基于独立学院毕业生就业质量调查的民营企业人才培养研究

郑媛

摘要：如今“就业质量”已经成为评价毕业生就业状况的主要衡量依据。一方面，高就业质量往往预示着高劳动生产率；另一方面，高就业质量也预示着高用人单位满意度，所以如何提高毕业生就业质量成为问题的关键。但是在过去的研究中，在讨论如何提高就业质量时，主要集中于学校视角和劳动者本人视角，少有从企业人力资源管理视角来讨论该问题。事实上，从企业的角度看，通过一定的人才培养措施也是提升就业质量的有效途径。根据近期以云南独立学院毕业生和云南民营企业为主要调研对象的就业质量调研数据，分析目前我们主要面临的人才培养问题，并力求从企业人才培养的视角，通过相关理论的分析与探索，提出一种区别于传统校企合作模式的人才培养途径。

关键词：毕业生 就业质量 民营企业 人才培养

一、问题提出

自2013年以来，根据《教育部办公厅关于编制发布高校毕业生就业质量年度报告的通知》要求，我国各个高校均需要每年编制并发布《高校毕业生就业质量年度报告》，如今“就业质量”已经成为评价毕业生就业状况的主要衡量依据。其实，在此之前就已经有大量的国内外学者和机构对“就业质量”进行了深入研究。虽然至今对“就业质量”的概念和评价指标还没有统一的界定，但是部分高频评价纬度是被普遍接受的，如工作稳定性、劳动报酬、就业满意度、专业对口性、劳动关系和谐性、就业率、社会保障、工作单位层次、职业发展前景等。

根据研究发现，一方面，高就业质量往往预示着高劳动生产率；另一方面，高就业质量也预示着高用人单位满意度，所以如何提高毕业生就业质量成为问题的关键。但是在过去的研究中，我们讨论到提高就业质量的有效途径时，主要集中于学校视角和劳动者本人视角，少有从企业人力资源管理视角来讨论该问题。事实上，从企业的角度看，通过一定的人才培养措施也是提升就业质量的有效途径。

本文将根据近期以云南独立学院毕业生和云南民营企业为主要调研对象的就业质量调研数据，分析目前我们主要面临的人才培养问题，并力求从企业人才培养的视角，通过相关理論的分析与探索，提出一种区别于传统校企合作模式的人才培养途径。

二、独立学院毕业生就业质量调研数据及分析

1.数据来源

本次调研始于2014年夏，从调研项目筹备到调研报告完成历时一年。调查的有效对象包括1032名独立学院毕业生和317家用人单位。其中，1032名独立学院毕业生的入职时间为2011年至2013年间，毕业生生源所在地有57.7%来自云南省，42.3%来自非云南省地区。而调研的317家企业中，有73.1%企业所在地为云南省，另26.9%企业的在非云南省地区，且单位性质以民营企业为主。调研方式包括电话访问、面对面访谈、实地考察等。由于本次调研问卷采用一对一发放，保证了问卷回收率很高，达到100%。调研内容及问卷设计主要围绕衡量就业质量的一系列高频评价纬度展开，辅助以部分开放式、讨论式问题。

2.独立学院毕业生就业质量调研数据分析结果

（1）独立学院毕业生面临的主要职业困境

在问卷与访谈中，涉及“毕业生面临的职场问题”上，认为“专业知识不足”的占43.1%，认为“专业不对口”的占26.5%，认为“发展空间小”占25.8%，以上三项内容分别为“面临的职场问题”排名前3项。

在涉及“学校教育与用人单位需求的差距”问题上（见表1），毕业生选择的前5项内容为“沟通交流能力培养”占49.7%，“事业心与责任心培养”占39.1%，“专业业务知识学习”占37.9%，而“团队精神培养”和“吃苦精神培养”分别占35.3%和33.9%。

（2）用人单位对毕业生的就业能力要求

在涉及“用人单位最需要什么样的人才”问题上（见表2），企业最为看重的前6项内容分别为：“事业心与责任感”占99.05%，“吃苦精神”占76.34%，“团队协作能力”占64.67%，“专业业务知识”占59.62%，“职业道德”占51.1%，以及“实践动手能力”占49.53%。

此外，针对“应培养哪些因素以提高就业能力”的问题上，企业也给出了它们的答案。有67.5%的企业选择了“团队精神与沟通能力”，60.5%选择“表达能力”、52.7%选择“敬业精神和责任感”，48.4%选择“扎实的专业基础”，还有47.8%的企业选择“动手实践能力”。

（3）所学专业与实际工作的对口情况

根据调研数据看，有51%的毕业生认为所学专业与实际工作是对口的，但是有49%的毕业生认为相反。可见，专业对口率并不高，“专业对口”相比“专业不对口”仅仅是微弱胜出。但是比较有意思的是，我们分析发现对口情况与所学专业密切相关。比如，专业对口率较高的前3门专业为旅游管理专业、广告专业和市场营销专业，所占比例分别为77.8%、71.4%和70.6%。而专业对口率较低的前3门专业为社会工作专业、公共管理专业和日语专业，所占比例仅为20%、27.8%和28.6%。

（4）影响就业率的主要因素

在被调研的毕业生中，认为影响就业率的主要因素前3项分别为：“是否有相关的社会实习和工作经历”（占62.8%），“是否有社会关系”（占37.9%）和“所学专业”（占33%）。此外，在涉及“影响就业的教育因素”问题上（见图1），有66%的毕业生选择“专业实践教学”，有43.5%的毕业生选择“教学方式方法”，有35.2%的毕业生选择“教学内容”。

三、民营企业人才培养面临的问题与分析

1.用人单位人才需求与学校教育脱节问题

根据上述的调查数据结果可以看出，毕业生认为的“学校教育与用人单位需求的差距”与用人单位选择的“用人单位最需要什么样的人才”项目的内容几乎是一致的，除了毕业生更看重“沟通交流能力培养”，而用人单位还关注“职业道德”与“实践动手能力”以外，都包括了：事业心与责任心、专业业务知识学习、团队精神和吃苦精神。当然，“沟通交流能力”的培养是增强团体协作的提前，而“职业道德”与“实践动手能力”的培养在应用型大学也开始逐渐备受关注。所以，剩下的问题就是：那些毕业生与用人单位都同时看重，却又在原来的传统教育中被忽视的部分应该谁来培养以及如何培养？

2.因专业不对口带来的专业知识缺乏问题

在上述的调研数据结果中我们看到，毕业生们在刚入职的三年内遇到最大困境是因为专业的不对口带来的专业知识缺乏问题。虽然从总的专业对口情况来看：专业对口率相比专业不对口率是微弱胜出，但是那剩下的41%的认为专业不对口的毕业生怎么办？特别是我们观察到的那些“最难对口专业”，如社会工作专业、公共管理专业和日语专业等，谁来帮他们解决因为专业知识不足而带来的职场困惑问题？这无疑是影响就业质量的重要因素。

3.毕业生就业能力的培养单靠企业或学校一方难以实现

综合以上数据来看，如果我们期望通过增加毕业生的就业能力来进一步改善和提高就业质量的话，就必须在人才培养中解决两大障碍。其一，是“专业知识、沟通技能的不足”；其二，是“态度问题”，如责任心、团体精神、吃苦精神、职业道德等。基于问题一，我们基本可以采用传统的学校教育方式来解决，而事实上，我们一直以来都是这样做的。但是，如果要保证学生们所接受的知识教育与技能训练确实是用人单位需要的，这就有一个重要的前提，就是学校能够完全知晓且随时更新用人单位的人才需求。无疑要做的此点，凭学校单方面是无法完成的。

那么，基于问题二“态度问题”我们又如何解决呢？这里笔者需要引入一个人力资源管理中常用的理论——员工胜任力理论。胜任力（competency）是指驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合。根据该理论我们发现，胜任力是决定并区别优秀的员工与其他员工的个人特征。虽然“专业知识”与“技能”对于使员工产生优秀绩效至关重要，但是真正能影响高绩效的因素还是那些潜藏在内心深出的“态度”“价值观”“自我形象”“社会角色”“个性”和“动机”。可惜的是，这部分的内容不像“专业知识”与“技能”那样容易后天培养获得，相反，这部分潜在特征是很难通过传统的企业培训手段改变或提升的。对此，我们只能借助专业的理论研究加上企业实践来不断激发员工的天生潜能，这当中会涉及大量的认知心理学、社会心理学、组织行为学等知识，因此，无疑也是企业单方面无法完成的。

四、创新型校企合作的人才培养模式

为了解决上述问题，笔者在此提出一种创新型的校企合作人才培养模式。这种模式与传统校企合作模式最大的不同在于从企业的人力资源管理视角出发，特别强调其长期性与稳定性。

下面我们先来回顾一下常见的传统校企合作模式。传统的校企合作往往是以培养应用型人才为目的展开的，具体包括四种：一是企业受大学的邀请参加专业委员会， 为相关专业的教学计划、教学内容提供意见。二是企业向应用型本科院校派遣兼职教师， 帮助大学构建双师型教师队伍。三是企业与大学联合建立实验室和实训中心。四是企业为学校提供实习和实训场所。以上四种方法如果能够得到有效的执行确实对于学生的专业知识的培养，以及专业技能的学习是非常有意义的。而且根据前文的调查数据结果来看，提高“实践动手能力”，增加“专业实践教学”，获得“相关的社会实习和工作经历”，既是毕业生和用人单位的共同期盼，更是提高就业率、提升就业质量、增加用人单位用工满意度的保证。

但是，传统的校企合作模式并不能完全有效的解决我们刚才所说人才培养两大障碍。一方面，针对“专业知识、沟通技能的不足”问题，我们需要学校能够完全知晓且随时更新用人单位的人才需求。这就要求学校与企业间有更加紧密的连接，而不是表面的让学生访问、参观，或偶尔企业派代表来参加一个会议就能解决的。另一方面，针对“态度问题”，由于其专业性和困难度，我们需要更多的借助大学科研优势来帮助企业共同完成人才培养与培训，所以更不是上述传统的校企合作模式可以解决的问题。

综上所述，笔者认为一种创新型的校企合作培养模式至少应该具体包括以下三个方面：

1.与潜在的劳动力提供学校建立长期稳定的合作培养关系

人才培养工作是一个长期持久的不断调整、不断改善的过程。不可能一蹴而就，立竿见影。因此，从长远角度考虑，与潜在的劳动力提供学校建立一种长期的、稳定的合作培养关系至关重要。因为长期，所以学校可以定期跟踪、了解企业的不同发展周期，并随时与企业充分的沟通，以及时更新其教学的内容与导向；因为稳定，所以专业教师可以无顾虑的为企业发展投入更多的科研精力，并将科研成果与企业分享，以帮助企业的共同成长。例如，我们上文提到的如何培养毕业生或已入职员工的态度问题。我们就可以充分借助学校的科研团队，通过长期的稳定合作，来为企业量身定做一套符合实际需要的、可操作的人才培养计划，并在使用的过程中不断更新和改进。虽然，这样的工作如今有非常多的咨询公司或研究机构可以完成，但是学校的优势还是毋庸置疑的。

2.加强企业人力资源培训与学校教育的紧密结合

传统的人力资源管理理论与管理者们所谈到的培训往往是指针对新入职员工和在职员工的培训，但是根据胜任力的研究我们知道，“招聘到对的人”比“把人培训好”更加重要。而面对当前异常激烈的人才竞争状况，民营企业的优势相比国有企业、事业单位、国家机关等并不明显，那么既然很难招聘到特别优秀的毕业生，那何不干脆把人力资源培训的范围适当扩展，延伸到未毕业的潜在劳动力上，与学校共同培养自己需要的优秀人才呢？当然，企业人力资源培训需要考虑风险问题和成本问题，所以我們可以探索一条循序渐进的路径。毕竟，你不动手不代表其他企业也不会动手。事实上，无论国内还是国外，已经有越来越多的优秀企业早把目光锁定在了优秀大学的在校学生身上，利用各种途径来提升他们对企业的良好印象，以便有朝一日能为其所用。

3.以制度促进专业教师与企业的合作

其实，让学校专业教师走入企业，到企业进行走访调研，参与企业日常业务工作，给企业提供咨询服务的这种合作方式早已有之，而且这种方式无论是对于学校方还是对于企业方都有诸多价值和意义，但是可惜现实的运行情况却并不理想。阻碍即可能来自于学校的不支持，也可能来自于企业的不配合。因此，我们认为如果能在校企合作模式下明确专业教师参与企业实践的制度，那么将能有效推进教师与企业的合作关系。当然，这种专业教师参与企业实践制度的建立并非易事，因为它需要协调好多方利益，但是我们不得不说，这也是未来校企合作的一种必然趋势，毕竟相比传统校企合作模式来看，它的优势不胜枚举。

五、结论与研究展望

根据独立学院毕业生就业质量的调研分析我们看到，民营企业的人才培养面临诸多困境。首先，用人单位人才需求与学校教育是脱节的。其次，因专业不对口又带来了专业知识缺乏问题。而这些问题仅凭企业或学校一己之力恐难解决。因此，笔者提出一种基于民营企业人力资源管理视角的创新型人才培养模式。这种模式要求民营企业与潜在劳动力提供学校建立长期稳定的校企合作模式，同时，加强企业人力资源培训与学校教育的紧密结合。此外，进一步以制度的方式促进专业教师与企业在各个方面的合作，力求以此在最大程度上满足民营企业的用人需要，破除人才培养的瓶颈。

在明确了上述人才培养思路之后，下一步还需要把观点落实在实处，使其具有可操作性。具体来说未来需要进一步研究下列问题：

1.探寻一条循序渐进的与潜在劳动力提供学校建立长期稳定的校企合作模式的路径。

2.讨论如何在民营企业人力资源管理中，特别是人才培训中与学校教育紧密结合。

3.讨论专业教师参与企业实践的制度如何建立与实施的问题。

参考文献：

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