中小企业人力资源管理现状及对策研究

摘 要：中小企业在人力资源管理方面弱势明显，改进加强人力资源管理对促进企业的长远发展非常重要。本文针对中小企业人力资源管理有关问题，首先全面分析了中小企业人力资源管理的特点以及常见问题，最后基于现代化的人力资源管理理念，就改进提高中小企业人力资源管理水平，进行了全面的论述分析。

关键词：中小企业；人力资源；管理改进

人才对于中小企业的发展来说具有至关重要的作用，在当前外部市场环境竞争日趋激烈的形势下，中小企业的长远发展必须依赖于有效的人力资源管理体系，以人才优势促进形成企业的竞争优势。但中小企业由于普遍存在着企业规模小、实力不强、管理资源有限等问题，在人力资源管理方面还有不少短板问题。因此，加强中小企业人力资源管理，改进优化企业人力资源管理体系，提高中小企业的人才引进和培养水平，已经成为中小企业经营发展的关键内容，这也是企业长远生存发展的重要基础性工作。

一、中小企业人力资源管理特点概述

相比于大中型企业来说，中小企业的整体规模相对较小，企业规模实力有限，企业内部组织结构多大呈现扁平化的特点，而且中小企业经营发展面临着较大的不确定性，这也决定了中小企业的人力资源管理也有着独特的特点，主要表现在以下几方面：

1.中小企业对于企业员工的综合素质要求相对较高。中小企业相比于大型企业来说，由于企业的规模有限，企业的员工成本投入有限，因此员工数量整体来说相对较少，有的岗位甚至需要一人兼任多职，特别是管理人员数量控制更加严格，因此中小企业在人力资源管理方面要求企业员工应该具有较强的应变沟通能力、实际操作能力以及一定的组织协调能力。

2.中小企业在人力资源管理方面更加灵活。中小企业相比于大中型企业来说，企业员工无论是在工作时间的安排上还是工作岗位设置上，都更加方便灵活，可以根据企业的生产经营实际状况随时进行调整，而且企业的管理层以及人力资源管理部门在用人上更加自由灵活，可以采取多种方式充实员工队伍力量。

3.中小企业更容易全面掌握企业员工情况。中小企业由于规模较小，人员较少，因此在人力资源管理过程中，更能准确全面的掌握企业员工的实际情况，也更有利于加强企业人力资源管理部门和员工之间的沟通联系，对于调动企业员工的积极性和创造性非常有利。

二、中小企业人力资源管理存在的问题分析

1.中小企业人力资源管理上缺少规划。很多中小企业在人力资源管理方面，由于管理精力投入不够，因此在人力资源规划不够科学合理，有的对人力资源管理工作甚至没有计划，对于何时招聘、招聘数量和结构，以及企业的长远人才结构需求等，都没有明确的认识。

2.中小企业员工培训体系不完善。中小企业由于资金有限，因此在中小企业员工的再教育再培训方面投入不够，开展的培训有效性和针对性也非常差，培训方式过于单一，不利于中小企业员工能力水平的提高。

3.绩效考核不完善。有的中小企业在人力资源管理过程中，不重视绩效考核管理，没有对企业内部的工作岗位进行评价分析，选取多维度的绩效考核指标，对员工的工作绩效等进行评价分析，也没有与中小企业员工的薪酬管理相挂钩，因而难以有效调动企业员工的積极性和创造性。

三、提高中小企业人力资源管理水平的措施

1.转变中小企业的人力资源管理理念。在中小企业的经营管理中，应该充分认识到人力资源对于企业经营发展的重要作用，树立正确的人力资源观念，在人力资源管理方面，并不是简单的降低企业的人力资源成本投入，而是要把人力资源管理工作与企业的战略发展结合起来，真正重视中小企业的人力资源管理工作，并在中小企业内部建立完善的人力资源管理体制，增加在人力资源管理方面的精力侧重和人财物投入，为人力资源管理提供良好的条件，促进企业人力资源价值发挥，确保中小企业经济效益目标的实现。

2.完善中小企业人力资源管理制度体系建设。健全完善的人力资源管理规章制度，是中小企业人力资源管理工作规范有序开展的基础保障。一般来说，中小企业人力资源管理规章制度体系主要包括以下几方面的内容：建立完备的人才培养机制，研究制定中小企业后备人才培养规划，加大对企业经营管理后备人才培养力度，提高现有人才队伍的整体素质。建立合理的人才评价、引进机制，及时对企业的人才需求状况进行全面的评价分析，并通过事业激励、价值规律等措施积极引进，促进人才价值助力企业发展。建立良好的企业内部人才流动机制，打破企业内部现在的部门所有、条块分割等问题，促进企业经营管理人才资源的优化配置和合理流动，为企业内部人才价值实现提供公平竞争的平台。

3.提高中小企业人力资源管理各各项工作的科学化水平。在企业人力资源管理工作的具体开展实施过程中，应该抓住人才招聘、培训以及激励等关键环节，有针对性的加以改进提升，促进提高人力资源管理水平。首先，在中小企业人才引进控制方面，关键是建立规范完善的企业招聘制度，结合企业经营发展的实际需要，明确企业人才招聘标准，尽可能的降低人才招聘的主观性和随意性；积极推进人才招聘流程的规范化，按照中小企业的财务经营实际状况以及人员需求的紧迫度等，综合采取召开招聘会、网上招聘、员工推荐、人事外包等方式，完成招聘工作。健全中小企业内部的培训体系，重点是进一步完善中小企内部员工培训内容和管理制度，加强入职培训、专业培训以及储备人才培训，通过不断提高培训的实用价值，促进中小企业人才素质水平的提升，以更好的服务企业的长远发展。有效地运用好人力资源激励机制，一方面应该坚持物质激励，按照中小企业员工的工作绩效情况，与薪酬调整、岗位调整等联接，通过物质奖励等方式激发员工的积极性创造性。同时，也应该尊重员工多样化的需求，尤其是运用好精神激励手段，进一步增强员工对企业的归属感，这对于保持企业员工队伍的稳定性也具有非常重要的作用。

4.提高中小企业人力资源绩效考核水平。对中小企业员工进行有效的激励，关键还应该建立系统完善的绩效考核制度。但中小企业的绩效考核与大企业相比，也有着较大的不同，中小企业员工数量相对较少，岗位空缺或者一人多岗现象普遍，如果简单的采用大企业的绩效考核方式，势必难以得出准确的考核结果。因此在绩效考核方面，应该充分考虑到中小企业规模小、管理基础薄弱等一系列的问题，建立以经营业绩和工作实绩考核为重点，分层分类考核为基本方法，“多位一体”考核为主要形式的考核机制，进一步规范完善绩效考核制度。在这方面，中小企业可以借鉴成熟的绩效考核模型的方式，或者是聘请人力资源管理专家，协助中小企业制定更有针对性更加合理的绩效考核制度。同时，在绩效考核方面，应该坚持公平开放、客观准确的原则，中小企业的管理者应该加强与员工之间的协调沟通，共同商定绩效评价标准，确保绩效评价标准能够客观准确的反映实际情况，能够最大程度的调动员工工作能动性。

5.通过创建企业文化增强员工的认同。企业文化是员工对企业发展的认同。对于中小企业来说，加强企业人力资源管理，促进企业的长远发展，更应该高度重视企业文化的建设。首先，中小企业的管理层应该确定企业的经营理念和价值观，要让企业的价值观成为员工共同认可的价值观，贯穿到员工的实际工作中。其次，在企业的文化建设过程中，应该坚持以人为本的原则，要尊重员工、重视员工，注重充分的发挥企业员工的潜能，鼓励员工积极创新，在企业内部营造充满创新活力的良好氛围。第三，企业应该注重在发展过程中保留住企业的核心人才，特别是中小企业的创业团队，更应该通过股权激励、薪酬激励等多种手段，保留核心人才，增强企业长远发展的动力。

四、结语

对中小企业来说，加强企业的人力资源管理，应该积极地转变企业的人力资源管理理念，完善人力资源招聘、培训、激励等制度体系建设，并注重积极塑造企业的品牌文化，以进一步增强中小企业对优秀人才的吸引力，增强企业内部凝聚力，进而促进企业人才作用的发挥，为企业的长远健康发展提供有力支持。

参考文献：

[1]天津经济课题组.推动天津科技型中小企业跨越式发展[J].天津经济，2010（11）.

[2]李妍.构建智慧天津与科技型中小企业发展研究[J].宿州教育学院学报，2012（4）.

[3]王中队，刘欣彤.天津中心城区发展科技型中小企业的创新启示[J].价值工程，2013（3）.

[4]李琳，陈京京，王杰.面向卓越工程人才培养的产学研深度合作模式[J].高等工程教育研究，2013（2）.

作者简介：曹文娟，女，籍贯：山东菏泽，中铁建设集团建筑科技公司（模架中心），人力资源主管，工程师，本科