国企绩效考核的现状与改进策略

冯宝庆　付婷婷

摘要：绩效考核作为企业管理工作中的重要内容，做好对其在国企当中的应用现状分析，找出相应的改进策略对于推动国企绩效考核进步具有重要意义。文章先对绩效考核的作用进行阐述，之后对国企绩效考核现状进行分析，最后提出了改善国企绩效考核效果的对策，希望能够为推动国企发展与进步带来支持。

关键词：国企；绩效考核；现状；改进

在经济市场快速发展背景下，企业的竞争压力越来越大，为了能够发挥出企业内部人才结构的最佳作用，为企业的长远发展带来支持，做好对绩效考核工作的研究意义重大。从当前的国企绩效考核水平来看，其存在着一定的问题，这使得绩效考核的作用难以得到良好发挥，进而影响到国企人力资源价值的体现，降低了国企的市场竞争力，为了能够尽快恢复国企在经济市场当中的活力，做好对其绩效考核问题的研究至关重要。

一、绩效考核的作用

从企业的发展角度来看，做好对绩效考核工作的研究，能够为企业在以下方面带来支持性作用。

（一）实现人力资源最佳配置

绩效考核作为对企业员工工作效果进行考核的一种工作方式，其能够通过对员工在工作中各维度的表现，来对其绩效进行评价，从而找到员工给企业带来的生产价值，并做好对员工职业潜能的挖掘，找出最适合员工实现价值的工作模式，在为员工良好职业发展的同时，也为企业的人力资源管理工作带来支持。在实际工作中，当企业绩效考核工作达到一定的效果，那么其会为人力资源管理工作带来非常大的数据支持，这对于帮助企业人力资源管理部门实现对人力资源的最佳配置带来帮助，从而为企业的良好发展带来充足的内在动力。

（二）充分挖掘人力资源价值

在企业发展过程中，每一个员工都有其职业潜能，如果能够将员工的职业潜能挖掘出来，并加以科学应用，那么会为企业的发展带来重要支持。绩效考核作为一个以员工工作行为效果为基础的考核系统性工作内容，其能够通过对员工的日常工作状态分析，来实现对员工价值的有效评价，发现员工当前的工作状态是否处于最佳，员工还有多少职业潜能，如何实现对职业潜能的激发等。所以说，国企在科学、有效的绩效考核工作前提下，能够实现对人力资源价值的充分发挥，为企业的良好发展打下基础。

（三）实现按劳分配竞争机制

在当前的经济市场模式下，员工能够为企业贡献出多少价值，成为了企业评价员工的重要标准。国企作为以国家经营为模式的企业，其因为性质的特殊性，使得许多员工都出现出工不出力的工作状态，这让国企的经济效益受到了重要影响。在引入绩效考核机制后，其能够以绩效考核结果作为唯一标准，来实现对员工工作行为的约束，在绩效考核模式下，无论是老员工还是新员工都以绩效考核结果为唯一标准，付出多少劳动收获多少薪酬，让国企摆脱了计划经济的不利影响，真正实现了按劳分配，这对于激发员工工作热情，带来了重要作用。國企也能够在这种按劳分配的良性竞争机制下实现内部发展动力的提升，这对于国企的长远发展意义重大。

二、国企绩效考核现状

从国企当前的绩效考核应用水平来看，其存在着以下几方面不足。

（一）绩效考核目标偏差

绩效考核作为评价企业内部员工工作结果的一种方式，其需要明确的绩效考核目标作为基础支持，才能让绩效考核工作具有意义。然而，从当前的国企绩效考核模式来看，存在着对绩效考核认识不到位，绩效考核目标存在偏差的情况，具体表现在设置绩效考核目标时，错误的将其定义为按照管理者的意愿而开展的工作，这让绩效考核的应用偏离了其本质意义，绩效考核工作的实际也因此难以得到发挥，最终使得绩效考核工作的结果不够科学，绩效考核的作用也难以发挥，最终没有为国企的内部管理带来应有的支持。

（二）绩效考核方法问题

绩效考核方法有问题也是国企目前存在的问题。在实际工作中，企业绩效考核管理人员因为对绩效考核的认识不到位，使得他们的绩效考核设计及应用方法也存在问题，具体表现在两个方面。其一，绩效考核缺乏明确的指标。绩效考核作为企业发展过中的重要性工作内容，其需要在企业发展目标的指导下设置科学的考核指标，以此来对员工的工作效果进行判断和评价。但是由于目前国企对绩效管理存在错误的认识，这让其在绩效指标设置时也出现了偏差，这使得绩效管理工作的结果难以为企业的发展带来支持，绩效考核工作的价值因此而难以体现；其二，绩效考核方法不科学。在绩效考核认识偏差的基础上，企业对于绩效考核方法的设计也存在不足，具体表现在过多考量企业当前的发展状态，而没有综合考虑企业未来发展需求，以至于绩效考核的结果在发展性方面存在不足，难以为企业的未来发展提供支持，这使得绩效考核工作的贡献大打折扣。

（三）考核结果应用不当

绩效考核作为一项系统性工作内容，其考核结果不仅能够体现出员工的工作状态，还能够为企业的发展带来重要支持，因此做好对绩效考核结果的应用，对于企业的发展意义重大，例如对于员工的激励对策、职位调度、岗位升迁等。然而，从当前的国企绩效考核模式来看，其并没有真正认识到考核结果的关键性作用，这使得绩效考核结果难以得到合理利用，绩效考核的价值也因此难以发挥。另外，绩效考核是一项开放性工作，其在完成后需要对员工进行信息反馈，以便员工能够及时了解自己的工作状态，并以此为基础来进行状态调整，但由于企业对绩效考核结果的应用程度不够，使得许多员工都得不到绩效考核结果的反馈，绩效考核成了单向性工作模式，绩效考核对于员工工作潜能的调动因此而无法发挥，员工的工作积极性还有可能因此而下降，造成了适得其反的工作效果。

三、国企绩效考核对策

国企想要做好绩效考核工作，至少需要做好以下几方面工作。

（一）树立科学绩效考核目标

国企想要发挥出绩效考核工作的关键性作用，为企业的发展带来良好的支持，就必须要树立起科学的绩效考核目标。在这一环节当中，企业要先构建其良好的全员绩效观念，让整个企业上到管理者下到基层员工，都能够树立起绩效管理意识，从而确保绩效管理工作能得以有效展开，为绩效考核工作激发员工积极性，提高企业竞争力效果的发挥带来支持。在此基础上，企业管理者应根据企业管理人员、技术人员、生产人员的不同工作性质，为他们制定出符合于他们实际情况的绩效考核目标。以技术人员为例，其绩效考核可以以技术研究为重要考核内容，能够改善生产技术指标、科技创新的人员给予经济奖励，实现技术突破的给予重奖，以此来激发出他们进行技术研究的动力。在生产人员方面，其绩效考核主要从生产产量及质量入手，以月为考核周期，完成计划并无质量问题的给予奖励，未完成计划且质有量问题的要根据实际情况予以惩罚，以提高他们执行力的意识。

（二）建立健全绩效考核模式

监理健全的绩效考核模式是确保绩效考核工作能够在企业当中顺利得以展开的重要保障。在实际工作中，相关工作人员要做好以下几方面工作，首先要制定明确的绩效考核标准，将人力资源的薪金待遇与绩效考核挂钩，做到奖优罚劣，以此来实现对企业员工的有效激励；其次，要制定明确的绩效考核评价指标，让绩效考核结果能够有科学的评判标准，让员工具有可视性，目标既不能轻易实现，也不能够不到，且应具有一定的挑战性，并每名员工能够根据自身完成情况，核算出本人绩效；其次，绩效考核标准要具备科学性和客观性，确保其不会被认为外界干扰，做到企业全员上下一视同仁，真正的实现全员考核；最后，绩效考核的方法、标准、结果必须要受到全员认同，以确保其能够与全员绩效观念形成呼应，为绩效考核工作的有效展开打下良好的基础。

（三）加大绩效考核结果应用

加大对绩效考核结果的应用也是提升国企绩效考核工作效果的重要支持。在实际过程中，企业绩效管理工作人员必须要对绩效考核结果予以重视，发挥绩效考核结果在对员工的激励对策、职位调度、岗位升迁等环节中的作用，让绩效考核结果真正的为员工的职业发展带来支持。与此同时，在绩效考核结果得出以后，绩效管理人员要结合工作人员的实际情况进行结果评价，然后通过纸质内容和面对面约谈的方式，来让员工了解自己的绩效考核结果，帮助他们及时认识到自己在工作上的不足，帮助他们找到发挥自己职业潜能的方法，在为员工职业价值发展体现带来支持的同时，也为企业的良好发展创造条件。

四、总结

综上所述，做好对国企绩效考核工作的研究，能够为提升国企内在发展动力发挥重要作用。在实际工作中，管理人员一定要做好对绩效考核工作的深入研究，结合对国企内部实际情况，设计出一个能够完全符合与企业实际情况的绩效考核模式，从而实现对企业人力资源的良好考核，为企业人力资源价值的挖掘和应用带来支持，也为国企长远发展带来支持。

参考文献：

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（作者单位：冯宝庆，中铝昆明铜业有限公司；付婷婷，云南铜业股份有限公司）