中小企业劳动用工风险与规避策略

摘 要：在我国各种劳动法律的颁布与实施过程中，劳动者自身的法律意识不断的提升增强，对此在今后的发展过程中要通过法律的方式对中小企业的劳动用工风险进行规避，提升其劳动用工的合法性与科学性。本文主要基于现阶段中小企业在劳动用工合同中的相关用工风险以及规避策略进行了探究。

关键词：中小企业；劳动用工风险；规避策略

中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，是我国国民经济的重要基础内容，对于我国民经济能力的增长以及市场的发展有着内在的推动作用与意义。人才作为中小企业的重要资源，在企业的市场竞争能力提升以及核心竞争能力的增强过程中有着较为重要的地位与家孩子，对此如何有效的规避中小企业的劳动用工风险是现阶段的工作重点，下面本文就会中小企业劳动用工风險以及相关规避策略进行简单的探究分析。

一、合理规范中小企业的劳动合同关系

在我国的《劳动合同法》开展与实施过程中，劳动合同的规范是今后的主要发展趋势预算手段，对此中小企业要想得到长足发展就要构建完善系统的劳动合同制度。但是在实践中游戏诶中小企业缺乏一定的法律意识与能力，为了贪图方便，避开了劳动合同的约束，为了降低自身的用人风险，在实践中并没有与劳动者制定相关劳动合同，这种不正确的做法是不利于中小企业的长足发展的。正式基于这种问题，导致其对于劳资双方的的内在权利与义务没有进行系统的规定，对此导致在劳动关系存续过程中存在各种劳动纠纷问题，在解决问题的时候因为缺乏合同制约导致双方各执一词，无法有效的解决各种问题。对此，劳动合同主要就是基于法律的模式出现，其具有一定的法律效力，在纠纷问题出现的时候，其受到法律的保护，基于企业以及员工的角度来说都是有着较为重要的价值与意义的。对此企业要正确的认知到劳动合同的凭借作用，其在保障劳动者的合法权益的同时对于企业也有着一定的保护作用，如果企业在劳动用工过程中不签订相关合同，在产生各种劳动纠纷问题的时候，是无法有效的维护企业自身的合作权益的。基于我国《劳动合同法》的相关内容规定，在企业与个人构建一定的劳动关系的时候，要签订劳动合同，其要在用工当日起一个月内与员工签订相关劳动合同；同时企业在劳动者开展工作之后，如果自其用工之日超过一个月未满一年并且没有签订劳动合同的，其在出现纠纷问题的时候，企业就要面临支付劳动者双倍工资的风险问题。对此，在实践中企业要基于劳动法律的相关内容，与员工签订相关合同。

二、劳动合同的订立要规避相关劳动风险

1.招聘员工要具有一定的谨慎性

基于我国《劳动合同法》的规定，其对于员工的招聘提供了较为严格的要求与规定，其明确了“劳动者在其试用期间不符合其相关用人条件的，相关中小企业可以对其解除劳动合同”、同时也规定了“中小企业在劳动者试用期间解除相关合同的，要说明具体的理由”这里的理由要求其证明劳动者不符合中小企业的录用条件。这种状况直接提升了企业辞劳动人员的难度，对此企业在进行员工招聘的过中要具有一定的严谨性，要提升入职审查工作的重视，进而有效的避免其对于企业的今后发展带来影响，对此企业在进行员工招聘过程中要做到以下几点：

第一，对于工作人员的身份学历、资格以及相关工作经验等内容信息进行系统的合适，基于我国相关法律的规定，中小企业有权对劳动者与相关劳动合同的相关中规定的基本情况进行了解，劳动者要如实说明。

第二，要进行必要的体检工作，避免其存在各种与行业要求相悖的疾病与身体缺陷问题。在我国的《劳动合同法》中明确规定了，劳动者自身患病或者因公负伤，在其规定的时限内，相关中小企业不得解除其劳动合同，即便是其医疗期限疥螨，中小企业必须在法律规定的状况下才可以解除其劳动合同，并且要支付适当的经济补偿金额。对此企业在招聘工作开展过程中，要对劳动人员的身体素质能力以及身体状况进行全面的了解，避免因为体检缺失导致企业出现各种损失问题；

第三，对与劳动者的法定年龄进行考察。我国现阶段的法定就业年龄是16周岁，在《禁止使用童工规定》中对于相关中小企业擅自应用童工属于违法行为，对此相关企业在进行劳动人员的招聘过程中，要对其身份证明与信息进行系统的核实，保障其年龄符合规定。

第四，检查其是否与其他中小企业存在劳动合同。在我国《劳动合同法》中明确规定了：“中小企业招用与其他中小企业尚未解除或者终比劳动合同的劳动者，给其他中小企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”对此，在劳动者的招聘过程中，要提升对此点的重视。

2.细化相关劳动合同的相关内容

订立劳动合同的过程中，要保障其内容的全面化与细节化，对此内《劳动合同法》对于劳动合同的内容进行了明确的规定其主要分为必备款以及约定款两种内容，其中必备款的相关条款为：（1）相关中小企业的具体名称、工作住所以及实际的法定代表人或者其主要的工作负责人；（2）劳动者的姓名、实际住址以及居民身分证或者其相关有效身份证件的号码。（3）实际的劳动合同期限。（4）实际的工作内容以及相关工作地点。（5）具体的工作时间以及其相关体息时间。（6）劳动报酬与薪资问题。（7）社会保险等相关问题。（8）劳动保护、相关劳动条件以及各种职业危害防护等问题。（9）法律以及相关法规规定的应当在劳动合同的中体现的相关工作事项。对于合同内容进行明确规定以及细化分析可以有效的避免其相关条款的简单化而导致的各种矛盾与纠纷问题的产生。

3.试用期规定制定的谨慎性

企业在进行试用期约定的过程中，要遵循以下相关内容：

试用期的约定要与法律规定的期限相符合，在劳动合同期限为三个月不满一年的工作中，其试用期不得高于一个月；劳动合同期高于一年且不满三年的，试用期不得高于两个月；三年以上的固定期限以及无固定期限的劳动合同，其试用期不得高于六个月。同时，在一个单位中相同的劳动者只有一次试用期。

在实际中，相关中小企业会通过口头或者其他方式对劳动者的适用期限进行规定，并没有签订相关劳动合同，这种口头或者基于其他形式约定的使用期限在期间满之后，相关中小企业就自动认为劳动者试用合格，就会签订正式的劳动合同，反之如果其不符合相关要求就会解除其劳动关系，这种方式与法律规定是相悖的，一旦出现劳动争议问题就会导致中小企业注意被动的一方，就会导致各种风险问题，对此在实践中相关单位与企业要基于法律规定，严格遵守适用内容。

4.缴纳相关社会保险

企业对于劳动者办理相关社会保险是其基本义务。大多数企业在保险的缴纳过程中还是存折社会保险缴纳不及时，以及隐瞒相关缴纳信息、不予以缴纳，这种行为是一种违反社会保险缴纳规定的方式，在今后的发展中会对企业带来各种不必要的问题与劳动纠纷。企业如果没有基于保险缴纳制度对劳动人员履行保险义务会产生较为严重的问题，我国法律对其进行了明确的规定：对于没有依法为相关劳动者进行社会保险缴纳的中小企业，相关劳动行政部门可以依法对相关中小企业进行系统的整改与出发；对于一些没有依据法律进行失业保险、工伤保险、生育保险以及相关基本医疗保险缴纳的中小企业，要为劳动者补缴相关社会保险，并且要承担一定的滞纳金。

对此，在实践中要想有效的规避此类风险，中小企业就要为员工缴纳各种法律规定的社会保险费用，如果员工不愿意缴纳各种社会保险，企业要对其进行宣传教育，如果员工坚持不缴纳的，则通过书面的方式出具相关声明书以及承诺书。

5.对于具体的违约责任进行明确

在《劳动合同》协议内容的签订过程中，要对用人双方的具体违约状况以及相关违约责任进行明确规定，要明确规定当事人要通过何种方式与手段、以及途径承担其违约责任，便于解决各种纠纷问题。对于一些特殊问题的解决过程中，可以通过补充条款的方式，对于双方的劳动关系进行统一的补充，进而有效的明确相关中小企业以及劳动人员自身的权利以及相关义务，在最大程度上避免各种风险问题的产生。

例如，《在劳动合同法》中，对于相关中小企业以及劳动者在合同中的商业秘密以及相关知识产权的保密事项进行了严格的规定。中小企业在发展过程中对于自身的管理模式与手段、相关产销模式、客户名单以及各种资源情报信息都有着较为严格的规定，对此具有保密义务的劳动者，相关中小企业在劳动合同以及相关保密协议中对于劳动者的相关竞业限制条款进而规定，明确规定在合同解除以及终止之后的相关补偿行为。如果相关劳动者在工作过此种没有遵循其相关约定内容，就要基于合同的要求赔偿一定的违约金，对于造成经济损失的，也要基于法律需求培养其相关损害赔偿金。

6.建立完善系统的用人管理规章与制度

中小企业自身的规章制度使其内部管理的制度模式，在整个工作开展过程中始终贯穿，其是企业工作开展、行政管理权的行使、合同解除的主要依據内容，在相关劳动者与中小企业的规整制度相悖的时候，其存在严重违反中小企业的相关规章制度状况的时候，中小企业可以与其解除相关劳动合同。缺乏完善的规章制度，势必会导致企业管理问题频发，对此，我国《劳动合同法》中的第四条对于相关规章制度进行了明确的规定：中小企业等相关用人单位在制定、修改以及决定相关劳动薪资报酬、实际的工作时间、具体的体息体假、相关劳动安全卫生、企业的保险福利以及等与劳动者自身利益有着直接关系的规章制度就要通过职工代表大会以及职工的讨论、协商才可以制定。中小企业造孔明新规章制度制定过程中要具有一定的合法性，避免违反相关法律以及法规，要保障劳动者自身的合法权益的，如果出现损害劳动者权益的状况，可以与中小企业解除劳动合同，而中小企业则需要支付相关经济补偿金。

在中小企业的规章制度制定完善之后，要对其进行公示，在实践中可以通过对相关规章制度培训的方式，提升员工对其培训内容的认知与理解，在通过员工的签字确认之后才可以开展工作，进而有效地保障劳动人员了解、理解中小企业的相关规章制度。

三、结束语

在大多数的中小企业劳动用工管理中，缺乏签订劳动合同的意识，认为其只是一种法律规定，是一种应付性的行为，在合同签签订之后，并没有基于合同的内容履行相关内容，在企业面临各种劳动报酬、劳动合同以及福利保险等相关劳动争议问题的时候，其主要就是因为劳动合同制定缺乏规范性因素导致的，对此中小企业要想有效的规避各种用工风险就要依法工作、规范自身的行为。只有这样才可以有效的促进中小企业的长足发展。

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作者简介：杜宇（1984.02- ），女，汉族，北京昌平人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：企业管理（人力资源方向）