加拿大大学教学发展中心的巴氏组织理论分析

卞辉 姚小萍 陶亚楠

[摘要]巴纳德的组织理论指出，所有组织均包含共同目标、协作意愿和信息沟通三个要素。加拿大大学教学发展中心是大学内部的一个教学支持服务组织，为了促其更加科学、持续地发展，加拿大英属哥伦比亚大学教学和技术中心设定推动教学发展的共同目标，达成以人为本的协作意愿，建立上下联动的信息沟通，可为我国大学教学发展中心的建设提供借鉴和参考。

[关键词]巴纳德组织理论；教学发展中心；英属哥伦比亚大学

[中图分类号] G640[文献标识码] A[文章编号]1005-5843（2017）03-0143-06

[DOI]1013980/jcnkixdjykx20170302920世纪80年代以来，世界高等教育进入以提高质量为中心的时代，为了有效而全面地提高大学本科教学质量，西方大学普遍建立了以促进教师发展、保障并提升教学质量、形成优良教学文化为宗旨的教学支持服务机构，如教学研究中心、教学卓越中心、教学发展中心等。加拿大是最早建立教学发展中心的国家之一，即“1969年在加拿大蒙特利尔市麦吉尔大学建立了第一个教学支持服务机构”[1]。70年代，一批大学成立了类似的教学支持/发展机构，“目的是想通过这些机构巩固、扩大和加强高校教师专业发展项目、研究生和本科生助教专业发展项目等”[2]。截止到今日，加拿大绝大多数大学都设立了相类似的教学发展中心，且发展日益完善，体制更加健全，值得我们借鉴。

我国大学教学发展中心起步较晚，体制不健全，许多问题有待进一步解决。依据巴纳德的组织理论对加拿大英属哥伦比亚大学教学和技术中心进行深入剖析，研究并总结出它们的特点和优势，对我国大学教学发展中心的组织建设与发展具有一定的借鉴意义。

一、巴纳德组织分析框架解读

切斯特·I·巴纳德是美国颇有影响的组织管理学家，是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他搭建了科学管理时代和社会人时代的桥梁，尤其关于组织理论的探讨至今无人超越，被誉为现代管理理论的奠基人。巴纳德最著名的管理学代表作是《经理人员的职能》，在书中，他运用社会学、心理学的相关知识，认真研究了组织及组织中的人，并在此基础上，提出了组织的本质、定义、组成要素及类别，区分了正式组织与非正式组织，最后以独特的视角在协作系统理论、组织平衡理论、权威接受理论及管理人员的职能和工作过程等方面进行了深入研究[3]。巴纳德提出，“正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。”[4]而组织成员应该包括所有与该组织产生联系的人，不仅包括管理人员、一般工作人员等组织内部成员，还应该包括与组织相关的外部成员，如客户、公众、社会组织等。在巴纳德的眼中，组织是一个与社会系统相联系的开放系统，具有整体性，组织中的每一部分都以某种重要方式同系统内的其他部分相关联。他认为所有组织均包含三个要素：共同目标、协作意愿、信息沟通。

1共同目标

共同目标就是组织成员协作的目标与目的。任何一个组织的形成和存在，都离不开一个组织成员所认同并能为之努力与奉献的共同目标。个人进入一个组织，是因为他要通过合作来克服一些個人生物上或能力上所受到的限制，是为着自己特定的目标而选择的协作，当然也有的是为了组织目标的更好实现而参与的协作。一般而言，个人目的必然是原生的、内在的、个人的和主观的事物；而组织的目的则必然是派生的、外在的、非个人的和客观的事物。“组织是一种社会系统，其目标与程序往往达到一种确定的、充满了价值观的状态”[5]。为了使得组织成员知晓组织目标与其个人目标的一致性，为了让组织成员产生协作意愿，组织有必要做一定的宣传和解释工作，激发组织成员协作的动机和积极性。从这个意义上说，组织中管理人员的一大重任就是成功联系个人目标与组织目标，让组织成员认识到个人目标与组织目标的统一性、不可分割性，并让其明白只有组织的目标得以成功完成，个人的目标和价值才有可能获得真正的实现。

2协作意愿

“组织的一个本质要素是团队中的个人具有将个人的努力贡献给一个合作的团队的意愿”[6]，即协作意愿，也就是个人为非个人组织行为系统付出贡献努力的意愿。它是协作成立的基础，常常表现为“忠诚心”“团结心”“团队精神”和“组织实力”等。组织成员的协作意愿，是构成组织及组织持续存在的必然，是组织存在的前提和基础，是一个协作系统所不可或缺的重要条件。在一个组织中，每个组织成员协作意愿的强度是不同的，往往存在着很大的强弱差异，且他们的协作意愿是不断波动变化的，可能的贡献者的协作意愿总量总是不稳定的。在组织协作系统中，个人协作意愿的强度与组织对其贡献的补偿多少是紧密相连的，组织只有不断地为组织成员提供足够的诱因，满足个人参加组织的目的，才能持续长久地存在和发展下去。组织依存于“个人的动机和满足个人的诱因”[7]。

3信息沟通

巴纳德认为信息沟通与交流是任何组织的重要组成部分，在任何组织当中都占据着核心地位。要想实现组织目标、满足个人意愿，就必须通过信息沟通才能使二者取得共识，才能取得良好的合作效果。信息交流处于组织要素的中心，组织的形式、结构及组织内部的经济性几乎都是由信息沟通与交流的技术所决定，组织内部专业化的产生及维持也主要是依靠沟通和交流。“如果信息交流不畅通或信息交流断路，组织成员无法获得正确的信息，就很难形成组织成员的活动诱因，也就意味着整个协作系统无法正常开展”[8]。此外，为了达到信息的有效沟通，巴纳德还提出了信息交流的原则：信息交流的公开化、沟通渠道的正式化、沟通线路的直接与短捷、沟通线路的整体化、沟通线路不能中断、信息交流人员有能力要求、信息沟通要得到认证。

可见，协作意愿、共同目标及信息沟通三个组织要素是浑然一体、密不可分的。只有通过建立组织与个人协调一致的共同目标，激发个人协作和贡献的意愿，然后通过信息沟通技术使得所有组织成员认同组织目标，建立彼此沟通交流的顺畅通道，从而把个人的力量凝聚一起、组成合力，建立类似人体神经系统的组织网络，才能使组织真正运作起来，最终实现组织的共同目标。

二、英属哥伦比亚大学教学和技术中心解析

作为世界一流的高等学府，英属哥伦比亚大学成立于1908年，2014年在全加拿大排名第3[9]，2015年在泰晤士世界大学排名第32[10]，近3年内该校有2人获得3M教学奖①[11]。其各科实力超群，师资力量雄厚，教育教学水平享誉世界。大学的目标是“创造一个出色的学习环境，培养世界公民，促进社会的文明与可持续发展，并支持卓越的研究以服务于英属哥伦比亚省、整个加拿大乃至全世界”[12]。

英属哥伦比亚大学较早建立了教学促进机构即教学与学术发展中心和学习技术办公室，后合并为教学和技术中心，不仅加强了其促进教学发展的能力，而且更好地发挥了大学各部门之间的桥梁纽带作用。在U15教学发展中心中，英属哥伦比亚大学教学和支持中心作为一个正式组织，很好地将组织的共同目标、协作意愿和信息沟通三个要素做到了有机统一，既设定推动教学发展的共同目标，达成以人为本的协作意愿，建立了上下联动的信息沟通，从而形成了一个多方面和谐统一的组织协调机制。

1设定推动教学发展的共同目标

巴纳德组织理论提到，一个组织如果没有一个共同的目标或目的，就没有办法去预知组织中的个体成员需要付出怎样的努力，在多数情况下也无法知道组织成员需要什么样的满足。英属哥伦比亚大学教学和技术中心也有其独特的目标和使命，它要通过各学科的多元文化语境来促进UBC教学和学习方法的学术性和创新性，促进课程和教育实践的发展与创新，它希望“成为英属哥伦比亚大学各教育团体发展的服务伙伴”。也就是说，教学和技术中心的主要目的是希望把学校不同团队的力量协调整合起来，以加强大学的力量，实现大学的目标，实现“提供优越的学习环境来培养全球公民，推动社会的可持续发展；提供卓越的研究成果来服务于英属哥伦比亚省、加拿大乃至全世界”的大学愿景。“服务”和“研究”是中心的两大职能，其最终目的是要推动教学发展，促进学生学习。

英属哥伦比亚大学教学和技术中共有工作人员70人，除主任办公室以外，不设有少数民族事务组、业务管理组、教学专业发展组、教学技术组、远程学习组、课程策划服务组和教学学术研究组来负责相关事宜。一方面，中心的每一组成人员都有其相应的职责与任务，他们形成一个合作团队，紧密联系，相互配合，为实现中心的使命和目标而做出应有的努力和贡献；另一方面，作为独特的个体，中心的大多数成员都有自己的个人动机和目标，都有自己一定的职业理想和抱负，不论是中心的高层管理人员，还是兼任中心行政职务的各个领域的专家或技术人员，还是负责日常事务的办事人员，他们共同和最根本的工作目的都是服务于自己的工作对象，促进服务对象的发展，以实现自己的价值；而作为教学中心，其最终的使命也是促进其服务对象即学生的学习和发展。从这点来看，中心的使命目标与组织成员个人的目标并不存在根本性的矛盾和冲突，二者具有一定的同一性与协调性，中心目标的实现在某种程度上是有利于个人愿望的满足。

2达成以人为本的协作意愿

“合作”是英属哥伦比亚大学教学和技术中心的特色之一，中心根据大学的发展目标制定了一些基本原则，其中第一大原则就是“团结协作”。就是说，中心会与大学其他各教学机构、信息部门和行政管理部门等团结合作、通力配合，建立起一种强大的学习团体，以共同促进大学教与学的发展，促进各部门之间互惠关系的发展，从而全方位、高效率和高质量地服务于全校师生。同时，在中心内部，有一支70人组成的专业团队，他们分成7个工作小组，每个工作人员都各司其职，各有所长；每个小组之间紧密联系，互相配合。这为全体师生提供了全方位的优质服务，促进了中心的平稳运行和高效发展，从而使其最终达成目的，走向更加卓越。

UBC作为大不列颠哥伦比亚省内最大和最优秀的雇主之一[13]，它为所有员工提供优质的福利待遇，无论是薪水、福利、养老金、休息休假、工作条件，还是UBC本身所具有的声誉和价值方面的性质，都足以吸引着世界各地的杰出人才来到这里为它服务和奉献。UBC还为员工创造了一个非常和谐、舒适、积极和团结的社会关系环境，为其提供了一个完善的学习、生活和工作的绝佳场所，还能助其员工找到其值得选择的正确的合作伙伴。UBC的用人理念是：我们雇佣的是人，而不是资源[14]。它会本着“以人为本”的用人理念，想尽一切办法来保证员工的身体健康、精神饱满，甚至是財务健康，并为员工提供广泛而多样化的职业发展机会，从而支持员工在学习、生活、工作等各个方面都达到最佳水平。一旦你成为UBC的一部分，你就可以拥有一份在其他地方很难获得的非常丰厚的额外津贴。无论你的兴趣是什么，UBC都可以为你找到满足它们的机会。在这里，每一位员工都拥有理想、光环、毅力与激情，都有着为UBC这个共同体热情工作、努力付出的意愿。作为教学和技术中心的成员，当然也同样适用以上UBC所提供的所有条件和待遇。

3建立上下联动的信息沟通

对于一个正式组织，“广泛的上下级沟通和多渠道沟通在提高员工对组织识别程度的同时，还可以引致自尊、组织承诺与合作行为”[15]。一个正式组织要想让它的使命和目的为人所共知，要想很好地发挥组织的功能和作用，就必须具备一个完备有效的沟通体系，并以此沟通体系及其维持为基础。英属哥伦比亚大学教学和技术中心明确规定了中心的权力体系，中心的每一位成员都同组织有着正式的关系。教学和技术中心最终由学术副校长管辖下的教务长全权负责，而常务主任主要负责监督和管理整个中心的业务运作，包括制定和实施战略规划、加强交流与合作等方面的问题，学术主任主要负责教学学术事务，他和常务主任共同向教务长和学术副校长汇报工作。此外，在主任办公室还设有一位行政助理，主要负责秘书和财务工作，是常务主任和学术主任的左右手。按照中心工作的具体目标和内容分成的7个专业小组，每个专业小组人员数量如表1所示。

每个专业小组内的工作人员都各司其职。既有主任、经理等高层管理人员，也有秘书、助理、各类事务的协调员等普通行政人员，还有许多负责学习技术、网页制作、技术开发等专业技术人员。在每一个小组内部，各成员之间会不断地加强沟通与交流，互相配合，以更好地完成本小组的工作和责任。在小组与小组之间，他们也会通过各种通讯工具或者求助协调员、秘书、顾问等人员，通过相互协商沟通，以达成约定或者共识，从而保证中心的工作效能和效率，促进中心各项工作的顺利开展与完成（如图1）。

教学和技术中心的信息发布、传播等工作，主要是通过中心的网站来完成。网站涉及整个教学和技术中心的目标使命、机构设置、人员组成、工作内容、服务项目、资源等各个方面的信息，内容丰富、齐全。无论是学校的工作人员、师生还是校外其他人员，都可通过中心网站的浏览或下载来获取自己想要的信息。此外，“为更好地服务于教学，CTLT专门创建了一些网站，支持师生共同参与教学并进行资源共享”[17]。其中，最主要的两个网站就是博客系统和维基百科，再加上中心还与信息技术（IT）部门形成通力合作，将中心和校园内的一些服务项目整合到一起，增强了项目的服务能力。

三、对我国大学教学发展中心的启示和建议

我国大学教学发展中心的建设尚处于起步阶段，关于如何建好教学发展中心还存在诸多问题，这既需要我们进一步反思教学发展中心的理论基础和现实依据，也需要我们注重吸收和借鉴国外教学发展中心的建设成果和经验，取长补短，为我所用。基于巴纳德组织理论的分析，加拿大英属哥伦比亚大学教学和技术中心的一些做法和经验，值得我们借鉴与学习。

1确定科学合理的组织目标

科学合理的组织目标是一个组织存在的原因和理由，也是一个组织持续发展的动力[18]。教学发展中心作为高校内部一个正式的组织机构，制定一个科学合理的组织目标对它的未来发展具有十分重要的意义。南京大学汪霞教授指出，中国大陆大学教师教学发展中心的使命大多都比较单一，“许多教师教学发展中心的使命，多半局限在‘服务，而很少有‘保障或‘研究的宗旨”[19]。调查还发现，有较多的教师教学发展中心所谓的“服务”，也只是为学校的教师举办某些培训、讲座或研讨会之类的活动，内容过于浮泛。

因此，从策略上来说，我国大学教学发展中心应该在积极响应国家创新型人才培养战略目标的基础上，着眼于创新的建设使命，完善学校创新人才培养体系，使中心的目标同国家和学校的目标、中心成员的个体目标相统一、互协调、共发展，从而达成一种宏观、中观和微观层面的统一目标体系。从内容上来说，教学发展中心应该首先把握科学性和合理性，努力拓宽使命并锁定自己的核心目标，既要增加“保障”与“研究”的职能和目标，考虑中心职能的全面性，也要突出“服务教学”、“服务师生”的核心使命，坚守“以人为本”的治人理念，努力做到重点突出、职责明确、协调统一。从方法上来说，中心目标的制定和确立需要各个不同层次人员的共同参与，包括专家、学校领导、行政人员、教师、学生以及其他的利益相关者，同时要广泛吸取各方意见，在共同协商、初步拟定、修改完善、宣传公示等整个过程中，都要确保科学性、人本性和有效性。

2促进积极持续的贡献意愿

巴纳德认为，组织的持续发展需要组织达到一种内外部的平衡，需要组织“提供合适的诱因，以使成员感到满足，并愿意为组织继续贡献力量，从而使组织持续发展”[20]。据调查，目前我国大多数大学教学发展中心覆盖面还不够广，影响力较小，感召力不足，并未完全确立自己的独立地位；中心内部的专职、兼职人员工作积极性不高，贡献意愿不足，工作效率偏低，而中心外部的教职工积极性和主动性匮乏，参与度也偏低，工作效果不明显。厦门大学别敦荣教授组织调查的结果显示，“教师参与中心活动人数的比例在50%以下的占 68%，教师参与中心活动人数的比例在75%以上的只占926%”[21]。

因此，教学发展中心需要为组织成员提供恰当的诱因，使组织成员维持一种积极持续的贡献意愿。一方面，可以通过诱因方法尽可能地去为中心的组成人员提供各种物质诱因和非物质诱因。第一，教学发展中心要运用科学合理的薪酬考核制度，给予员工合理的报酬和对贡献的物质回报，以尽可能地满足员工衣食住行的基本生存需要；第二，教学发展中心还可以为员工提供公平公正的职位晋升机制，给予员工更多的显示优越、威信、个人权力和获得支配地位的机会，满足员工实现个人职业理想抱负、未来或利他主义方面动机的机遇和恩惠；第三，教学发展中心在选拔和设置人员的时候，还要注重人员之间种族、宗教、习惯、教育、道德、抱负以及社会地位等方面的协调性和相适性，从而创设一种舒适的、和谐的、团结协作和共同进步的社会关系环境。另一方面，还要在使用科学评价机制的基础之上，合理地采用员工退出机制，及时排除那些极不理想和不称职的人选，以维持中心的运行质量和效率。必要时，既可以通过一些正式的教育、培训或者宣傳，使中心成员明确自身的职责、义务、理想与抱负，使其统一于中心的目标和利益；同时也可以试图通过一些非正式的规章制度或者共同的理念、目标等，把“以学生为本，为学生服务”的理念扎根于他们的信仰当中，说服并使其认为他们就“应该”为教学发展中心提供服务并遵循其相关的规定和要求，从而促进并维持他们的努力动机与贡献意愿。

3建立高效便捷的沟通体系

目前国内的大学教学发展中心，多表现为人力资源不足，专家团队欠缺，研究人员非常有限[22]。同时，由于相当数量的教学发展中心作为一个附属机构挂靠在人事处、教务处等行政职能部门，在建制上并不能独立地开展相关工作，也不能很好地发挥与大学各部门之间的沟通与协调作用，无论是从线上到线下。还是从内部到外部，一个高效统一的沟通体系尚未形成。

那么，为了使教学发展中心的目标得以充分实现，必须建立一套高效、便捷和畅通的信息沟通体系。首先，中心要建立一个合理完善的组织结构。一方面，可以组建一个专业团队，使中心的每一位成员各司其职，职位设置确保周全，任务分配合理，沟通渠道简捷；另一方面，中心主要负责人的选取也很重要，必须要选择那些足以真正担当起沟通职能、维持好合作努力体系的人来担任组织者和领导者，从而有效促进组织的高效和可持续发展。其次，中心要进一步完善中心网站、微博和微信等通讯平台的建设。据调查，目前国内许多高校教学发展中心的网站建设都还不够健全，信息资源比较单一匮乏，历史性和现实性较为欠缺，更新也较缓慢与滞后。这就需要我们全方位地建立健全中心的信息交流平台，既要注重信息沟通渠道的多样性、便捷性和完整性，也要顾及信息内容本身的丰富性、时效性和精炼性。最后，中心还可以设置专门的信息交流或沟通职位。通过聘用一些具有专业知识与技能的信息专员，专门负责中心内外各类信息的发布、传递、保存和更新等，促进中心内部成员之间、中心与外部各个群体之间的信息交流和共享，确保整个信息沟通体系的有效性、便捷性和完整性，从而促进整个中心的内外平衡与可持续发展。

注释：

①3M教学奖即加拿大的3M国家教学奖学金（3M National Teaching Fellowship），是用来表彰那些具有卓越教学能力和教育领导能力的大学教师的教学奖项，代表了加拿大大学教学的最高荣誉。

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[14] Why UBCUBC Human Resources[EB/OL].http：//www.hr.ubc.ca/ careers/whyubc/， 201507.

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[21][22]别敦荣，韦莉娜，李家新.高校教师教学发展中心运行状况调查研究[J].中国高教研究，2015（3）：44，45

Abstract： Barnards organizational theory points out that every organization should include common goal， cooperation will and information contact. University teaching development center is a teaching support service organization. For a more scientific and sustainable development， center for teaching learning and technology in University of British Columbia sets a common goal to promote the development of teaching， achieves a people-oriented collaboration will， builds an information communication of the upper and lower linkage. All these will be beneficial to the construction of China's university teaching development center.

Key words： Barnards organizational theory； teaching development center； enlightenment

（责任编辑：平和光）