浅析跨国公司在华直接投资的背景和外派人员管理

苟丹

摘 要：随着我国经济的快速发展，外资企业对中国市场的高度重视，越来越多的外资企业选择在中国进行直接投资（FDI）并在中国设立海外子公司，其背后的原因值得我们深思与借鉴。而跨国公司的人力资源管理一向是学术界研究的重要课题。本文以跨国公司在华直接投资设立子公司为主要讨论内容，着重分析其国际人力资源管理（IHRM）的原理及意义。

关键词：国际人力资源管理 直接投资 外派人员

中图分类号：F740 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）11（a）-050-02

1 跨国公司在华直接投资的背景

自1990年以来，伴随着中国经济的飞速发展与市场自由化的程度进一步提高，除开部分涉及国家垄断与国家安全的行业不允许外资进入，大部分的世界500强企业几乎都在中国进行了直接投资（王洛林，江小涓，&卢圣亮，2000）。据中国人民共和国商务部公布的数据，截至2015年，外资对华投资总量达到了1356亿美元。这些投资对提升我国产业结构，促进科技进步和加速中国与世界经济一体化产生了非常重要的积极影响。

2 中国市场的PEST分析

PEST作为一种常见的市场分析工具，包括了政治因素（Political）、经济因素（Economic）、社会因素（Social）、技术因素（Technological）。其中政治因素包括一系列由政府颁布的法律与政策，例如劳动法、税法、工商管理条例等。中国作为一个发展中国家，为了吸引外资的进入，提供了诸多的政策支持，例如外资企业的税收减免，企业相关资质与执照的审批简化流程等。此外，中国的劳动力在成本相对低廉的情况下不仅拥有较高的技能水平，更处于一个稳定的政治环境，这些因素对于外资企业来说都具有较大的吸引力（陈盈&景萍萍，2012）。经济因素方面，根据日内阁府于2010年发布的数据显示，中国已于2010年超越了日本，成为世界第二大经济体。世界银行报告发布了2016年全球各个国家的GDP数据也表明中国GDP排行世界第二。从社会层面来讲，中国是世界上人口最大的国家，时至今日，中国人口已经达到了13.75亿人（国家统计局，2017），占据了世界约五分之一的人口，如此庞大的人口基数，必然蕴含着巨大的消费力。这正是跨国企业在华发展的机遇。技术要素方面，技术进步是经济增长的关键因素，為了加快我国产业结构的调整，适应需求结构的变化，完善现代产业体系，推动传动产业技术改造，发展战略性新兴产业，我国的制造业也从中国制造转向了中国智造。

3 跨国公司的员工组成及其竞争力分析

跨国公司在华的子公司设定需要考虑到东道主国的社会文化差异，所以人力资源管理实践也需要同时进行相应的调整（Dowling， 2008）。通常，在跨国公司的员工选择上有两种方式，外派人员（expatriates）与东道主国员工（host-country staff）。外派人员由跨国公司母公司选派至东道主国，这部分员工通常具有丰富的理论知识和管理实践能力，外派人员作为母公司的信息接收者的同时也作为子公司的信息发布者，不仅能分享母公司先进的管理经验给海外子公司，并且能够将子公司的经营管理状态汇报给母公司以便其对子公司进行经营管理控制，同时也将母公司的经营战略，管理意见应用于子公司，因此，外派人员对于企业国际化战略的实施起到非常关键的作用，但是实践中却也存在着失败率高、绩效差、外派流失率高的问题（章文，2008）。此外，外派人员的人力资源成本过高，语言和文化壁垒也导致了外派人员难以真正地融入东道主国社会等问题（Dowling， 2008）。相对而言，东道主国员工的人力资源成本则低了很多，他们熟悉本地市场，容易与当地政府沟通。但是，东道主国员工在这样的企业其职业发展中往往受到母公司的控制，难以发展到较高的职位上（Dowling， 2008）。综上所述，一个外资企业在华投资时，往往需要同时聘用外派人员与东道主国员工，而中高层管理人员往往由母公司选用和指派，以此来控制子公司的实际经营管理权。

4 外派人员的选择与聘用

外派人员在子公司的运作中需要不断调整与改善组织的结构与决策实践（Sparrow， 2007），外派人员的失败会给跨国公司造成巨大的损失，为了减少风险与人力资源投资，外派人员更多的是从自母公司内部选拔而不是外部（Dowling et al， 2008）。母公司将从现有的员工中选择更优秀更具有发展潜力的员工，备选人过去的业绩与工作态度都作为选择外派人员的考虑因素。中国的文化复杂性与生活环境对于外派人员本人与其家庭来说都是一种挑战，所以在外派人员的选择过程中，不仅需要考虑到其工作能力，也应该关注外派人员在面临一个完全不同的工作与生活环境所受到的文化冲击，适应不同国家社会文化环境的困难以减少外派失败的可能性。外派人员的备选人应该具有跨文化的适应能力来确保他们能在新的环境仍然有出色的表现，还需要考虑到其对不同国家不同地区不明种族人民的包容与接纳程度，融入当地文化圈的能力与个人性格特点（Hutchings， 2005）。Seak & Enderwick（2008）也表明，要想在中国取得成功，跨文化的沟通技能与跨文化的工作技能都不可忽视。此外，外派人员的家庭对于其在国外工作的态度直接影响了外派人员的工作意愿与工作效率（Anderson， 2005），这样的问题在外派人员从发达国家派遣至发展中国家的时候显得尤为突出。外派人员的福利待遇，孩子的教育环境是外派人员在第三方国家工作时所主要关心的问题。因此，我们将选择外派人员所需要考虑的因素总结为五点：工作上的技术能力、交际能力、动机、语言能力与家庭状况（John， 1999）。

为提高外派人员的稳定性和成功率，跨国公司还应加强对外派人员的培养，为相关人员提供有针对性的培训项目。培训的主要内容应该包括文化、语言与实际培训。文化就包括了目的地国的文化、历史、政治条件、经济状况、商业行为等知识；语言培训可以帮助外派人员快速融入东道主国，尤其是非工作环境下的交际；实际培训则帮助外派人员及其家庭适应东道主国的生活并让其与本地社区、组织建立联系（邱立成&成泽宇，1999）。

5 结语

无论从微观环境还是宏观环境来分析中国市场，在中国设立子公司是跨国公司的明智选择。自跨国公司对华的投资开始，国际人力资源管理就是跨国公司在管理策略中的关键议题。而对海外子公司外派人员的管理就是国际人力资源管理的一个重要方向，是一个跨国公司提升其核心竞争力的主要战略工具，在跨国公司的扩张中具有重要的战略意义 。而这种管理经验对于我国企业走出去也具有积极的作用，高效的国际人力资源管理的模式与方法在今后仍然是跨国公司在经营管理过程中的重要研究方向（张明，2012）。

参考文献

[1] 陈盈，景萍萍.中国人工成本环境pest分析及对企业的影响研究[J].工业技术经济，2010，31（3）.

[2] 邱立成，成泽宇.跨国公司外派人员管理[J].南开管理评论， 1999（5）.

[3] 王洛林，江小涓，卢圣亮.大型跨国公司投资对中国产业结构、技术进步和经济国际化的影响（上）——以全球500强在华投资项目为主的分析[J].中国工业经济，2000（5）.

[4] 张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理， 2012，34（11）.

[5] 章文.跨国公司外派人力资源管理问题研究[D].Doctoral dissertation，厦门大学，2008.