企业在职培训对员工离职意向的影响研究

(贵阳中医学院 贵州 贵阳 550000)

企业在职培训对员工离职意向的影响研究

黄海偌朱洪波

(贵阳中医学院贵州贵阳550000)

在职培训对员工离职意向是否存在正相关性影响，是影响企业选择对培训投入多少的重要考虑因素。本文将从影响员工离职意的因素入手，提出结合员工工龄多元组合培训模式的建议，并得出企业在职培训仅对员工离职意具有中介作用的结论，鼓励企业合理运用在职培训，真正将在职培训作为人力资源管理的重要有机组成部分，融入日常管理中。

在职培训;离职意向;多元化

一、引言

对员工的培训是对人力资本投资的重要方式之一，其回报是组织在对员工进行培训投资后，员工为组织提供更大程度的经济效益。然而相比投入生产设备、引进生产技术后生产效率的提高可被量化，对员工培训的投入所产生的效益更为难以衡量，甚至测算的结果会随着时间的变化而发生变化，因为“获得的收益总量，则取决于员工在受训后继续服务于组织的工作年限。”[6]或是基于被训人员自身的接受和输出能力。针对在职培训，一部分企业认为在职培训将提升员工跳槽砝码从而提升员工离职率，另一些企业则认为如果员工得不到在职培训或许将导致其需求得不到满足，从而引发员工离职意愿。本文认为，企业在职培训对员工离职意向仅起到中介作用，但根据员工工龄层级选择不同类型的在职培训，将可能降低员工离职率，实现企业效益提升，员工离职率降低的双赢态势。

二、企业培训与员工离职意向的相关性分析

(一)文献研究

加里·S·贝克尔[3]01963年曾提出了两种企业在职培训模式，即一般在职培训与特殊在职培训。一般培训是企业提供的培训技能能为其他企业所用、能提高其他企业边际产品的培训，而特殊培训是只对培训企业有价值的培训。贝克尔提出：“在一个竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的”。因而企业对员工进行一般培训，员工在当前企业中的生产率提高的同时，在其他企业中工作时的生产率也将提高，企业只能提供超过员工到其他企业可能得到的工资，从而减少离职率。当工资率大于或等于边际生产率增加的量时，提供培训的企业将得不到任何收益，这正是大多数企业拒绝一般培训的原因。

通过研究，陆振朋证明,即使没有压缩的工资结构,企业仍有激励提供一般性员工培训。较高的离职率也可以伴随着较高的培训水平,从而同时实现培训效率和劳动力配置效率[4]翁杰通过研究发现企业在提供的部分一般性培训时对员工的离职倾向具有抑制作用，但企业人力资本投资的内生性并不能对员工离职倾向起决定作用[5]。曹威麟等人(2007)通过建立模型并进行验算，得出组织的培训投资决策，认为应根据职业生涯不同阶段离职概率的差异，对员工做出培训投资量的不同选择。可见，在职培训与离职意向间并不存在绝对的相关性。

(二)问卷调查

为探明两类培训对员工离职意向的影响，笔者对某大型国有企业进行了抽样调查，发出问卷300分，收回有效问卷300份，调查覆盖面较广，调查结果有较强的参考性。

1.调查工具及内容

本次调查采取封闭式问卷调查形式，设计问题包括员工基本情况，对各类培训的接受程度，工作的主要压力来源，职业规划等方面。

2.调查人群

为分析不同工龄人群对在职培训的反馈是否不同，本次调查选取了工龄在5年内、6-20年内、20年以上三类人群，每类人群随机抽样100人，其中男、女比例各站50%，以保证抽样结果的真实有效性。

3.调查结果

调查显示，三类人群中，工龄在5年内的员工，对满足个人成就的关注度最高，希望能到多岗位历练，愿意接受各类培训的占比为93%。针对利用员工休息进行的在职培训，81%的员工表示只要能提升自我，都乐于接受。但此类员工中88%表示不能接受长期单一重复的工作，并有37%的员工表示，愿意为得到更好的发展选择跳槽。工龄在6-20年内的员工对满足个人成就和养育子女关注度最高，占比为37%和33%，希望到多岗位历练的人员占比67%，愿意接受各类培训的占比为71%，但针对用员工休息进行的在职培训，48%的员工表示只要能提升自我，都乐于接受，但也有38%表示不愿长期占用工作外时间进行培训，剩余13%的员工表示不能接受工作外培训。此类员工中68%表示不能接受长期单一重复的工作，并有32%的员工表示，愿意为得到更好的发展选择跳槽。工龄在20年以上的员工对养育子女、赡养老人的关注度最高，希望到多岗位历练的人员占比仅为31%，愿意接受培训的为57%，但针对利用员工休息进行的在职培训，仅有21%的员工表示只要能提升自我，都乐于接受，有59%表示不能接受工作外培训。此类员工中不能接受长期单一重复的工作的下降为31%，愿意为得到更好的发展选择跳槽的仅有24%。而在对工作满意度的选择中，相比单位薪资福利、领导公平性、单位晋升体系、工作饱和度等因素，三类人群均未将在职培训作为首要考虑因素，在职培训所占比例分别为9%，5%和1%。

从问卷数据来看，由于员工自身原因，对在职培训的接受度差异较大，但在职培训对于组织人力资源管理而言，并不能直接提升员工满意度，从而降低员工离职意向。

三、结论与建议

调查结果与大量文献研究相符，可见在职培训并不直接影响离职意向，仅起到中介作用。因而为提高企业的竞争力和建设高素质的劳动力，需要建立起系统的多元化企业培训机制，根据工龄长短，选择不同的培训模式，相关建议如下：

(一)工龄较短的新入职员工

该类人群由于家庭负担较轻，学习能力较强，并对自身职业规划充满期待，渴望有所作为，由于在职培训能使该类人员快速成长，效果显著，提升员工工作效率的同时也提升员工满意度，对降低离职意向呈负相关性。但该类人群较其他人群更为不稳定，离职可能性高，因而应以特殊培训为主，减少一般培训。

(二)工龄在20年内的员工

一般多为组织中的中坚甚至骨干力量，该类人群家庭负担较第一类重，学习能力不如第一类人群但目的性明确，大多数愿意通过培训继续提升自我，但需兼顾工作、培训与家庭间关系，该类人群离职可能性较第一类小幅下降，但相比第一类人，盲目跳槽的可能性减少，因而实际离职率较第一类下降很多，因而应逐步增加一般培训，提升员工综合能力，并有选择性的重点培训部分人群，使其成为骨干力量。

(三)工龄在20年以上的员工

该类人群两极分化较大，少部分成为组织的领导者，而大多数为普通员工。该类人员由于家庭负担较以上两类人群更重，需花费较大时间在家庭下，加之学习能力较差，对在职培训排斥度较大，而此类人群离职可能性较少，整体趋于稳定，因而应减少在职培训，并有针对性的选择拔尖人才或实际需要培训的人员进行培训。

[1]张勉, 李树茁. 企业雇员流失意图的决定因素实证研究[J]. 预测, 2001, (6): 14-19

[2]赵西萍, 刘玲, 张长征. 员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]. 中国软科学, 2003, (3): 71-74

[3]加里·S·贝克尔. 人力资本[M]. 梁小民, 译. 北京: 北京大学出版社, 1987.

[4]陆振朋. 员工离职成本与企业在职培训[J]. 经济理论与经济管理, 2017, (2): 88-97

[5]翁杰. 企业的人力资本投资和员工流动[J]. 中国人口科学, 2005, (6): 65-73

[6]曹威麟, 郭江平, 田飞. 基于员工离职风险的培训投资决策研究[J]. 现代管理科学, 2007, (7): 84-8

黄海偌(1988.09-)，女，土家，四川成都人，助理经济师，在读硕士，贵阳中医学院，研究方向人力资源管理。