浅谈如何科学完善国有企业人力资源管理体系建设

李志彪

目前，我国在国有企业的人力资源管理中已经从形式上打破了原来实行的行政管理体制，人作为一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同，人力资源管理的作用也已被提升到企业战略的“高度”。然而受中国原有的陈旧文化的非正式制度影响或者是出于个人利益和权力本位的思想理念还在阻碍着国有企业人力资源管理体系的真正构建。文章就如何科学地完善国有企业人力资源管理体系进行了分析探讨。

国有企业人力资源体系建设

作为中国经济命脉决定性支柱的国有企业，正在进行着包括人力资源管理方面在内的各个管理系统的不同层面的变革，以适应整个社会不断向前发展的需要。虽然取得了巨大的进步，但依然存在一些问题，比如忽视人力资源管理工作、缺乏人力资源开发工作、缺乏激励机制，考核体系陈旧、人力资源管理信息数据化水平落后等。如何从企业实际出发，通过对人力资源管理理念的理解和人力资源部门的定位，最终科学地建立起一套能够适用于当前国有企业的人力资源管理体系建设方案，以达到指导、解决企业人力资管理中的实际问题的目的，值得深入探讨。

一、科学完善国有企业人力资源管理体系的对策

（一）提高企业各管理层对人力资源管理重要性的认识

由于企业管理层多是由原本单一的专业技术岗位提升的，没有经历过除自身所学专业外其它专业方面的综合性素质培训，专业的人力资源管理培训也是未曾参加过，因此缺乏系统化认识和理解现代化人力资源管理的理念，战略性人力资源管理更是无从谈起。企业人力资源管理工作应该与企业战略发展紧密结合起来，尽快的做出企业人力资源管理功能的完善和发展规划没有一个清醒的认识。企业领导层要求企业人力资源管理部门提供一些基础的人力资源信息外，缺乏明确的人力资源管理战略和发展规划，更多的还是凭借着个人的主观印象，基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与企业的发展战略还停留在处理日常行政事务性工作的阶段，未曾提升到为企业高层战略决策提供依据、成为战略合作伙伴的地位上。人力资源管理工作被认为不需要任何专业技术含量低，也无需特殊专长，只要具有最基本的文化水平即可胜任的工作。企业管理层对于人力资源管理部门的完善、岗位设置、人员配备等项工作的开展全部是凭借着业务开展的惯性而进行的，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备早已经满足不了当前企业发展对人力资源管理的要求。在人力资源方面的投入投入上，企业领导层还停留在成本投入上，还没有意识到对人力资本的投入实际上是一种投资来，常常在投资观与费用成本观之间的犹豫着。

（二）向企业管理层导入全员参与人力资源管理的理念

国有企业大多数的管理层还普遍认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，是属于一个专门业务部门的工作，与其它的业务职能部门没有太大的关系。在企业高层领导中的业务分工中人力资源工作是由总经理兼管着的，对于其他领导不让也不能主动的参与人事工作，否则可能会被人员越权，甚至

被认为要挑衅总经理的权威性，所以其他副总少有关注人力资源管理的意识，更难能主动将主管工作与人力资源管理结合而去考虑问题。至于其它的业务管理部门的领导多是认为人力资源管理并非是自己主管的业务范围，与自己关系不大。现代化的人力资源管理理念不能深入全员人心，缺乏全员管理、系统管理的思维，这也造成了在实施现代化的人力资源管理工作时难于落实，难于准确契合实际，难于与各项职能工作有机结合的问题。这就造成了企业无法有效提出具有良好可操作性的职位分析、岗位说明书、培训计划、绩效指标方面的合理有效方案；缺乏全员参与、主动沟通的意识，无法让管理理念深入基层、深入人心，更是极少在日常生产管理之中将人力资源管理理念予以传播灌输。

（三）将数据统计信息作为人力资源管理部门领导层决策客观依据

企业人力资源管理部门的职工，除极少数人员外，绝大部分是从其它业务部门转岗过来的。这部分人员既没有人力资源管理方面的专业背景，也没有进行过人力资源管理方面相关的基础知识和专业技能的培训。因此，根据员工任务完成率，期望值，以及历史数据作为衡量标准。目前，人力资源管理部门的大部分职工的精力仍放在繁杂的事务性工作的处理上。对于工作中所必须要熟练掌握的人力资源方面的法律法规等专业性的知识，主要是工资发放、档案和人事关系处理、社保业务的办理等日常事务性工作工程中被动性接受到的；对于现代企业人力资源管理知识和实务操作都是通过各种途径只鳞片角了解到的，而对于这些知识和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核及劳动关系管理的各个业务职能工作的开展中都是无法独立完成的，甚至还有部分人员在专门的指导下也无法胜任，至于战略性人力资源管理工作更是无从谈起。

（四）加强工作分析在人力资源管理中的重要性

企业现有的岗位职责还都是在上世纪八十年代计划经济时期所制定的基础上进行改进和演化而来的，并且还没有形成书面形式而予以准确的描述，对于自身岗位职责的理解完全是凭借着业务工作开展的惯性发现和上级领导或主管部门的要求。对于工作分析在企业人力资源管理和企业管理中所能够起到多大的作用更是无从谈起。因此，在日后工作中，着重针对工作分析作为人力资源管理的重中之重。

（五）树立“以人为本”、淡化“政治”选人

人力资源管理部门要努力摆脱过去那种沉冗于繁杂的事务性工作，要把人作为人力资源管理的中心，以激发人的潜能和活力作为工作的重中之重，让人力资源管理部门能够充分发挥出专业方面的特长实现企业发展的既定目标。努力创造条件，让人力资源管理人员的业务素质和能力水平能够得到可持续性的提高，以保证人力资源部门成为既能够较好履行日常事务性工作的办事機构，又是领导班子实施企业发展战略的合作伙伴。

二、结语

企业管理层一定要切实掌握以人为本的这一现代人力资源管理理念的内涵，人力资源是一种活的资源，它具有自我的创造性和成长性，是各种资源中最宝贵的资源。管理者要切实转变凭经验管理的误区，要真正的认识到现代的人力资源管理与传统的劳动人事管理已经发生了本质上变化，在人力资源管理中，要积极为广大职工智慧和才能的全面施展创造出一个有利的学习环境、工作环境，最大限度地去调动和发挥人的积极性。