中国特色社会主义金融智库建设的人才支撑探析

郑路

摘 要：人才是金融智库发展的核心，而我国智库型人才严重短缺，在质量上也不够高端。本文将结合我国国情，提出打破人才瓶颈的合理化建议。通过对我国智库人才队伍现状的剖析，对发达国家智库人才引进经验的借鉴，认为可以从建立完善的教育体系，培养管理运营型人才，促进人员的交流合作，创新人才选拔机制等方面入手，提高我国金融智库人才的综合素质，推动我国金融智库的稳健发展。

关键词：金融智库建设 人才培养 借鉴

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）11（a）-037-03

习总书记在党的十八大强调了智库对于我国经济发展的重要意义，在经济全球化的时代背景下，智库在某种程度上体现着一个国家的软实力，在为国家提供政策咨询、传播政策知识、传播政策影响力方面，起着不可替代的作用。我国金融经济的改革政策要与我国的宏观经济发展情况相适应，这就需要建设一批高端金融智库，发挥“智囊团”的作用，为我国经济的健康发展建言献策。然而我国的金融智库仍有很多短板，其研究水平尚未能达到世界经济的高速发展对它的需求。这就要求加快我国金融智库建设的步伐，激活中国特色社会主义市场经济的无限活力。而这背后则需要完备的人才体系作为支撑。

1 高端金融智库人才应具备的素质

（1）渊博的知识。智库的作用是为国家决策者就社会发展过程中遇到的各种问题建言献策，在某种意义上类似于古代的“谋士”，为决策者提供解决社会问题的思想、方法、策略。延伸到金融领域，就是为金融领域的政府、企业的决策层提供高水平的决策咨询。而某一个经济问题一般不会仅仅是简单的经济问题，往往会涉及到政治、文化、教育、环境、资源等诸多方面。纯粹的单项研究者根本无法胜任智库的工作，这便要求研究者是通才，不单是金融领域的佼佼者，亦要是谙熟政治、文化、资源环境等其他领域，能够进行跨学科的综合性研究。

（2）敏锐的眼光。善于捕捉变化，站在国际角度思考问题，对国内外的金融经济政策有敏锐的反应，把国外经济政策对我国经济发展可能产生的影响做出全方位的剖析，以长远的眼光来理思路，站在全局的视角谋规划。以整体发展的角度来确定局部发展的思路，而不仅仅是满足当下某一领域的需求。

（3）丰富的阅历。研究者对企业、高校、政府等领域的运行机制应有一定了解，避免提出不切实际的金融策略。不仅善于搞研究，深刻理解复杂的现实政策问题，提出建设性思想和观点的创新型决策，还应该能著书立说能够影响他人，善于交流，说服社会各界认可自己的政策主张，把具有自己独特见解的创新型研究成果转化成有效的金融政策。

（4）统筹的才能。智库的良好运营，也需要紧跟社会发展趋势，能夠从宏观、中观、微观角度管理机构的管理型人才。统筹规划机构的运营模式，能够进行组织策划、筹款、自我宣传等工作，高效的协调机构的运行。如研究人员的选拔、考核、培训、安排，科学的分配机构的人力、财力、物力资源，构建合理的内部分工。智库作为一个“智慧工厂”，不仅要存储智慧，还应该让智慧交融、发酵、焕发出新能量。卓越而又专业化的管理能力，会成为专家工作有效的推动力，使智库的研究人员之间呈现出1+1>2的效果。

2 我国金融智库人才队伍建设的现状

综合来看，我国智库型人才在数量和质量上都不能满足我国经济发展的需求。智库的管理机制都不够合理，急需优秀的管理型人才，金融领域亦是如此。人才是金融智库得以持续生存和发展的灵魂，焏待全面、准确、深入的人才队伍建设理论，人才队伍的建设迎来挑战。

缺乏复合型人才。研究者知识面不够广，系统性较差，这也是我国各类智库发展的最大弊端。研究人员重视理论研究，忽略对策研究，自身阅历不够丰富，对社会其他部门了解的不够多，知识综合性较差，又喜欢单打独斗，交流少，导致提出的建议缺乏全局性。学术成果转化率较低。

缺乏管理及辅助型人才。智库专业化管理的缺失，使智库的专项研究工作扁平化，无法建立多维立体的课题研究小组，凝聚各种专业的人员力量，高效的完成相关研究。辅助人才的缺失使智库工作者凡事必须亲力亲为，智库专家的能力不能很好的体现出来。

有的智库缺乏专职研究人员，研究主要依赖外部专家，难以形成稳定的研究积累。有的智库人员流动性较大，甚至领头人也变更频繁，研究团队和行政团队不稳定；编制对一些智库的人才造成困扰；部分高校智库存在人员编制等问题。（林辉煌，2015）人才结构不合理、青年人才匮乏、智库人才编制、待遇等问题处于悬而未解决的状态，致使政府、企业和智库之间尚未形成良好的人才流动机制，成为国内部分智库的真实写照（朱敏，2016）。

有问题便会有问题的成因，本人综合资料来看，认为问题的主要成因如下。

人才培养机制不健全。人才的基础是教育，美国著名的兰德公司便专门成立了帕迪研究生院，专门为国家输送能够跨学科，用创造性思维来解决社会问题，提供决策咨询的综合性人才，而我国鲜有这样的定向培训单位，使得金融智库研究人员的研究视野、专业化程度、政策理解度、实地调查等能力明显不足，难以满足智库对通才的要求。

人才选拔制度不合理。从选拔的标准上来看，选拔人才时多看学历、职称、名气。但学历高的人往往由于长期不接触真正的社会而缺乏实践积累，而社会经验足、思路多、对策思维广的精英由于学历等原因无法进入智库机构。从类别上来看，对管理类人才的引进不够重视，智库运营机制不够合理，研究者的能力未能得到很好的发挥。

旋转门制度不通畅。我国政府工作人员与金融智库之间鲜有交流，而国外则有比较完善的旋转门机制。政府工作人员卸任后会担任智库要职，智库人员也会在政府部门挂职培训，这样在智库工作过的人，会比较了解政府的运作机制，避免提出不可能被转化为社会政策的错误决策。我国各类智库研究人员之间亦缺乏交流合作，单打独斗体现了某个专家的综合素质，但难免使研究的深度、广度、以及客观性受到很大的影响，不利于智库的整体提升。

3 国外智库的人才支撑分析

3.1 美国

美国智库在数量和质量上都遥遥领先于其他国家，当然与它的专业化程度高，资金的独立性强有极大的关系，却也离不开人才这个核心要素，离不开其人才的整体素质、人才结构、机构管理模式等。尽管社会制度各异，也有不少值得我们借鉴的地方。美国智库人力支撑的特点如下。

3.1.1 智库人员选拔渠道

著名大学的毕业生以及大学教授。美国智库每年会根据学生在学校的表现以及教授推荐，选取优秀的毕业生，参与正在进行中的项目，并结合项目撰写毕业论文，从中选取优秀者为预备的智库工作者。大学教授本身就是某方面的专家，可以对某方面的问题提出专业化的建议。

商业精英。经历多年的摸爬滚打，他们往往具有丰富的实践经验，这也是智库的发展不可缺少的智慧要素。这些精英可以同时受聘于多个智库，保证智库人才流动性，使智慧的力量能够充分发挥。

卸任的政府官员。一个在政府工作过的人，往往对政策需求与可行性有更加准确的把握。美国的很多智库工作者都曾是政府工作人员，对于政策的制定起到了举足轻重的影响。

3.1.2 人才的培养模式（以兰德公司为例）

兰德公司作为美国最具影响力的高端智库，其人才培养模式确实让人惊叹，专门成立了帕迪研究生院，培养政策分析和政策研究的精英。帕迪研究生院有如下几方面的特点。

（1）饱满的课程管理。每一个学生都会在学习核心课程的同时选修超过20门的选修课程。涉及数学、经济、政治、统计、网络、环境、食品政策、运输规划等方方面面。还会有短期培训、管理项目、专题研讨班等继续教育策略，给学生带来最前沿的政策分析原理。

（2）丰富的实战的机会。学生在学习的同时，也会走出课堂，参加兰德公司的项目实习，并借此机会接触大量的政策内容、研究方法、研究员和客户。学生可以在职培训，去政府部门挂职工作，参与政府的项目规划，增强学生的实践能力。

优质的交流平台。为学生搭建开拓视野的交流平台，如华盛顿体验活动、国际发展论坛、洛杉矶政策专题研讨会等。经常举办研讨会，汇集杰出人才，学生还可以在研讨会中通过辩论与合作解决政治难题。学生在读期间可以外出兼职、访问学者、聆听政府部门的演讲，更好地了解当今国家的政策。

3.1.3 辅助团队建设

公司的卓越工作，是与其强有力的后勤工作是分不开的。在公司的工作人员中，有相当一部分的人从事图书、资料、计算机等工作，效率很高。研究人员所需要的所有资料都可以由图书馆的专业人员提供，繁杂的计算可以由研究人员完成。其提供资料等工作的负责整理，使研究人员可以集中精力思考本领域的问题，而不必为其他技术性的问题费心，大大提高了工作的效率（王佩亨，李国强，海外智库）。

3.1.4 成熟的旋转门机制

美国智库官、学、商的成功交流离不开其成熟的旋转门机制。最著名的基辛格，就是由智库工作者转型的政府工作者。而智库研究者也是卸任官员的绝佳归处。智库工作者在进入政府机构后，可以凭借其专业化的知识，弥补总统政务繁忙无法谙熟各领域的不足之处。而政府工作人员卸任后进入智库工作，可以凭借其丰富的阅历，对政府政策研究和政策实现了解程度，提出更有实际价值的决策主张。

3.2 英国

英国是欧洲智库的发源地，其智库在数量和质量都处于比较领先的地位，人力支撑的特点如下。

研究人员来源广泛。除党政军及企业家、学者、优秀毕业生之外，也会录用公务员甚至拾荒者，只要对问题有自己独到的见解，不论背景如何，都可以成为智库工作者。创新是智库保持竞争力，始终向前发展的根本因素，是英国智库深入骨髓的发展理念。英国的亚当·斯密研究所就曾经录用过一位拾荒者，原因是跟他交流时发现其拥有自己独特的创新精神，对问题有自己独到的看法。

研究者多且强的知识背景。他们具备对复杂多样的综合性课题的探究能力，英国智库的研究人员有十分成熟的流动机制。政府、学府、企业之间密切互作，建立了良好的人才流动机制，为智库及时补充新鲜血液。

在人才培养方面，英国智库十分看重资深研究人员对新入职人员的帮带机制。科普顿研究所和亚当·斯密研究所会对刚刚接手工作的研究人员进行培训，培训的内容会包含研究机构的理念、研究方式、媒体交流沟通等多个方面，资深研究人员会结合自身经验传授真材实料给新人，并带他们出席会议，亲身体会。

4 对我国金融智库人才培养的相关建议

4.1 健全人才培养体系

人才的基础是教育，一流的教育是培养优秀金融智库人才的重要途径。高校凭借其多元化的社会网络和多学科优势，承担着育人的功能，成为金融智库补充新鲜血液的绝佳场所。《全球智库发展报告》显示，智库数量高达1828所的美国，其研究基地有75%设置在高校。在中国排名前10的智库中，高校智库有3所，充分展现出高校智库不可替代的社会地位。

建設特色专业，构建紧贴时代脚步的课程体系。为使研究人员有丰富的学科背景，具备跨学科分析社会问题的综合能力，就需要智库研究人员接受多学科教育。建议联合中国著名高校开设专门的金融智库人才培养学院，并聘请国内外杰出智库专家、企业精英、政府人员，结合各高校的优秀师资力量，根据对金融智库研究人员能力的要求设置跨学科的综合性核心修读课程。便于不同的学科思想相互碰撞出新思维，使研究的创新性产生质的飞跃。为我国金融智库培养和输送金融政策分析与政策研究人才。

搭建交流平台，提供优质的外出学习机会。兰德公司成立的帕迪兰德研究生院专门为学生设立的代表性活动有“华盛顿体验”、国际发展论坛、洛杉矶政策研究会等，不仅使兰德公司向世界传达自己的思想理念，使学生对当今政策制定者与政策机构建立起联系，亦汇集全世界某领域的杰出人才。交流思想、辩论与合作使学生的能力得到提高、思维得到活跃、境界得到升华。实践永远是锻炼的最重要环节，为学生提供进入国内外智库参与金融领域项目研究的机会，提高学生的实践能力、理论教学和实践教学相结合，使其对真正的智库有全方位的了解。

提供过硬的软硬件设备。学校的图书馆应该为包括金融智库在内的各类智库设置专门的纸质版及电子版的资源，网罗天下文章，紧跟各个国家的时事政策，作为人才培养强有力的辅助工具，建立完备的数据库系统，硬件设施等供学生随时使用。

4.2 重视管理及辅助类人才引进

重视管理人才的培养、辅助人才的引进、构建创新型智库管理人员培养体系。管理型人才统筹规划整个智库的运营，对智库的运营机制、成本控制、业务流程、绩效考核等问题统筹管理。此类人才就要结合商学院的培养方式，可以考虑设置专门的智库管理学课程。辅助型人才则协助专业人才工作，提高研究人员的工作效率。

4.3 完善人员流动机制

智库之间的人员流动，即研究人员根据项目所需在不同的智库任职，根据项目需求选聘人才。完善政府、企业、智库人员的流动机制，尤其是企业，政府部门人员到智库任职，政府工作人员较为熟悉政府的决策规则，而优秀的商业精英则具有相当丰富的社会实践，对政府决策可能带来的影响具有较高的灵敏度。同时重视与他国智库的交流互访、取长补短、不断完善。

4.4 创新人才选拔制度

解放思想，注重创新型思维人才的引进，而不是单单靠学术方面的成就、论文数量、社会地位。可以借鉴西方发达国家的智库评价体系，构建符合中国国情的人员考核体系，能够准确的反映研究人员的水平。赏罚分明，激励与淘汰相结合，用成果说话，使真正有能力的人有展示自己的舞台，保证金融智库旺盛的思想活力。

4.5 健全人力资本投入机制

不仅要加大金融智库研究人员的培养资本，丰富其知识结构、社会阅历。亦须提高智库工作者的社会地位，在工作环境、待遇方面加大投入力度，以环境凝聚人。智库必须要有自己的优势，有足够大的吸引力，才能吸引政府工作人员、优秀企业家。所以为智库工作者提供良好的工作环境、较高的工作待遇、高端的社会地位，将会是智库建设过程中努力的方向。

5 结语

中國特色社会主义智库建设起步较晚，其发展壮大之路任重而道远。随着中国经济改革进入深水区，新型智库肩负着重大的时代使命。人才作为新型智库建设的灵魂，成为智库建设的当务之急，人才培养体系需要在实践中不断地完善、在学习中不断进步。

参考文献

[1] 王佩亨，李国强.海外智库——世界主要国家智库考察报告[M].北京：中国财政经济出版社，2014.

[2] 罗尧.世界顶级智库美国兰德公司的人才培养之道[J].中国高校科技，2016（4）.

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[4] 朱敏.中国经济转型期智库研究——以人才培养管理创新为例[J].新经济导刊，2016（1）.

[5] 朱敏.新型智库人才培养管理创新思考[J].管理世界，2016（3）.

[6] 陈朝宗.智库型人才的素质结构、资本投入与培养渠道[J].重庆社会科学，2016（6）.