河北省高职院校教师发展与评价体系研究

谭寒冰， 张文超

(石家庄职业技术学院 a.人事处; b.经济贸易系，河北 石家庄 050081)

河北省高职院校教师发展与评价体系研究

谭寒冰a， 张文超b

(石家庄职业技术学院 a.人事处; b.经济贸易系，河北 石家庄 050081)

通过调研剖析了高职院校教师发展与评价体系的现状.建立健全教师发展机制，需要加强师德建设，建立教师发展中心和全方位、多层次、立体化的师资培养体系.构建发展性评价体系应坚持科学发展、整体发展、主体发展和分类发展的原则，注重教师自身发展需求，科学制定评价指标，契合教师的综合发展，健全质量监控评价体系.

河北省；高职院校；教师；发展；评价体系

一流的高职教育，要有一流的教师队伍.要组建一流的教师队伍，高职院校就必须充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，注重为教师发展创造良好的环境，并建立与之相适应的教师发展与评价体系.本课题组在调研河北省多所高职院校教师发展状况和评价体系的基础上，立足教师综合发展和教育教学质量的全面提升，构建发展性教师评价体系，以期能促进河北省高职院校的内涵建设与发展.

1 高职院校教师发展与评价体系现状

为了解高职院校教师发展和评价体系现状，课题组按照拟定的研究计划，调研了河北省的部分高职院校，分别是承德石油高等专科学校、邢台职业技术学院、秦皇岛职业技术学院、保定职业技术学院、邯郸职业技术学院、河北工业职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、石家庄邮电职业技术学院、石家庄科技工程职业学院、石家庄信息工程职业学院等，与其人事处、教务处的相关人员进行了深入沟通，得到了各院校教师发展与评价机制的第一手资料.这些被调研的高职院校既有国家示范性院校、骨干院校，也有一般省属和市属院校，因此可以认为，他们的教师发展与评价体系具有一定的代表性.

经调研知，河北省的高职院校普遍坚持自主培养和重点引进并举的原则，强调“人才强校”战略，积极探索人才引进、培养、考核及聘任机制，师资队伍建设取得了显著成效.目前，其师资队伍的学历层次较高、职称结构较为合理.教师中具有博士学历(位)的占1.21%，具有研究生学历或硕士学位的占52.63%；具有高级职称的占34.68%，其中正高级职称的占7.64%；45岁以下中青年教师占68.23%，其中具有研究生学历或硕士学位及以上的教师占55.88%.这说明，河北省高职院校重视人才引进，师资队伍以中青年教师为主，硕士比例较高，但博士和正高级职称教师比例较小，还需进一步加强.

在教师发展方面，相关的高职院校均意识到，随着青年教师的增加，对教师的培养就显得越来越重要.各院校坚持按需培养、注重实效的原则，根据总体发展的目标、专业建设的需要及人才需求趋势，在不影响正常教学和管理工作的前提下，统筹安排教职工参加培训进修.主要形式有：一是顶岗实践锻炼，提高中青年专业教师的实践能力；二是硕博学历(位)进修，提升教师的整体学历水平；三是项目进修，根据专业发展需求，选派教师进行专业项目进修，提高其专业水平.

在教师评价方面， 均由教学部门制定考核评价实施细则，根据不同岗位实施分类评价，主要考察教师在客观观测点方面的表现，包括教学任务、科研任务、教学质量、工作配合等.

调研表明，河北省高职院校对教师发展与评价方面较为重视，采取了不同的形式，取得了一定的效果.但也存在教师发展与评价体系不够明晰，制度建设不够完善，不重视教师职业生涯规划，盲目发展等现象.

2 建立健全教师发展机制

根据河北省高职院校的特点，以“致力青年教师发展，提升教师综合素质”为宗旨，建立教师发展中心，力求达到引领教师职业发展，满足教师个性化发展、全面发展和终身发展需要的目的.

(1)加强师德建设，强化教书育人责任感

根据河北省教育厅《关于建立健全高校师德建设长效机制的实施意见》的要求，高职院校要建立健全师德建设长效机制，进一步加强教师队伍建设，强化高校的“政治意识、责任意识、阵地意识和底线意识”.一是建立新教师岗前教育、教师日常师德教育、辅导员上岗教育等制度，注重师德教育.二是采取问卷调查方式广泛听取意见和建议，深入查找师德建设方面存在的突出问题，分析原因，制定措施，采取上下联动、集中整改的办法解决问题.三是建立健全师德考核、激励机制.将师德表现作为重要指标纳入教师考核体系，在教师评聘、评优、奖励等环节实行一票否决；大力表彰师德师风先进个人，对于表现突出的教师，在人才项目选拔推荐、职称评聘、骨干教师选培中优先考虑.四是建立师德状况定期调查分析机制.依托教师发展中心平台，定期分析存在的主要问题，及时研究加强和改进师德建设的对策.

(2)建立教师发展中心，完善教师发展机制建设

高职院校要建立教师发展中心，以教师发展中心为平台更好地进行师资队伍建设的整体规划，满足教师个性化发展、全面发展和终身发展的需要，提升教师综合能力，促进教育教学工作的可持续发展，形成适应高职教育发展要求的高素质、高水平的教师队伍，满足高职院校特色化办学和多样化人才培养需求.要建立教师发展档案，建设教师发展中心网站，搭建教学咨询、交流、资源共享的平台，使教师成长有通道、发展有空间、工作有平台.教师发展中心的主要功能为：引领教师专业发展、教学能力培训、教学研究与改革、优质资源汇聚与共享、教学咨询服务、提升社会服务能力等.

(3)促进青年教师全面发展，储备持续发展力量

1)青年教师培养系统化

一是定期举行新教师入职宣誓仪式.帮助新教师提高思想素质、职业道德水平，树立正确的职业教育理念、严谨的工作作风、科学的工作态度和强烈的社会责任感，将师德教育摆在教师培养首位，并贯穿教师职业生涯全过程.

二是制定《青年教师导师制实施办法》.充分发挥老教师的传、帮、带作用，使老教师在长期教学、科研工作中积累的经验和师德风范能在青年教师中继承和发扬光大.对新进入学院、年龄在35岁及以下的青年教师，为其配备导师，指导时间一般为1～2年；符合规定条件的青年教师必须按要求接受指导与考核，未经导师指导的青年教师或指导期满考核不合格者，不得担任课程主讲工作，不得晋升高一级专业技术职务，延长在见习期的教师的转正定级时间.

三是完善新教师岗前培训体系.坚持分级管理、阶段性考核，以学院、系(部)指导与培养为主的原则，建立新入职教师培训与考核体系，形成分阶段、多层次、多形式的模块化培训机制；加强新入职教师教学能力的培养，使其尽快适应岗位需要，有效提高教学水平，进而提高教学质量.

2)实施青年教师职业生涯发展计划

依托教师发展中心，要求35岁以下的青年教师实施职业生涯发展计划.根据各专业不同阶段的发展需求和教师自身发展的需要，建立院系两级教师职业生涯支持体系，对青年教师职业生涯的不同阶段早规划、早指导、早培养，借助职业心理分析，结合个人科学素养、创新素质等，建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪，形成相应的培养机制.

3)建立青年教师心理健康扶助机制

按照高校青年教师心理健康的目标要求，建立青年教师心理健康扶助机制.一是要借助青年教师导师制平台，发挥导师的引导作用，从青年教师的需要出发加强心理疏导与维护；二是要建立青年教师心理保健和心理危机干预体系；三是青年教师要加强心理健康的自我调适，积极应对压力和矛盾冲突，预防和调适职业倦怠.

(4)建立全方位、多层次、立体化的师资培养体系

1)提高综合素质，加强“双师型”队伍建设

依托行业、企业优势，密切开展校企合作，联合培养师资队伍.建立和完善专业教师深入企业顶岗实践制度，实行新任教师先实践、后上岗和教师定期实践制度，明确45周岁及以下的专业教师必须参加企业顶岗实践锻炼，每五年在企业顶岗实践的时间累计不少于6个月；同时鼓励教职工加入行业协会，积极参与企业项目建设.

一是与部门年度考核挂钩.要制定专业教师企业顶岗实践锻炼计划，明确顶岗实践锻炼的要求.二是规范教师顶岗实践锻炼的行为.教师要编制具体实施方案，明确顶岗实践锻炼的内容和目标.三是建立相应的考评机制.各教学部门要加强专业教师下企业锻炼期间的监督和考核，注重对教师应用性、实践性教学能力的考评.四是与职称评审挂钩.进一步完善职称评审办法，鼓励专业教师下企业顶岗实践锻炼，考取职业资格证书.同等条件下有职业资格证者优先进行职称评审.争取经过5年的培养，使专业教师成为“既能胜任理论教学，又能指导学生实训，还能与企业合作开展应用研究”的“三能”教师.

2)建立教师送培机制，拓宽校际交流平台

建立教师送培机制，针对不同岗位、不同层次教师的不同需要，有计划地开展培养、培训工作.送培教师的主要形式有：到国内知名大学做访问学者、到优秀高职院校业务进修.每年选派教师到国内知名大学或高职院校脱产进修学习，促进教师在专业发展前沿的研修和学术交流，提高其综合素质.教师进修的专业或项目应与专业发展或重点项目建设相关，且必须明确教师在进修期间应完成的具体任务.

3)实施“博士工程”，推进学历结构优化

为进一步优化教师学历结构层次，鼓励和支持教师攻读博士学历(位)，同时加强与国内知名大学博士培养单位的联系，推荐学院急需专业的教师攻读博士学位，以提升其学术研究和专业发展能力.

3 构建发展性评价体系

3.1 构建原则

(1)科学发展原则

发展性评价体系的构建要以高职院校教师发展现状为依托，经过科学的规划、实施和不断修订.要注重教师自身发展需求，结合高职院校发展需要，按照高职教育发展规律，科学地制定评价指标，以利于教师的综合发展.

(2)整体发展原则

发展性评价体系的构建要着重关注教师发展的连续性和整体性.结合教师职业生涯规划，按岗位制定评价指标，既要实现教师入职发展评价和在职发展评价的统一，又要体现教师个人专业发展及实践能力、教育教学能力的提升.

(3)主体发展原则

教师既是高职教育的主体，又是参与自身评价的主体.发展性评价体系的构建要以教师发展为核心，体现教师的个体差异性，围绕其职业发展、专业发展以及教育教学能力的提升制定评价指标，充分调动教师作为评价主体的积极性和主动性，督促教师全面参与到考核评价过程中，使教师的综合能力得到全面发展.

(4)分类发展原则

认真梳理教师职业生涯规划，对不同岗位、不同发展阶段的教师制定相对应的考核评价标准，力争使评价具有针对性、有效性和准确性.根据岗位职责，分职称、分层次制定评价指标.考核评价时要考虑工作的差异性，为不同层次的教师指引发展方向[1].

3.2 健全质量监控评价体系

(1)根据高职院校人才培养的特点，实施“三点监控”，即“教室、实训室、企业三点”.从专业、教学系、企业和学生等方面，分别对课堂教学、实训指导和企业顶岗实践锻炼进行多重监控，包括教学运行、教学任务、能力培养状况等，可采取不同的形式进行平时监控，如教学检查、教师工作日志、实训日志、座谈交流、质量监控记录、教学效果等.

(2)在“三点”监控的基础上，建立“学生评价、教学检查、企业评价、考核督导”等“四方评价”机制.分别从学生学习效果、教学质量运行、企业顶岗实践锻炼效果、教学督导考核等方面实施教师评价，设置不同权重的指标，由教师发展中心建立教师质量评价档案，及时记录教师发展路径[2].

总之，只有营造教师发展的良好氛围，建立健全吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才的发展机制，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，才能为河北省高职院校的可持续发展提供强有力的人才支撑和智力保障.

[1] 李海波.基于教师发展视角下的高职院校教师考核评价工作的思考[J].南方职业教育学刊,2016(2)：67-72.

[2] 苏丹.高职院校教师发展性评价探析[J].文教资料，2010(16)：236-237.

ThedevelopmentofvocationalcollegeteachersandappraisalsinHebei

TAN Han-binga, ZHANG Wen-chaob

(a. Department of Personnel; b. Department of Economics and Trade, Shijiazhuang University of Applied Technology, Shijiazhuang, Hebei 050081, China)

This investigation describes the development of vocational college teachers and appraisals for the purpose of establishment of mechanisms to enhance teacher development in moral construction and teacher education on the basis of the principle of all-round, multi-level, three-dimensional construction. The appraisals should adhere to the scientific, overall, main and classified development.

Hebei province; vocational college; teacher; development; evaluation

2017-11-13

2017年度河北省人力资源和社会保障课题(JRS-2017-3026)

谭寒冰(1974-)，男，河北石家庄人，石家庄职业技术学院副教授，硕士，人事处副处长、应用性教师发展中心副主任，研究方向：人力资源管理、经济管理.

1009-4873(2017)06-0047-03

G718.5

A

金欣