)：121-128．

(本文编辑李亚琴)

Investigation and cluster analysis on job burnout and organizational career management of nurses in geriatric hospital

Tao Fang，Luo Changchun,Gao Maolong

(Beijing Geriatric Hospital，Beijing 100095 China)

Objective:To understand job burnout and the perception of organizational career management among nurses in the geriatric hospital，and to provide a reference for nursing managers to formulate targeted interventions.Methods:A total of 229 nurses in the geriatric hospital were investigated by Maslach Burnout Inventory (MBI) and Occupational Career Management Questionnaire，and the results were analyzed by cluster analysis.Results:The nurses in geriatric hospital scored (35.51±13.48) on job burnout，and (50.62±9.43) on organizational career management.Through cluster analysis，the nurses were divided into two categories: nurses in type Ⅰ scored higher on job burnout and other dimensions than those of type Ⅱ，while scored lower on organizational career management and other dimensions than those of type Ⅱ(P<0.01).There were statistically significant differences between the two types of nurses in titles，educational background，willingness to stay in current jobs and job satisfaction (P<0.01).Conclusions:The nurses in the geriatric hospital had a lower degree of job burnout and more active perception in organizational career management.However，there was a significant difference between nurses.Nursing managers needed to take targeted measures according to different types of nurses,so as to promote the stability of the nursing team.

nurses;geriatric hospital;job burnout;organizational career management;cluster analysis;relevance

陶方，副主任护师，本科，单位：100095，北京老年医院；罗昌春、高茂龙单位：100095，北京老年医院。

信息 陶方，罗昌春，高茂龙.老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理状况的调查及聚类分析[J].护理研究，2017，31(19)：2347-2350.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.19.013

1009-6493(2017)19-2347-04

2016-11-27；

2017-06-15)