对核科研院所关键人才流失的预警机制分析

牛恺

关键人才是各项事业发展中掌握着核心竞争力和胜任力的主体，具有导向性和推动性力量。作为核领域高层次关键人才的集中地，核科研院所面临着稳定和培养高层次、关键的科技人才的紧迫性，和关键人才在竞争中不断流失的重大压力。本文尝试通过对关键人才范畴进行界定，对核科研院所关键人才流失情况和原因进行分析，对关键人才流失的预警机制进行探讨，从而为稳定核科技人才队伍提供些许新观点和新思路。

关键人才流失预警机制

随着全球经济一体化时代的到来，任何单位、任何组织都将面对激烈的市场竞争，其中最大的竞争是资源竞争。那么，谁将是竞争中的优胜者？无疑是那些占据雄厚人力资源优势的企业和组织。事实上，市场竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而其中最最关键的，是掌握核竞争力的关键人才竞争。如何吸引、留住优秀人才，发挥关键人才的核心作用，发展本单位关键人才积极性和创造性来实现单位发展的战略目标，成为各单位人力资源管理的核心内容之一。

核科研院所是我国众多科研院所中较为特殊的组织，需要大量术业专攻性很强的高层次人才。但由于培养渠道单一、学科较为冷僻等多方面的原因，核领域科技人才数量相对稀少。随着核电事业、核技术开发产业的蓬勃发展，各行各业对核领域人才的争夺大大加剧，使得这类人才目前在劳动力市场上奇货可居，其中争夺最为激烈的，就是对优秀的关键人才的竞争。作为核领域高层次关键人才的集中地，核科研院所面临着稳定和培养高层次、关键的科技人才的紧迫性，和关键人才在竞争中不断流失的重大压力。本文尝试通过对关键人才进行界定，对核科研院所关键人才流失情况及原因进行描述，对关键人才流失的预警机制进行探讨，从而为稳定核科技人才队伍提出一些建议和思路。

一、核科技关键人才的范畴界定

核科研院所作为核领域科技人才的集中地，在自身事业发展的过程中为国家培养了大量高素质的核科技人才，这些人才为我国的核事业发展做出了积极贡献。要讨论关键人才问题，需界定关键人才的定义和范畴，了解核科技领域关键人才的基本内涵和特征，从而有针对性的制定相应的应对机制。

（一）关键人才的定义

一般而言，对“关键人才”的定义是从人才的稀缺性和人才的重要性两个方面来界定。关键人才的稀缺性表现为关键人才拥有核心竞争力，往往控制着关键资源，掌握核心技术，在某种程度上具有不可替代性；关键人才的重要性表现为关键人才往往是某项事业的承担者和推动者，拥有异动的资本和可能，在科研、生产、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位。因而，可以说，“关键人才”是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对事业产生深远影响的人才，他们能为单位带来较大的利益，在推动单位的变革和发展中发挥举足轻重的、关键性作用。

（二）关键人才的特征

关键人才是稀缺性大、重要性强的人才，是一个组织内核心能力的重要要素和体现。关键人才具有以下特征：

1.专业知识扎实。关键人才一般均是经过多年高层次专业化教育或丰富实践培养出的高层次人才，拥有某一学科门类的某一专业领域内教育培训经历，并进行长期的学习和研究，专业理论水平和专业技能素质高，高层次专业化特性强，是从事专业技术业务工作的重要力量。

2.学术科研水平高。在某一研究方向进行深入研究并取得相应成果是关键人才培养过程的主要内容和基本要求，关键人才明显具备综合学习、集成知识、运用理论和发现提出、研究分析、最终解决各种复杂问题的较强能力，是进行学术和科研活动，并取得理论和应用成果的主力军。

3.综合创新优势。关键人才知识结构齐全，信息来源面宽，其所具备的知识基础优势、专业素质优势、学术科研优势及其复合化优势，使其具有相当强的发现、研究、解决重大理论和实践课题的综合创新能力，有效实施知识创新、技术创新、产品创新、市场创新、管理创新等多方面创新活动是其最显著的优势特征，这就决定了关键人才必然是创新体系和创新队伍的关键构成。

4.潜在智能优势。高层次人才一般均具有强烈的竞争意识、学习观念和创新敬业精神，有良好的心理素质、科学素养和组织管理才能，思想敏锐，行动超前，对新事物接纳吸引较快，勇于开拓新领域。

（三）对核科研院所关键人才的界定

我国核工业创建和发展已走过六十年，在党中央的亲切关怀和上级有关部门的领导下，创造了“两弹一艇”的辉煌业绩，为国防建设和国民经济建设做出了重要贡献，并且培养和造就了一支业务素质好、思想作风过硬的核科技人才队伍。具体看来，核科技关键人才大致包含以下几种类型：

1.省部级及以上级别的专家型人才。一般是指纳入到国家层面、集团或国防科工委层面人才工程的各类专家，主要包括两院院士、国家直接联系的高级专家、突贡中青年专家、百千万人才、千人计划专家等各类知名专家和学者。

2.高层次管理人员。这部分关键人才的职责是承擔各单位高层管理工作；把握学科发展方向，提出创新性科学研究思想和技术路线；领导和组织学科梯队进行学科建设，承担重大科研或工程项目的组织和指挥工作；承担人才的培养等重要工作。

3.重点岗位人员。他们大都承担、或作为主要负责人参与了国家重大科研项目或工程项目，获得过省部级以上的重要奖项，有突出的学术成绩和创新成果，承担重点科研或工程项目的关键性科研、工程、设计等工作。

4.关键技术人才。这部分人才正在从事着一线最直接的项目工作，掌握科研工程项目中核心或关键的技术，拥有不可替代的技术水平，往往承担着技术能手、技术带头人的角色。

二、核科研院所关键人才流失的现状描述

近年来，随着国家核工业不断发展，对核电技术方面的人才需求日益扩大，核科研院所作为核行业内的专业科研机构，拥有一大批国家核工业的急需人才，同时，因为地域位置、收入水平、政策体制等因素，一些人才在内、外部多重因素的影响下向外流动，其中包括一些高层次关键人才。本文讨论的核科技关键人才流失问题，选取了关键人才的几个主要评价维度，即副处级以上的管理人才、副高级以上的专业技术人才、博士以上学历人才，通过对某核科研院2011年至2015年五年期间这三类人才的流失情况进行统计和分析，以此间接反映我国核科研院所关键人才流失的一个基本状况。

（一）近五年关键人才流出的数量

上表数据显示，调出人员中副处、副高、博士以上的关键人才占据了当年流出人才的较大部分，总数占的比率超过35%。可以说，这些流出去的高层次人才，均为年富力强、高职务、高职称、高学历的人才部分，在各项研究及工程建设中承担着重要的作用，是该院各项事业发展的中坚力量和后备力量，属于关键人才。他们的流失，使科研院所人才培养的成本大大增加，对研究院各项事业的发展是一种巨大的损失。

（二）关键人才流出的基本去向

在2011年到2015年三年时间里，该研究院共流出的职工人数156人，其中副处、副高、博士以上的关键人才总数为67人，他们的基本去向分布如下表所示：

从上面的图可以发现，副处、副高以上的高层次人才流失的去向主要集中于核行业内的相关单位，其中：流往核行业其它单位的最多，达到了34%，里面大部分是去往核电站；流往集团公司或所属成员单位等占了23%，排名第二，比率较大；去往非核行业占22%；自主创业或继续深造的共占21%。

三、关键人才流失的原因分析

关键人才的流出原因是多个方面共同作用的综合体，既有社会大环境的客观现实因素，也有流出个体的主观因素。核科研院所作为核系统内的专业科研机构，拥有一批国家核工业行业内的急需人才，同时，因为地域位置、收入水平、政策体制等自身因素，一些科技人员在内、外部多重因素作用下选择了离开。

（一）国家对核人才的需求日益扩大而迫切，我院优秀的关键人才就业选择增大。

随着国家对核工业与核科技事业战略重要性的认识程度不断深化，以及国家国防安全与发展层面的需求不断扩大，国家对核能科技发展日益重视，在全国多个地方开始新建核电站项目，核能研究、辐射安全、放射化学、同位素医药等相关领域的研究日益紧要，整个国家核工业发展需要大量具有专业背景的高端核人才。广阔的就业空间为核科技人才提供了更广大的就业选择。当新建核电项目或核系统内其它单位以更优厚的待遇或更开阔的个人平台为条件，积极引进科研院所优秀人才作为自身人才队伍建设的有益补充时，一些人选择了离院去寻求新的发展机遇。

（二）事业单位人才工作机制相对落后，不利于关键人才的作用发挥。

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，是我们国家高知识、高水平、高能力人才相对集中的社会机构。但在長期的发展进程中，事业单位改革进度缓慢，面临着人员雍肿、效率低下、体制落后等众多问题。科研院所通常属于科研性质的事业单位，在人才创新和激励机制方面仍存在一些不足，对关键人才的评价机制还有等进一步健全，没有形成完全的独立学术评价标准，使人才评价和激励机制在一定程度上存在错位现象，缺乏全面、科学、合理、有效的激励和使用机制。因此，部分关键人才可能会感觉到科研院所对他们的认可和激励力度不够，在工作中可能面临来自于工作环境的压力甚至产生了不满，因此选择离开。

（三）科技人员收入待遇较低，达不到部分关键人才的心理预期。

现代社会里所有的人都是理性的，以实现自身利益的最大化为目标，即最大限度地发挥所拥有的才能实现理想和获得应有的回报，包括物质和精神的报酬。但由于历史原因等各方面的因素，科研院所的工资收入仍处于弱势地位，在对人才的吸引和汇集效应上不具备竞争力。

虽然近几年来，科技人员的收入水平经过几次调整有了较大幅度提高，但相对于其他行业来说，科技人员的收入仍然较低，特别是骨干和拔尖人才待遇与他们的取得的成绩、做出的贡献不相称，与其他行业同类人员相比，存在较大的差距，由此而引发了人才流失和有用人才难以吸引进来的被动局面。

（四）关键人才自身人力资本雄厚，对事业发展平台有更高需求。

一般而言，作为副处、副高、博士以上的高层次人才，他们均具有良好的教育背景和专业技能，因而有更高的价值定位和发展需求，并且多数处于个人发展的黄金时段，工作上基本处于事业发展的上升时期，需要有更大的发展空间和发挥个人才干的事业平台。

从以上他们的“基本去向”可以看出，一大部分人流向了上级主管部门，以获得一个更大的个人空间；一大部分人去向了核电站，以获得较高的收入。因而，个人的发展需求是他们调出的一个重要原因。

四、核科研院所关键人才流失预警机制的可行性

根据国家核能发展规划，到2020年我国核能要发展到4000万千瓦，同时还有1800万千瓦的在建核电，到那个时候中国的核电已经建成和在建的将近6000万左右。从目前不到700万千瓦，到2020年的6000万千瓦，这是一个非常巨大的数字增长空间，因此，整个核工业在未来较长一段时期内均处于一个发展的上升期。核技术领域日益激烈的竞争，势必会带来资源的竞争，人力资源作为第一资源，核工业专有人才特别是关键人才作为稀缺资源，必然成为众多资源争夺的重要一环。对于研究院所这样的科研事业单位，尽管能够不断培养核科技人才，但是，在日益激烈的人才竞争中，仍面临着优秀人才的流失危机。而那些在各项事业中的关键人才，承担着重要的岗位职责和攻关任务，一旦流失，将直接影响到科研院所的科研生产和工程项目的顺利进行。因此，为了加强对关键人才的安全管理，提高风险控制能力，在预防关键人才流失的同时，不断加大对优秀人才的吸引力度，需设计实施相应的关键人才流失预警机制。

关键人才流失预警机制，是指在对关键人才信息收集的基础上，在流失发生之前加强吸引力和凝聚力建设，预先防范，从而制止关键人才流失发生的工作机制。事实上，关键人才流失预警机制包含有两方面内涵，一方面要预防关键人才流失，但更重要的是，另一方面通过设计相应的激励机制，有效吸引关键人才。通过对情报信息的把握运用，起到警示我院不断完善关键人才队伍建设，加强防范工作，同时增强吸引关键人才的主动性和针对性。

（一）完善关键人才评价机制，制定关键人才信息库。

关键人才的界定首先应建立一套体现各类关键人才特点的、标准多元化的人才评价指标，并结合岗位责任的大小，工作的重要、难易和风险程度及上岗人员应具备的知识层次、创新能力、组织协调能力等综合因素确定。

关鍵人才信息库是指通过多渠道来收集关键人才的详细信息，包括学业情况、工作职位、所获得科研成果、国际影响、家庭情况、个人发展意向、专长等基本信息。要实时地掌握关键人才的基本信息，建立以人为单位的人才信息统计表，将相关信息汇集成库，切实、全面掌握关键人才的情况，以此作为操作层而上我院人才培养和人才队伍建设工作的基础和切入点。

（二）制定全院范围内预防关键人才流失的安全机制体系。

通过对以上该院关键人才流失的原因分析，可以看到，关键人才的流失过程是一个涉及到众多因素的复杂过程，要进行有效防范，宜建立一个以人才激励为核心、以组织管理为手段、以系统服务为补充，全方位、针对性强的关键人才安全机制体系。

关键人才作为各单位核心技术和重要岗位人员，一般均是各项事业发展核秘密事项的“载体”，为避免关键信息的外流和或失，保证各科研工程项目工作的持续性和人才队伍的稳定性，必须建立相应的关键人才安全机制，内容包括：关键人才范围、关键人才的流动限制措施、关键人才的安全保障及泄密责任追究等措施。对于关键人才的流动，要尽可能了解其流动原因，有针性地进行挽留，从事业发展、激励待遇、家庭照顾等方面加大有效吸引力度。同时，为避免关键人才流出对科研院所造成的不利影响，如泄密、核心技术外流等，应对关键人才流出从制度上进行形成相应约束，比如说，对于掌握核心秘密的涉密关键人才，应该对关键人才在从事保密工作或脱密期内被其它单位聘用，或擅自出国工作、学习、定居的相关约束规定，建立追究制度，甚至实施相应的处罚。

（三）建立关键人才激励机制，发挥稳定和激励效用。

人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。激励是指管理者以认识和理解关键人才、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。为使关系我院长远发展的重点行业和领域保持安全、有序、长足的发展，稳定相应的关键人才，应建立相应的关键人才激励机制。关键人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励可以作为关键人才激励机制中最为重要的两种激励手段，其中精神激励对于关键人才而言，尤为重要。

1.加大物质激励力度，形成良好的动力，激发关键人才的潜能和创造力。

要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，人才凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占关键人才收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动关键人才工作的主动性和创造性。增加关键人才的工资总额度，设立关键人才岗位津贴和奖励基金，在福利待遇、职务晋升等方面给予倾斜，全面改善和提高关键人才的工作和生活条件，使其各项待遇与社会上同类人员相比有明显的优势。

2.注重长期激励机制和短期激励机制的结合。

在关键人才超额完成任务和目标的前提下，单位既要考虑给予项目奖金等短期激励，有条件的单位同时也可考虑完善关键人才保障机制的长期激励，努力创造个人能力、特长能够得到展示、发挥和受到重视的工作环境。对关键人才应不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，提拔他们承担重要科研工程项目的负责任务，增强关键人才的责任感和荣誉感，树立与单位荣辱与共的意识。

3.要注重激励机制与约束机制相结合。

约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成竞争压力。

关键人才是核科研院所各项事业发展能力的重要要素和体现。本文针对核科研单位人才流动中的一个核心群体——作为事业发展的关键人才——进行研究，通过对某核科技研究院关键人才的界定、流失情况及原因分析，提出建立一套关键人才流失的预警机制，从而为我国核科研院所吸引和稳定关键人才队伍提出了一条具有可行性的建议和思路，文章力求用一些现代人力资源管理理念，来对核科技领域关键人才队伍建设进行些许思考。事实上，人才培养，尤其是高层次的关键人才队伍建设历来是人力资源管理研究的重大课题，仍需我们进行深入研究，也是一个长期和意义深远的持久课题。

参考文献：

[1]袁德臻.运用双因素理论激励关键人才.思想战线，2008（4）.

[2]院《人才规划中长期规划》（2005年）.

[3]陈贵超.高校核心人才流失预警机制的构建研究.经济与社会发展， 2008（2）.