高职院校青年教师之压力与对策

靳亮

[摘要]高职院校的青年教师是学校教育的主力军，但是青年教师却有着教学、科研、管理、职称评定、心理各方面的压力。这主要是由于社会、高校、自身的原因造成的，为此本文提出了政府与社会支持、建立更加人性化的管理制度、完善职称评定体系、制定科学合理的考核体系、青年教师个人自身方面的对策。

[关键词]高职院校 青年教师 压力

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）24-0126-02

高职院校的青年教师担任着学校大部分的教学任务，是学校班主任工作的主要承担者，是学校管理工作主要的办事人员，他们已经成为了高职院校教学、管理的主力军，但是他们的职称低、工资低、地位低，这些与他们所承担的工作并不十分相符。

青年教师作为一个刚刚工作或工作时间不长的教师，有着很多需要解决的问题，这些问题给青年教师带来了巨大的压力，尤其是高职院校的青年教师，这方面的压力更大。

一、高职院校青年教师之压力

高职院校青年教师的压力主要表现在一下几个方面：

（一）工作上的压力

青年教师首先是一名人民教师，教书育人是他们的主要任务，这也是青年教师的首要压力。主要包括教学压力、科研压力、管理工作压力、职称压力。

1.教学压力

教学压力首先表现在教学任务，也就是教学工作量上。其次是备课压力大。高职院校的青年教师处于学校的底层，使得他们的课形成了“门数多”和只能选择老教师剩下的课上的特点，青年教师每天就是在备课、讲课。同时一些学校实行推门听课，听课的重点是青年教师，这个青年教师也带来一定的教学压力。第三是教学改革的压力，现在的高职教育对教师的教学理念、教学质量水平、教学方法、教学手段等都提出了极高的要求，青年教师需要参与到这些改革中来。

2.科研压力

在没有改变教师评价体系的当下，科研成果是决定一个教师尤其是青年教师命运的因素。在大部分高职院校，学校除了每年的科研任务外，优秀教师的评比、职称的评定、绩效的考核、岗位的评定无不和科研成果有关，而且占有绝大的比例。这些导向，使得青年教师除了完成基本的教学任务外，其他的時间都放在了科研上。但是，高职院校的青年教师，学历水平相对本科院校低，写作论文水平有限，发表论文难度大，期刊级别低。在申报课题方面，青年教师也很困难。

3.管理工作压力

现在高职院校还存在着中职的管理理念，每个班级都要配备班主任，班主任负责学生的日常管理，负责学生的学习。学生的任何事情都和班主任有关，班主任的压力巨大，无时不担心着学生。笔者也是一名班主任，自担任班主任开始，手机从来没有关过机。作为班主任，学生出了任何事情都要班主任负主要责任。其次，班主任还负责学生的教育工作，帮助学生形成正确的世界观、人生观。这些工作基本上都落到了青年教师的身上。

4.职称压力

对于教师来说，职称意味着一切，所以每个教师都把“评职称”作为人生的首要任务。但是由于青年教师的人数多、名额少、限定条件多、评审过程不透明，使得高职院校的青年教师评职称的压力越来越大。

（二）心理压力

由于以上的工作方面的压力，使得高职青年教师的心理也承受者一定的压力，比如担心失业的压力，参加指导各类竞赛承受的心理压力，担心听课和推门听课的压力，承受社会舆论的压力，班主任工作带来的心理压力。

二、高职青年教师压力的来源

（一）社会方面的原因

随着我国高等教育的扩招，以及国家对职业教育的重视，我国的高等职业教育也得到了快速的发展，一些中职院校纷纷合并升格为高职院校，高职教育的招生人数也在不断增加，高职教师也被冠以了“大学教师”的称号。虽然国家对职业教育给予了高度的重视，但是由于高等职业教育办学历史较短，以及社会对高职教育认识不足，导致职业教育的社会认可度相对较低，甚至许多人对高职教育有一定的偏见。这些因素造成高职院校招生困难，高分学生很少到高职院校，有些专业甚至找不到学生，还造成高职院校毕业的学生初次就业工资低于本科院校。虽然这几年国家和地方财政对高职院校的投入在增加，但是相对于其他类型的高校相比偏少，造成高职院校发展缓慢，使得高职院校教师的待遇也较低。高职院校青年教师作为学校最底层的教师，更得不到社会的认可，其发展前景不明朗。而高职院校青年教师普遍受到的是高层次的教育培养，对工作的期望值较高，而处于这样的社会环境背景下难免会有很强的低成就感和失落感。

（二）高校方面

1.工作量大

高职院校由于教师少，专业多，使得大部分专业只有三四个人，而高职院校对教师工作量的要求相对于本科专业来说更大，每个青年教师每周至少上12节课，有些甚至达到20多节，同时大部分青年教师至少每学期要上2门课，使得青年教师每天就疲于备课。

2.教学改革任务

由于高职院校在我国兴起的时间不长，没有形成合适的教学模式，所以经常要进行改革，比如最近几年就进行了几轮改革，从精品课程到课程资源库再到现在的微课、翻转课堂、空间教学、慕课等，每次改革都是青年教师付出巨大的劳动。

3.职称评定

一是职称评定导向。现阶段，高职院校的职称评定，主要包括五个方面：一是教学，二是科研，三是技能竞赛，四是社会服务，五是各类奖励，这五个方面里最不重要的是教学，其次是社会服务，科研是最重要的，而奖励是与教师的科研和技能竞赛相辅相成的。这种导向与高职院校设立的初衷相悖，高职学校本应以教书育人为本，注重教师和学生技能技术的培养，对社会的服务能力，科研应该是放到最后。这种评价体系使得教师们也像本科的教师一样，只重视科研。二是职称的数量少，现在高职院校实行定岗定编，每个岗位的数量是有限的，尤其是副教授的名额更加紧张，而参与评职称的人数是名额的几倍。三是高职院校把“评职称”作为管理教师的手段。

4.高职生源素质下降

随着我国普通高校的持续扩招，生源数量的持续减少，以及招生政策的变革，造成高职学生素质急剧下降，比如江苏省2015年实行的提前单招，学生不需要参加高考就可以上学，可以这么说高职学生基本上都是学习较差、学习积极性不高的。造成学生在课堂上睡觉、玩手机、讲话、谈恋爱等现象。另外也有一部分学生比较爱学习，这样的学生是为了能够上本科而来，所以在高职院校形成了一个现象“爱学习的在转本，不爱学习的再混文凭”。当青年教师全身心的投入教学时，发现课堂的种种现象，青年教师的失落之感油然而生，觉得失去了自己的价值。

5.学校管理缺乏人性

高职院校的青年教师已经成为了学校的教学工具和科研工具，他们担负着学校最大的工作量，担负着学校的科研任务，这些都是由于学校管理缺乏人性化造成的，具体表现在一下几个方面：（1）薪酬管理不科学。现在高职院校的薪酬基本上都是按照职称评定，职称高薪酬高，反之就低，但是学校的课程、科研大部分都是由青年教师完成，青年教师付出巨大的努力相反只能拿到较低的薪酬。（2）绩效考核不科学。学校的绩效考核是一个标准，没有针对不同层次的人提出有针对的考核标准，高级职称和中低级职称的教师一个标准，甚至高级职称的考核标准比中低级的还低。（3）沟通渠道不通畅。一些高校内部官本位思想严重，领导和教师之间缺少沟通与交流，对青年教师的想法和需求不了解，对他们的合理化建议不重视，青年教师没有话语权，感觉被边缘化，缺乏归属感。（4）缺乏人文关怀。高职院校的各项管理活动中最重要的是学生工作，其次是科研，最后是教学，很少关心青年教师的个人生活问题，很少关心青年教师的心理问题。

（三）教师自身原因

1.对高职教师职业存在认识上的误差

很多青年教师在进入高职院校前，对高职院校不了解，他们认为和普通本科院校没有多大的差别，老师课少，轻松，福利待遇好，假期多，结果来到学校后才发现和期望的有很大的出入。

2.缺少职业技能

很多青年教师并非毕业于师范院校，他们对教育教学知识不了解，没有教学的基本技能和，不懂教学方法。不知道如何处理课上的突发事件，不懂如何和学生沟通，这些都给他们带来了心理压力。

3.生活压力大

首先，青年教师面临着巨大的经济压力。其次，青年教师适逢组建家庭，生儿育女的年龄，这势必耗费他们很多精力。

三、高职院校青年教师缓解压力的对策

（一）政府与社会支持

首先是政策支持。国家政府已经明确作出了指示支持职业教育的发展，并且出台了政策文件。地方政府也响应中央政府的政策，支持职业教育的发展，对职业教育加大的投入，增加青年教师的收入。其次就是舆论支持。增加对职业教育，尤其是职业院校毕业学生就业、创业方面有利的舆论宣传。强调高职教育是社会发展的必然发展趋势。尽快改变学生家长的观念。第三，企业的支持。加大校企合作，规范校企合作，让企业更多的参与到高职院校的建设中，从而提高学生的就业机会。只有政府和社会重视高职教育，高职院校的老师尤其是青年教师的付出才能得到认可，心理上得到滿足，才能在一定程度上缓解高职青年教师的压力。

（二）学校层面

1.建立更加人性化的管理制度

通过上述高职青年教师的压力分析，我们可以看到很多压力的原因是学校管理制度不科学，缺乏人性化，所以高职院校应该根据其自身的特点，制定适合青年教师的管理制度。首先，为青年教师创造良好的工作环境。创造公平、公正、民主、平等的工作环境和氛围，在工作量的安排、科研要求上有所减少，课题的申请向青年教师倾斜。其次，完善青年教师的培养机制。对青年教师提供岗前培训，增加教师进修机会，创建老带青的导师制。

2.完善职称评定体系

职称是困扰着高职青年教师发展的最重要因素，也是给青年教师带来压力的最重要因素。所以高职院校应该抓住这个主因，完善职称评定体系。首先，体系在制定时，征询青年教师的意见。其次，评比时，要公开、透明，不能暗箱操作。第三，政策要一视同仁，不能针对不同人使用不同的规则。

3.制定科学合理的考核体系

绩效考核具有多因性、多维性和动态性，具有客观性原则、考核方法多样化原则、明确性、公开性原则、一致性原则，所以高职院校在对教师进行绩效考核时，也应该遵循以上原则，根据教师的特点，制定不同的考核方法，比如可以分为科研、教学、管理和实验实训等。这样分类考核有利于调动教师的积极性，也能够发挥各自所长。

（三）青年教师个人方面

首先，青年教师要对自己有一个全面的认识，了解自己是否适合高职教师的职务。其次，青年教师要对自己作出改变，尽量的适应学校的规章制度。第三，做好心理调适。适应高职学生的学习、生活状况，了解学生的现状，做到和学生一同进步。第四，多运动、多沟通。平时青年教师应该多参加体育活动，运动能够有效的缓解心理压力，还有就是多找老教师沟通，学习他们的为人处世，教学科研方面的经验。最后，青年教师要多学习。

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责任编辑：张丽