体面劳动的内涵与结构之再建构

徐岩++刘盾

摘 要：以北京市39家企事业单位的36名管理者和235名一线职工为深度访谈对象，采用扎根理论方法和NVivo 11.0软件，对体面劳动的内涵与结构进行了质性研究。归纳了体面劳动的18个构成要素，并进一步将其归并为体面劳动的7个结构维度，依次为工资收入体面感、就业保障体面感、工作氛围体面感、劳动强度体面感、民主参与体面感、职业发展体面感与社会地位体面感。该研究具有一定的样本代表性与理论包容性，为体面劳动评价指标体系的重建提供了较为科学的理论依据。

关键词：体面劳动；结构维度；构成要素；指标体系；扎根理论

中图分类号： F241.4；C913.2 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2017）06-0059-12

作者简介：徐 岩，北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生；刘 盾，北京交通大学经济管理学院讲师、博士（北京 100875）

一、引 言

自从时任国际劳工组织（ILO）主席胡安·索马维亚在1999年6月召开的第87届国际劳工大会上提出“体面劳动”（decent work）的概念以来，国内外有关体面劳动的学术研究便如雨后春笋般涌现。目前，探讨体面劳动的内涵与结构的过程，一般是建立体面劳动评价指标体系的过程，或者是前者作为后者的前置工作。有关体面劳动评价指标体系的研究，目前大致可以分为两类。一类是从官方陈述的体面劳动的四个战略目标（工作中的基本原则和权利、就业、社会保护、社会对话）出发，将体面劳动归结为与之一一对应或紧密相关的结构维度（一级指标），再根据既有理论发展出各结构维度下属的客观统计指标。此类研究可概括为基于理论的体面劳动客观指标体系，是一种自上而下地建构体面劳动的内涵与结构的过程。其代表性成果包括ILO依据安克尔（Anker）的研究建立的包含11个结构维度（一级指标）、63个二级指标的评价指标体系1，以及安克尔（Anker）等、贝斯康德（Bescond）、博耐特（Bonnet）等、盖伊（Ghai）在2003年《国际劳工评论》的一期有关“测量体面劳动”的特刊上发表的类似研究成果1。此类研究的优点是忠实于ILO对体面劳动的初始表述，并且便于客观地衡量、比较不同地区、行业之间的体面劳动实现程度，但缺点是容易受到统计数据可得性与可比性的局限；更重要的是，它忽略了体面劳动本质上是一个因人而异、见仁见智的主观心理构念（construct）。要使体面劳动成为一个可操作的政策目标，就必须从劳动者的主观感知出发，总结劳动者对体面劳动应包含哪些维度、哪些要素的共性理解，也就是自下而上地建构体面劳动的内涵与结构。

认识到基于理论的客观指标体系的上述不足，国内一些学者进行了基于经验的体面劳动主观指标体系的探索。此类研究一般是通过对小样本劳动者的深度访谈，提炼出受访者心目中构成一项工作的体面性的特质或要素，再将这些要素分类归纳成为几个含义更广泛的结构维度，实际上是一个将受访者表述的细化指标逐步归纳为一级指标的过程。其后续工作是根据指标编制体面劳动感知量表，并作为问卷发放，继而通过对问卷数据的分析，检验指标体系的合理性，同时得到应答者的体面劳动实现状况。其代表性成果包括卿涛、丁越兰和周莉、黄维德和岳林洋、杨澄等人对不同地区、不同行业职工的调查研究2。

基于深度访谈的质性研究，无疑是探索体面劳动主观感知的内涵与结构的最自然、最有效的方法。然而现有的此类研究均不同程度地表现出如下不足。首先，这些研究的重点在于后续的对体面劳动感知量表的定量分析，质性分析相对处于从属地位，以致访谈与质性分析进行得不够深入，或者没有遵循严格的质性研究方法论规范。其次，混淆了反映体面劳动要素的反映性测度项（reflective items）与构成性测度项（formative items）。理论上，唯有纯粹的构成性测度项才能构成结构维度（一级指标）下的细化指标。而当一套体面劳动的细化指标既包含构成性测度项，又包括反映性测度项时，该指标体系注定缺乏逻辑一致性。再次，访谈样本量较小（一般不超过60名），由此得出的质性研究结果缺乏代表性，或者只适用于某个特定行业、职业的劳动者。

针对以往研究的不足，笔者在首都职工素质建设科研课题“职业技能提升与体面劳动的实现程度研究”的支持下，对来自北京市各行各业的271名企事业单位工作者进行了深度访谈，并按照扎根理论（grounded theory）方法、借助NVivo软件，对访谈文本资料进行了三级编码分析。本研究从访谈资料中总结提炼了体面劳动的18个构成要素，進一步将其归结为工资收入体面感、就业保障体面感、工作氛围体面感、劳动强度体面感、民主参与体面感、职业发展体面感、社会地位体面感等七个结构维度，从而为重建体面劳动评价指标体系提供了理论依据。相比以往同类研究，本研究具有以下优势。首先，严格遵循扎根理论的自下而上式理论建构方法，确保分析结果来自劳动者的主观经验感知。其次，建构的体面劳动内涵与结构更加全面，可以包容其他同类研究成果。再次，访谈样本量更大，并且因北京市的就业结构特点（以服务业为主，既有全国占比最高的知识型员工，又有相当规模的外来务工与灵活就业人员），兼顾研究对象的典型性、代表性与前瞻性。

二、研究设计

本文采用由格雷泽和施特劳斯（Glazer & Strauss）首创的扎根理论研究方法。该方法要求研究者不受既有文献或理论框架的束缚，通过观察、互动或访谈收集来自被研究者提供的质性数据，然后通过对质性数据的编码、分类和归纳建立概念与范畴，继而通过对概念、范畴的分析与比较建构理论1。因循此路线，本研究过程大致经过了访谈方案设计、访谈对象选取、访谈资料分析以及完成理论建构这几个阶段。

1. 访谈方案设计

为了兼顾访谈的质量和效率，采用个人深度访谈（每次1-3）为主，专题小组讨论（每次4-6人）、座谈会（每次7-10人）为辅的方法。深度访谈采用鲁宾（Rubin & Rubin）建议的非结构化、响应式访谈方式2，仅根据前期文献研究得到的理论框架设置简略的访谈提纲，细节处让受访者尽情发挥，并通过对主题相关内容的跟踪与追问，不断将探索发现过程引向深入。专题小组讨论和座谈会则更多采取轮番发言、头脑风暴、互动讨论与投票表决等方法。

2. 访谈对象选取

在初始阶段，课题组主要依照可及性与代表性原则选取访谈对象，也就是在课题组能接触到访谈对象的前提下，选取处于在北京市具有一定代表性的行业的企事业单位，并以单位高层管理者、人力资源主管和岗位技能要求较高的一线职工作为深度访谈对象。在后期阶段，课题组主要采取理论抽样方法，也就是以那些与正在形成的理论相关的概念或范畴为基础的抽样，其目的是为了给正在形成的理论补齐数据“缺口”，直至达到理论饱和3。整个过程下来，课题组共访谈来自各行各业共计39家企事业单位的管理者36人、一线职工235人。

3. 访谈资料分析

经过速记转录与整理，形成了总计约46万字的访谈文本资料。笔者使用NVivo 11.0软件，参照查尔麦兹（Charmaz）的建议4，对访谈资料进行了开放编码、聚焦编码和理论编码分析。

首先通过开放编码，对资料中有关体面劳动主观感知的文段或语句加以标识并概念化，以便于检索、分类和归纳。开放编码应尽可能贴近数据，使用受访者的原话或本土表述，从而最大程度地避免来自既有理论的先入之见，扩大发现新的概念、范畴的可能性5。

其次通过聚焦编码，将开放编码形成的概念按照主题相关性加以分类、归并成为更加抽象的范畴（categories），并逐级将低层次的范畴归并成为更上位的范畴；也就是将有关体面劳动的概念表述归纳为体面劳动的构成要素，再进一步将构成要素归纳为结构维度的过程；具体操作方法是用NVivo逐级建立树状节点结构。为了保证聚焦编码过程的信度，笔者二人与其他两名课题组成员每次独立地对概念清单进行背对背的分类；将各自的分类结果加以比照之后，再重复上述过程；直至四名编码人员的分类结果相似度达到85%以上，由笔者确定聚焦编码结果。

最后通过理论编码，探索不同属性的受访对象在体面劳动主观感知方面的差异以及企业行为发挥的调节作用，识别体面劳动各构成要素的外生影响因素与调节变量，完成理论建构。具体操作方法是通过NVivo的个案属性界定与矩阵编码查询完成。

访谈与三级编码并非按照简单的线性顺序完成。在进行后一阶段编码时，经常需要通过理论抽样，寻找新的访谈对象填补数据缺口，或者修改前一阶段的编码，直至达到理论饱和，也就是受访者的陈述要点已经被先前的访谈资料覆盖，进一步的资料分析表明没有增加新的概念和范畴，并且符合研究者建立的理论模型。

三、体面劳动的构成要素与结构维度

当受访者被问到如何理解体面劳动时，相当一部分人表示“没有听说过”、“不明白什么意思”，表现出体面劳动这一理念在我国的宣传力度不够，尚未成为普遍的社会共识与明确的政策目标。在凭第一感觉说出的对体面劳动的理解中，出现频次排名靠前的词语包括“被尊重”、“喜欢的工作”、“收入”、“实现价值”、“被认可”、“有前途”、“社会地位”、“成就感”等。通过多侧面的探索与追问，笔者获得了受访者内心深处对体面劳动内涵的越来越丰富的理解。经过对受访者的相关表述加以概念化（开放编码），共形成236个概念节点；再经过两轮聚焦编码，将这些概念归纳为18个初级范畴，继而将初级范畴归纳为7个上位范畴，得到体面劳动的7个结构维度，分别定义为工资收入体面感、工作氛围体面感、劳动强度体面感、民主参与体面感、职业发展体面感、社会地位体面感。对于每个结构维度下属的初級范畴，笔者称其为构成要素，其从属关系图1所示。

（一）工资收入体面感

对于员工而言，获得一份体面的工资收入，不仅为满足最低层次的生存与安全需要所必需，也是对其贡献、价值和社会地位的肯定，更是其进行职业技能投资、实现职业生涯发展的必要条件。对于企业而言，公平合理的工资支付可以强化员工的组织承诺与心理契约、激励员工提高劳动生产率。综合受访员工观点，工资收入体面感包含收入保障和收入公平感两大要素。

1.收入保障。一份体面的工资收入，应使员工实现“体面的生活”，或者“达到中产阶层的生活”，它不仅意味着在静态意义上，收入应达到一定的绝对水平，还意味着在动态意义上，应有赶超房价、医疗、教育等生活成本上涨的正常增长。初入职场的年轻职工以及处于代际“夹心层”的中年职工因面临结婚、买房、“拼娃”及养家的压力，对收入保障表现出较大关注；比如一名月收入八千左右却自称“蚁族”的IT业员工抱怨“凶猛上涨的房价”直接将他“从中产阶级中淘汰”；一名居住在海淀区的35岁大学教师告诉笔者，身边像他这样每月为了“拼娃”花四五千元辅导班费用的比比皆是。

2.收入公平感。公平理论认为，员工不仅关心自己所获报酬的绝对数量，也关心自己与他人的投入报酬比之间的相对关系1。收入公平性可以从自身公平性、内部公平性和外部公平性三个层面来理解。自身公平性指员工认为自己的努力能换来明确、合理的回报。即便管理者允诺员工的高投入与高绩效可以换来高收入，如果员工不能看到投入与回报之间存在明确的关系，也不会有全身心的付出。一个比较有代表性的例子是，一名在私募基金工作的财务经理在被问到他感觉清洁工、电工和快递员哪个更体面时，他不假思索地说是快递员（有点出人意料），对此他的解释是，“干一份活就能拿一份工资，能用数字明确地体现出来”。内部公平性是指员工感觉自己的投入回报比与本单位其他岗位的投入回报比对等，比如一家由国有企业转制的IT企业的老员工提到企业转制后，开始按市场价格招收业界的新人，而老员工的工资上涨少得多，因此感到很不公平。外部公平性是指员工感觉自己的投入回报比与其他单位同类同岗位的投入回报比对等。一名主修通信技术的研究所工作人员说，“自己和以前的同学吃饭时，经常发现对方（因进入互联网和金融行业）的工资是自己的好几倍，当时就感觉很不体面。”

（二）就业保障体面感

此处的就业保障不仅指就业岗位有保障，还指能通过就业获得使生活免受不虞之失的保障，相当于ILO所说的“社会保护”（social protection），因此除了就业安全感与稳定感，笔者将社会保障也归入其中。

1.安全感与稳定感。有受访者明确地将“工作稳定”、“能落户”作为体面劳动的构成要素；大学毕业生争先恐后地应聘机关事业单位与国有企业的事实，显示了求职者对安全感与稳定感的迫切需求。一名投资公司的年轻员工直言不讳地说：“我认为在北京工作最清晰的标准有三个，要不然有前途，要不然工资高，要不然能落户”。供职于菜百商场IT部门的小杨说，“平时同学们在一起吃饭时就问，你现在哪呢，结果每回吃饭都换一个地方。”对此，他并不羡慕，因为“人员流动频繁，也是没有安全感的表现，我老板觉得有一个人比我更好，就会把我辞掉”。

2.社会保障。大部分受访企业都为员工缴纳了“五险一金”，或者“五险”，有些大型国有企业或者外资企业还在“五险”之外增加了一项补充商业医疗保险或者企业年金。然而对于很多劳务派遣工和非正规部门就业人员来说，“上齐保险”仍是奢望，并且被作为挑选下一份工作的首要条件。值得关注的是，随着近年来经济下行压力加大和企业用工成本的增加，企业灵活用工的比例也显著提升，而这部分人员不仅缺乏工作稳定性，也缺乏基本的社会保障。比如某国有建筑企业的人力资源主管告诉访员：“像我们企业，正式职工基本上就是管理人员和技术员了，其他的像电焊工、钢筋工基本上都属于外聘了……基本上外聘劳工有六七千、七八千，而我们的正式职工才2600人左右。”

（三）工作氛围体面感

关于工作氛围，或者说工作环境，燕山石化的党委副书记兼工会主席郝静云女士做了一个精辟的总结：“工作环境，无非是一硬一软两个方面，硬环境就是指职工工作生活的硬件条件，软环境就是指员工的心理环境和组织氛围。”笔者同意这种划分，并将软环境进一步界定为工作相关的一系列社会关系，包括同事关系、上下级关系和客户关系。

1.硬件环境。一些受访员工对体面劳动的第一感觉就包括工作环境，认为工作环境应该“窗明几净”、“不那么局促”，有“落地窗”、“玻璃幕墙”等“高大上”的感觉。一些传统上属于工作环境“脏乱差”的企业（如采矿业、建筑业），近年来也在改善员工宿舍与操作空间方面加大了投入；不过至少就受访企业而言，在这方面仍是国有企业做的比较突出。

2.同事关系。受访人员大多对单位内部的同事关系给予高度重视，希望能找到“适合自己性格的团队氛围”，和“同事之间投脾气”，有“亲如一家的感觉”。调查发现，国有企业和创业型小企业的同事关系普遍较好。前者是因为大家的工作相对稳定，业绩和人际竞争压力较小；后者是因为员工与企业“从开始就一路打拼过来”，具有较强的团队归属感。很多企业通过采取一些营造“企业大家庭”气氛的业余活动（如团队建设、员工生日会等），或者加强对“90后”员工的人本关怀与管理培训，改善企业的团队氛围。

3.上下级关系。上下级关系综合地体现在单位的组织文化、规章制度、管理方式、领导风格当中。公司管理制度不公平、不够人性化，领导“脾气不好”、“不通情理”，“干着不顺心”，是很多员工反映的离开上一份工作的首要原因。课题组曾访谈（包括暗访）一些管理不规范的中小企业，上下级关系退化成简单的支配与被支配、剥削与被剥削的情况并不鲜见。相比之下，燕山石化通过开展“员工援助计划”（EAP），“将EAP课程嵌入到各层级管理培训当中，讲授管理艺术、宣泄效应、公平理论、心理防御机制、自我本我超我这些概念；让管理者了解职工内心深处的一些机制与原理，以更人性化的方式对待职工。”

4.客户关系。北京市的产业结构以服务业为主，客户关系与相当一部分员工的工作息息相关，客户对其是否理解、是否尊重、是否认可，直接决定了其体面劳动的实现程度。在某家居建材市场客服部工作的李女士，经常受理客户的投诉，她抱怨说现在很多顾客有些“过度维权”了，有时遇见不讲理的，“净当出气筒”。

实际上，员工在客户关系当中的体面感不仅取决于业务性质与受众群体，还很大程度上受企业文化和管理方式的影响。菜百的王女士之所以能耐心地化解客户的不满，是因为她知道“对顾客做出的让步会得到领导的理解与支持”。

（四）劳动强度体面感

如果说工资收入、就业保障、工作氛围、民主参与、职业发展和社会地位是体面劳动的积极要素，共同构成了员工的“总报酬”，那么劳动强度就是员工为取得这些报酬需权衡付出的代价，它从负向影响体面劳动的实现程度。劳动强度体面感包括广义工作时间（包含通勤时间）和工作压力两因素。

1.工作时间。与其它国家相比，我国的工资水平不仅偏低，劳动时间也更长，过度劳动现象十分普遍1。课题组曾在“双11”刚结束后访谈了一名“快递小哥”与某大型家电企业负责电商渠道的销售经理，其每日工作时间平均已超过12小时，且连续10天没有休息。一些高学历、高收入岗位也存在严重的超时工作现象，只不过多以“自愿加班”或隐性加班的形式存在。由于知识型工作具有持续性和累积性，员工下班之后也很难做到与工作“在物理上和心理上的隔离”。因此，此类职工更多表现出实现“工作与生活分开”以及“工作与生活平衡”的需求。

2.通勤时间。据清华同衡城市研究院披露，2014年北京上班族平均单程通勤距离达19.2公里，单程通勤时间52分钟，在全国50个最大城市中排名居首。由于难以承受城区高昂的房价或房租，不得不到远郊区买房或租房，以致“要在寒冷冬天的清晨顶着星星就出门”，这样的工作者在受访对象中大有人在。供职于一家视力矫正机构的刘女士，家住在门头沟，而上班地点在朝阳区，每天在路上就要花费四个小时。“天天这样跑实在受不了”，她说，“所以打算换个工作”。对于体面劳动的第一感觉，她的回答是“我觉得早上五点半起床不是件体面的事儿。”

3.工作压力。如果抛开超时工作造成的压力不论，工作压力主要体现在心理层面，并大多来自业绩考核或同事竞争的压力。知识型员工、销售人员和中高层管理者是普遍心理压力較大的“重灾区”。除了上述岗位之外，一线服务人员因为要付出沉重的“情感劳动”，也会承受严重的心理疲惫2。那位自嘲“顾客虐我千百遍”的王女士说：“您是不干我这职业，您要我这职业……反正我今年体检心率都不齐了。”笔者问她，是不是这一天遇到“难缠”的顾客多了，回家一句话都不想说；她回答：“何止是不想说话，我们家那位说你这脾气见长；有的时候你不可能对顾客怎么样，那就对家里人，怎么痛快怎么来。当然也知道不好，可心理就是有点扭曲了。”

（五）民主参与体面感

员工民主参与是促进劳资双方实现互利互信、合作共赢的重要保证。很多员工感觉“有说话的自由、参与的自由”、“能和领导坐在一起开会”、向企业提出合理化建议，或作为工会代表参与工资集体协商是一件很体面的事情。笔者将其归结为民主参与体面感，与ILO所说的“社会对话”（social dialogue）维度相类似。

1.工会维权与集体协商。近年来随着一系列劳动法律法规的出台，工会建会率与工资集体协商数量有显著增长。然而工会的行政化建制身份、独立性与代表性不强、民主建会和集体协商程序的相关法规不够完善等问题，使得集体协商在基层往往流于形式，甚至员工对其毫不知情。我们在访谈中发现，很多受访员工不清楚自家企业是否有工会，或者对工会的认识只停留在“送温暖”、“送福利”的层面。比如某研究所的刘女士说工会就是“组织羽毛球比赛，三八妇女节啊之类的……还有我们的护眼电脑显示屏也是工会赠送的。”

总体看来，国有企业的工会在维护职工权益、推进集体协商方面具有更强的“存在感”。比如燕山石化的郝书记讲到单位有一位女工受工伤，肋骨断了两节，工会积极联系市总工会帮助其维权，为其发放慰问金，并且帮助其联系律师打官司，争取到了经济补偿，还在事后通过持续的心理援助帮助其走出心理的阴霾。菜百商场自1996年就开始推进工资集体协商，近年来更是把协商工作作为一项“硬性规定”来推。

2.民主参与管理。受访的国有企业大多有员工参与管理的正式渠道，比如职工代表大会、民主座谈会、领导干部接待日等。清华同方从最微观层面着手：他们的人力资源部门在每个基层的业务部门配备一名专员；当业务人员有一些意见或建议不方便向顶头上司或上級部门反映时，就由专员代替其反映，并由专员监督一些人本管理举措的落地。

民主参与管理当然不只是国有企业的专利。在一些富有活力的创业型民营企业，员工实实在在地成为了企业发展的共同决策者。比如恒泰博车的一名员工回忆：当他被选入拆车件拍卖这个全新的部门时，部门里只有三个人，“大家都不知道这个部门该怎么办”；于是“三个人就没日没夜地探讨，真是从0到0.5，再到1这么个过程”，直到现在“有那么一点点小的成绩，觉得这就是一件很体面的事情。”

（六）职业发展体面感

根据赫兹伯格（Herzberg）提出的双因素理论，报酬、就业保障和工作氛围至多只是防止员工不满意的保健因素，唯有职业发展及其引发的社会认可才是激发员工满意的激励因素1。很多年轻受访员工坦言之所以毕业后坚持留在北京，忍受高昂的房价和拥挤的环境，除了因为能挣到更高的工资外，更重要的是因为在这里“更有奔头”，有机会在“大平台”从事更有“成就感”的工作。受访员工的类似表述被归纳为职业技能开发、职业发展前景、职业认同感和成就感等几大要素。

1.职业技能开发。职业技能开发更多地是作为一种手段促进其他体面劳动要素的实现，但它本身也能带来建构性（而非工具性）的体面感。一种来源是由于职业技能提升，对劳动过程有更强的控制，能够“独当一面”，从而在其生产单位中享有更高的地位、权威与个人自由。另一种来源是由于社会对高技能者的崇尚，认为“有技术走到哪里都能吃饭”，“工作清闲不如学门手艺”。比如中铁二十局二公司的一名老师傅绘声绘色地回忆，当初当铁道兵时，他没有选择当轻松干净的通讯员和材料员，而是选择学习机械维修；原因是虽然“现在脏点累点，可到家里有车修，可以拿到钱对不对。你要遇到特殊情况吧，给别人搭个手，把问题给解决了，人家很感谢。当时就觉得我学的一套还是用到了，很自豪。”此外，当企业提供的培训只针对少数“潜力股”员工，接受培训是被企业认可、重视的表现。博世力士乐的一名职工谈到自己被推荐到德国总部接受培训，说感觉“挺美的，08年，相当于才上两年班，就有机会去德国学习，别管在家里还是同事面前都挺有面儿。”

2.职业发展前景。红牛集团北京公司的人力资源主管徐女士简明扼要地总结对体面劳动的理解：“一个是金钱的‘钱，一个是前途的‘前”。对于员工而言，职业发展前景既包括通过技能提升或资历增长，在本单位不断得到晋升和更高的薪水；也包括经过原单位的历练之后，获得外部更广阔、更高质量的工作机会。企业为了让员工与本企业一同成长，而不仅仅是把自己当成另谋高就的“跳板”，就必须明确岗位任职标准，帮助员工做好职业发展规划。访谈过程中，我们发现不少这方面的典型案例。比如北京控股集团、燕山石化和中铁二十二局都建立了明确的双重职业发展通道，技术工人最高可以达到首席技师级别，领取处级领导干部的工资；菜百会定期举办潜力干部训练营，让分店经理接受管理与营销培训，并且定期公开举办岗位竞聘，管理岗位向所有一线职工开放；清华同方、恒泰博车和其他一些项目导向的企业都建立了完备的轮岗制度，员工在某一序列达到一定级别之后，即可根据自身意愿在不同的技术岗位和项目管理岗位之间轮换，直至成为能够胜任项目经理的复合型人才。

3.职业认同感与成就感。在表达对体面劳动的第一感觉时，受访员工频繁使用“成就感”、“价值感”、“挑战性”、“被认可”、“做自己喜欢的工作”、“能够实现自身价值”等字眼，这些可被归结为职业认同感与成就感。总结起来，一份能够传达职业认同感与成就感的工作应具备如下要件。

首先，这份工作应具有一定的技能丰富性和挑战性，能让人感受到工作的乐趣和多种可能。就像百事北京公司负责批发渠道的叶先生已然厌倦了“背老台本一样”的重复性工作，决定近期离职。当被问到他心目中的理想工作是什么样时，他回答：“我想找那种真正能够释放我的激情的工作，能够让我去热爱她，能够让我在这个企业里能感觉到我是有生命力的。我想这种感觉在目前的传统行业里都不会有了，只能在新兴行业”。

其次，这份工作的岗位技能要求应与员工的专业背景或技能专长相匹配，从而让员工感觉做起来“得心应手”、“学有所用”。某部属研究院的小于在大学里是学数学的，现在负责写产业研究报告，我们问她大学期间学的知识能用上多少，她抱怨：“愁死了都快，想用你知道吗，但是我们研究军民融合，它和其他产业不一样，数据没有，你没法定量分析。以前一段时间开始写学术论文，想尝试一下用定量分析，发现没数据就只好放弃了。”

再次，工作的成就感还来自工作成果被上司、同事或客户认可，从而感觉自己对企业或社会是有价值的。当员工利用自己的独到技能成功地帮客户解决一道难题，从而收获客户的满意与赞许时，这种被认可的成就感会尤其强烈。比如菜百的严女士同我们分享了这样一个故事：一名体型很胖的男士的金项链被弄走形了，于是来菜百想换一条；可是长度适合这位男士脖颈的同花式项链目前只有粗款的，细款的厂家已经不再生产，而这位男士坚持要原样细款的。目光敏锐的严女士发现，柜台里正巧有同样花式的细短款项链和手链，于是灵机一动，请店里做镶嵌活的师傅把项链与手链连接成一整条项链。这位男士“特别激动，说你想的这个主意太好了，改完后一点痕迹都沒有。”看到他感激的神情，严女士感觉“倍儿有成就感”，“虽说忙活了好几次也值了”。

（七）社会地位体面感

在体面劳动的所有结构维度中，社会地位也许最接近“体面”作为日常用语的本意，它意味着一份工作被“其他人尊敬”、“受人羡慕”，“对其他人说起自己的工作时倍儿有面子。”社会地位既来自自我的认知，也来自社会的评价，尽管后者会影响前者，但二者未必一致；个人可能认为社会低估了自己的职业社会地位（也就是自我认知高于社会评价），或者相反。

1.自我认知。对职业社会地位的正面自我认知一方面来源于工作本身的技能难度，“不是一般人能做得了的”，以及自我感觉本职工作的社会责任或社会价值。比如和美医疗的杨先生认为本企业作为一家民营医疗集团，能够通过引进国外经验，不断提升医疗质量与服务体验，不失为对国内医疗体制改革的一种贡献；更重要的是作为一家妇儿医院集团，能每天看到新生命的诞生，把“祖国的花朵呵护好”，“实在是很有意思的一件事。”另一方面，职工对职业社会地位的正面认知还来自于员工对其所在单位的自豪感。

2.社会评价。对某项职业的社会评价来自千千万万个局外人对其工作难度、质量、价值、意义的综合评价，它直接影响到当事人的职业认同感与自豪感，也影响到同事、客户与家庭对他（她）的理解与支持。一些接受采访的劳模表达了自身对操作类技术工人社会地位不高的担忧，认为劳模更像荣耀转瞬即逝的“灰姑娘”，这一社会成见对现阶段增加高技能人才供给会产生不利影响。

实际上，对很多职业的社会评价源自人们对某种工作的成见或偏见，是一种社会建构的结果。要扭转人们的偏见，除了切实提高其工资收入、改善其工作环境、提升其职业技能，还需面向社会的宣导。比如在北京市团委工作的一名女公务员结合她之前在城管部门的工作经历，给我们讲述了改观城管“污名化”的生动例子：“以前还没有垂直管理的时候，这些城管大姐就跟我们聊天说，你们都不知道，我们以前人家要问在哪儿呢，就说办事处的，都不好意思说自己是城管。我们刚去的时候，她们就劝解我，你们赶紧的好好学习，哪天考走”。后来团支委与市城管局网络中心合作，搞了个“网络小编走进城管”的职业体验活动，让四个执法队带着网络媒体编辑亲身体验城管队员一天的工作。事后的调研表明，所有体验者对城管的看法都有所改观。

四、体面劳动主观感知的影响因素与调节变量

（一）内在联系与外生影响因素

体面劳动的各构成要素、进而各结构维度并非彼此孤立的组成部分，而是彼此间相互影响，紧密联系。比如，频繁应付不公平的客户关系会显著增加情感劳动者的工作压力，更积极的工会维权与集体协商有助于提高工资福利水平、工作稳定性与技能开发投入，而更优厚的工资待遇、更宽松的工作氛围、更远大的职业发展前景等共同塑造了某项工作更高端的社会地位。

除了各要素之间的内在联系，诸多外生于指标体系的影响因素——包括宏观、行业、职业、组织与个人因素——也会对个人的体面劳动感知造成影响。通过将每份访谈材料设置为个案节点，为个案定义不同的所有制与员工职业类型属性，再对其进行以属性为列、以体面劳动构成要素为行的矩阵编码查询，我们得以观察不同所有制类型单位的员工、不同职业类型的员工对体面劳动构成要素的相对重视程度。

不同所有制类型的员工对体面劳动各构成要素的相对重视程度如图3所示。按照已编码个案节点数计算，国有企业员工相对看重的是工作时间、职业认同感与成就感、同事关系与工作环境，民营企业员工相对看重的是职业认同感与成就感、自我评价、同事关系和收入保障，外资企业员工相对看重职业认同感与成就感、稳定感与安全感以及社会保障，机关与事业单位员工相对看重社会的认可与尊重、职业认同感与成就感、收入保障和收入公平感。

不同职业类型员工对体面劳动构成要素的相对重视程度如图3所示。一线服务与营销人员相对看重职业认同感与成就感、客户关系、收入保障、工作时间和自我评价，一线操作与办事人员更看重收入保障、职业技能开发、职业认同感与成就感、社会的认可与尊重，专业技术人员更看重职业认同感与成就感、社会的认可与尊重、职业发展前景与工作时间，管理人员对各要素的看法则更加均衡（与其具有人本管理的意识与知识有关），相对较重视的是自我认知、职业认同感与成就感、同事关系与工作环境。

需要注意的是，对体面劳动各要素的相对重视程度不等于各要素的相对实现程度。换言之，受访者比较看重某要素（如同事关系），不代表其对当下的同事关系满意。对于体面劳动要素相对重要性的主观评价与体面劳动要素实现程度之间的关系，可以做出两种不同的假设。一种假设是将受访者的实际就业选择当作受访者的“显示偏好”，也就是受访者之所以选择了当下的工作岗位，就是因为该岗位较好地满足了该员工对体面劳动各要素的相对需求。如此一来，不同所有制性质和职业类型的员工对体面劳动要素相对重视程度的差异，基本上等同于这些员工分类在体面劳动要素相对实现程度上的差异。另一种假设是二者的关系受到该体面劳动要素属于双因素理论所说的保障因素抑或激励因素的调节。当某项因素属于保障因素时（如工资收入、劳动强度的下属要素），受访人没有提及这些因素，并不代表对这些因素不满意，而很可能正在享受这些因素却没有意识到，反而是提及这些因素的受访人对其感到不满意。相反当某项因素属于激励因素时（如职业发展、社会地位的下属要素），受访人提及这些要素，很可能意味着其对当下这些要素的实现程度感到满意。

就体面劳动各要素的实现程度而言，我们通过访谈发现，国有企业员工在体面劳动大多数指标的实现程度上，都优于其他所有制企业的员工（外资企业又略优于民营企业），特别是在收入公平感、社会保障、同事关系、工作时间、工会维权、职业技能开发等方面，国有企业的优势明显。这一感受也与苏丽锋得到的国有企业在绝大多数就业质量指标上优于其他企业的研究发现相符1。

（二）调节变量：政府、工会与企业的能动作用

企业、政府及社会组织不仅是作为被动的外生影响因素存在，而是可以根据一线职工的体面劳动感知，主动采取措施促使体面劳动的实现，从而作为调节变量发挥作用。比如企业可以通过完善绩效考核制度促进收入公平感和同事间竞争关系，通过实施员工援助计划改善工作软环境，通过健全职工代表大会、民主座谈会、人力资源部驻业务部门专员制度加强员工民主参与，通过与外部院校合作、开展劳动竞赛、设立职工创新工作室促进职业技能开发，通过企业文化培训加强员工对其自身价值与社会地位的自我认知。政府与工会可以通过推进工资集体协商，加强体面工时与社会保险的相关权利维护，增加职业教育培训投入，加强对劳模精神、工匠精神的宣导等，从各个要素提升一线职工的体面劳动实现程度。

综上，外生影响因素、调节变量与体面劳动构成要素之间的作用关系如图4所示。

五、总结与启示

本文根据经验资料得到的体面劳动结构维度与构成要素，不仅与ILO对体面劳动的官方解释以及我国政府在《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中提出的职工五项基本权益相容，也与就业质量、工作满意度和员工总报酬等理论1相容，并且涵盖了上述理论提出的所有相关指标或要素，因此是对体面劳动较为全面、准确的阐释。

本研究成果为体面劳动评价指标体系的确立提供了直接依据。文中体面劳动的7个结构维度和18个构成要素可分别作为该评价指标体系的一级指标与二级指标，每个二级指标可下设具体可量化指标（三级指标）。为了兼顾主观指标体系和客观指标体系的优势，具体可量化指标可采取抽样调查指标和客观统计指标两相并行的体系。比如就收入保障这一构成要素（二级指标）而言，其主观可量化指标包括来自问卷量表调查的实际工资水平满意度、工资内部公平感、工资外部公平感、工资拖欠情况等，客观可量化指标包括统计局发布的本地城镇职工平均工资、城镇职工实际工资增长率、基尼系数、劳动报酬占地区GDP比重、行业工资差距、工资拖欠发生率等。基于可量化指标的计分统计，可以得到地区、企业在体面劳动各级、各项指标上的实现程度（分项指数）与体面劳动的总体实现程度（综合指数）。

除了构建更加科学全面的评价指标体系，本研究成果更重要的现实意义在于为政府、工会和企业三方携手促进体面劳动的实现指明了方向。

一方面，各級、各地政府和工会应加强对实现体面劳动的宣导与监测。立足全国统一的体面劳动评价指标体系，完善体面劳动实现指数的抽样调查、数据统计、信息发布与预警机制，并将体面劳动实现程度作为政绩考核的一项重要指标；持续推进“创建劳动关系和谐企业活动”，健全企业体面劳动实现状况的信息公示、经验交流与相关激励机制。同时政府与工会通过宣传与三方协商，应使企业意识到促进体面劳动的实现不仅是一项投入，更是一种投资，其在增进员工的企业忠诚度与工作积极性、实现劳资双方互利共赢方面具有不可估量的积极效果。

另一方面，政府、工会与企业应从体面劳动的各结构维度入手，促进体面劳动的总体实现程度。具体包括：

在促进工资收入体面感方面，政府应健全与劳动生产率提高同步的最低工资动态调整机制与工资指导线制度，推进工资集体协商；鼓励企业保障一线职工工资正常合理增长的同时，完善岗位技能工资制，建立多重职业发展通道，试行协议薪酬、持股分红、年薪制、股权制和期权制，提高技能人才收入水平。

在促进就业保障、工作氛围和劳动强度体面感方面，政府应将就业优先作为财政与产业政策设计的首要原则，完善公共就业服务，妥善解决技术装备升级与“去产能”过程中的职工分流安置工作；加强对企业特别是非正规就业部门在劳动合同、社会保险、劳动保护、职业卫生、劳动时间等方面的监管与执法力度。企业应意识到工作氛围在增进员工忠诚度与工作效率方面的重要作用，着力改善一线职工工作与住宿环境，保障体面的劳动强度与时间，通过管理技能培训、员工援助计划等手段加强对一线职工的人本关怀。

在促进民主参与体面感方面，工会应加强自身建设，着力解决工会与工人脱节的问题，直接发动工人民主建会，“使工会生长在工人的土壤里”1；切实发挥工会作为职工权益代言人的角色，推进工资集体协商与员工民主参与管理。鼓励企业借鉴德国“劳资共决制”经验，健全职工代表大会、厂务公开、合理化建议、企业高管与工会或职工代表定期会商等民主管理制度，让职工成为企业生产经营与技术更新的参与者乃至推动者。

在促进职业发展体面感方面，政府应拓宽公共职业技能培训的筹资渠道与受益范围（特别是要覆盖外来务工人员），构建政府、工会、行业协会、公办与民营职业院校和培训机构、企业等多方主体共同承担，在不同受众群体、技能层次上分工协作的多元化技能供给体系。工会应持续推进职工素质建设工程、职工创新实验室、职业发展助推计划等活动；联合政府、企业与教育界代表，共同参与新技能的识别、开发与培养。企业应完善岗位任职资格与员工职业生涯管理；通过完善岗位技能工资制、提供员工继续教育助学金、改进企业知识管理等手段，不断提高员工提升职业技能的效果与激励。

在促进社会地位体面感方面，政府应营造尊重劳动、崇尚技能的社会舆论环境，加强对高技能人才、劳动模范的媒体宣传，提高一线职工尤其是技术工人的职业声望与社会形象，改变“重学历、轻技能”的社会偏见。工会和企业应加强对员工的职业素养与企业文化培训，提高员工对本企业的忠诚度、归属感与自豪感。

（责任编辑：晓 亮）