国有企业高管人员激励机制研究

武敏纯

摘 要 国有企业作为我国经济的支柱，其管理人员的专业素养和能力很大程度决定了企业未来的发展方向和经济效益。因此国有企业高管人员的薪酬激励机制近年来也引起实务届的关注。本文基于介绍国有企业高管人员工作特点和一般激励方式，讨论了当今国企高管人员激励机制乱象，最后得出对策和建议。

关键词 国有企业；高管激励；对策建议

引言：

企业高管激励机制已被证实对提高企业核心竞争力和长期经济效益有着至关重要的作用，自90年代已来，高管激励机制在国企中的应用由试点开始，现在已进入不断发展和探索的阶段。

一、国有企业高管人员工作特点

国有企业高层管理者与现代非国有性质企业管理者在本质上有相同的共性，即都为企业制定战略与方针，确保企业发展方向，与企业经营者共同为完成长期和短期目标而奋斗。但是由于国有企业性质的特殊性，国有企业高管人员不可避免地呈现出与一般企业管理者不同的特点，且其素质和能力的要求使得这一部分人成为市场上稀缺的人才资源。

1.拥有企业管理者和体制内官员的双重身份

市场经济下一般企业管理者是在竞争激烈的优胜劣汰中脱颖而出，从而能够担任企业经理人，其专业素质和能力毋庸置疑。而国企高管则并不是市场的选择，而是由上级或中央政府直接委派或任命。因此企业管理者的职责除了追求经济利益最大化，保护国有资产之外，“政治晋升”也是他们追求的重要目标。这种体制内的身份使得国企高管为了获得仕途上的晋升可能过分注重短期利益，而造成国企长期利益受损。

2.任期不确定

由于国有企业高管人员身份的双重性，他们的任期不是由签订合同明确，而是取决于上级政府的人事调动，因此他们在任期限往往具有很大不确定性。正是这种不确定性使得部分追求政绩的管理者可能过分短视，因为追求短期利益往往能快速提高业绩评价绩效评估。

二、国有企业高管人员激励机制的主要形式

目前，我国国有企业高管人员激励机制的主要形式有年薪制，股票期权激励，管理层回购等，旨在使管理人员作为经营者的利益与国有企业所有者的利益趋于一致。

1.年薪制

年薪一般由两部分组成：基本薪酬和风险收入。基本薪酬是高管人员的固定收入部分，基于企业发展规模、经济效益以及同地区职工人员的平均工资，旨在保障高管的基本生活水平。风险收入是年薪制中起到激励作用的关键因素，取决于当年企业增长速度和经济状况，但是也可能同时导致部分高管人员注重短利。

2.股票期权

股权激励是一种长期的薪酬激励方式，相较于年薪制的即期收入，它通过赋予高管人员对股票的剩余所有权，使其成为企业所有者，并从企业所有者角度出发，为企业谋求利益最大化。股权激励的一般形式是赋予高管一定的权利，约定在一定时间内以约定价格回购企业一定数量股票，再差价卖出以获得这部分差价收入。股权激励能最大限度激励高层人员努力工作，为企业创造更大利润，促进企业长期发展。

三、国有企业高管人员激励机制乱象

1.高管绩效薪酬评价体系不合理

已有研究表明，高管人员绩效薪酬即风险收入与绩效脱钩，敏感性不高。原因有如下：首先绩效薪酬作为可变收入所占比例很小，高管对这部分收入不够重视，因此绩效薪酬的激励作用也就大打折扣。其次由于考核过程不够科学合理或者人为操控，会造成这部分收入变动幅度很小，使得绩效薪酬反映企业经济效益和管理者能力的愿景流于形式。风险收入薪酬评价体系的不合理降低了管理人员的工作积极性，会让他们觉得无论怎样最后的薪酬都基本固定，这样不利于企业的长期持续性发展。

2.国有企业高管与一般职工薪酬差距难以解决

虽然随着我国市场化改革的进程，国有企业中员工收入的平均分配主义还未解决，这也大大降低对管理者的激励作用。根据调查显示，2001年管理者年收入低于10万元的占89%。此外政府还规定管理者收入不得高于一般职工平均收入的3-5倍。这样的薪酬阶梯很难对管理者为企业创造财富的工作态度起到激励作用。此外，薪资差距的多少才能合理激励高管工作积极性也是一个值得思考的问题，

3.国有企业高管的任命具有行政化倾向

由于国有企业高管具有企业经理人和体制内官员的双重身份，在其任命过程中，政府还是拥有委派的绝大多数权力，高管在国有企业和政府部门之间流通的现象也很常见。虽然国企高管不像传统的政府部门人员，但其晋升路径和仕途发展都与上级政府关联紧密。因此部分“官员型”高管可能会为了迎合上级，利用大量人力物力精力来维持和协调与政府部门的关系，这会侵占企业用于发展的资源，不利于企业利润最大化发展目标的达成。

四、对策与建议

1.完善国有企业公司治理模式

一个完善的公司治理结构包括股东大会、董事会、监事会和管理层，以及协调他们的权利和责任使之相互制衡，保证企业的正常经营和发展。董事会是企业实际执行者，一方面受股东大会委托，代表全体股东权益，确保企业长期可持续性发展；另一方面，还要委托筛选管理者。要完善公司治理模式，首先提高监事会地位，使其高于董事会，对企业业绩进行评价和监督；其次增多独立董事在董事会中的席位，利用其独立性和专业素养防止高管滥用职权为自己制定薪酬。

2.建立并完善科学的绩效评价体系

在现代经济体制中，一般企业的管理者的绩效薪酬都能直接由公司业绩和经济效益反应。而国有企业的特殊性质使得大多数国企处于垄断行业或非完全竞争环境中，企业业绩又通常取决于市场环境和政府政策，使得管理者的绩效薪酬与企业业绩脱钩。并且在评价管理者能力时过分注重品德修养等，非但不能激励工作积极性，还因为忽视管理者的经营水平和努力程度而不利于国有企业利益最大化。因此亟待建立并完善一套科学的绩效评价体系，将管理者的绩效所得与企业业绩挂钩；还要对市场环境变化因素保持敏感，合理科学地评价企业经营业绩。在挑选管理者时也要把经营能力放在衡量的第一位，使人事任命逐渐市场化，为国企注入更多的优质的新鲜血液。

五、结语

目前高管薪酬激励机制在我国国有企业中仍处于不断探索和总结的阶段，要想真正实现高管薪酬在国有企业运营和发展中的激励效果，还仍需不断完善和改进以及相关政府部门的监管。我相信随着国有企业改革化的进程，高管薪酬激励机制将会发挥更独特的作用，为国有企业注入更多活力。

参考文献：

[1]宋晶，孟德芳.国有企业高管薪酬制度改革路径研究[J].管理世界，2012，02：181-182.

[2]陳冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005，02：92-101.