国企劳动经济管理中存在的问题及解决策略探析

洪薇

摘 要：劳动经济是一门研究劳动关系及其发展规律的学科，劳动经济管理对企业而言至关重要，国有企业也是如此。但是，当今很多国有企业还未对劳动管理给予足够的重视，或者开始注意到劳动经济管理但是却缺乏相关经验，导致国企在劳动经济管理中存在着很多问题，严重影响了国企的发展。本文立足于我国国情，在研究国企劳动经济管理中存在的问题的基础上，提出相应的解决策略。不仅对国企具有非常大的实践意义，而且其他类型的企业同样可以从本文中汲取一定的经验。

关键词：国企；劳动经济管理；问题；解决策略

一、研究背景

随着社会的发展，人才成为非常重要的资源，在国有企业的竞争中也有着不可或缺的作用。而人才是劳动经济的一部分，对企业进行劳动经济管理，将人才培育成本企业的核心竞争力势在必行。另外。企业劳动经济管理也是企业管理中的重要组成部分。现今，企业已经不同于以往，现代化的企业非常关注企业管理，甚至将最大的精力放在企业管理上。企业劳动经济管理自然也不可忽略，而要认真对待，谋其发展。

国有企业是我国企业类型中历史较为久远的一种，为广大中国民众所熟悉，国企凭借其独特之处，成为目前全球非常特别的一种企业类型。毫无疑问，国有企业在我国的社会经济发展中发挥着难以取代的作用，也是我国经济发展的主力。而劳动经济管理工作可以提升国有企业员工的工作绩效，从而促进国企的高效发展，使国有企业为国家经济发展贡献更大的力量。

但是，现实情况是国企给予劳动经济管理的关注度还远远不够。部分国企依旧没有改变传统的管理思想，以生产或产品为核心，不注重人才的组织，忽略劳动经济的管理，甚至完全没有劳动经济管理的意识，最终导致企业不能健康的发展。针对这种现象，有必要对中国国企在劳动经济管理过程中存在的问题进行梳理，并探究相应的解决策略，来帮助国企良性的发展。

二、国企劳动经济管理中存在的问题

1.薪资福利的管理问题

大体上说，由于国企的特殊性，国有企业的员工的薪资福利变动的幅度是不大的，员工的薪资待遇以及福利都有较为明确的约束。一般而言，国企更提倡“论资排辈”，更加注重国企员工的岗位、职称、入职年限等硬性指标，而对于更能体现个人能力的因素，比如员工的工作业绩、工作能力等则考虑的不多。这就导致国有企业很容易出现“铁饭碗”的现象，员工的薪资发放以及福利保障都比其他类型的公司可靠，在相同职位上的人，不管能力如何，薪资都基本持平，进而导致国有企业员工工作主动性和积极性在整体上来说比较低。

但是，随着社会的发展，全球化的加剧，中国市场上的各类企业越来越多，对人才的竞争日益激烈。在这样的大背景下，国企员工的薪资相对而言是处于较低水平的。很多其他类型的企业更加看重员工的能力，员工的工资取决于他对公司的贡献，而且还提供具有吸引力的福利待遇，充分调动起员工的积极性。国有企业这种效率低下的薪资福利管理体系，不利于企业劳动经济管理，甚至对国企的发展都是非常不利的。

2.经济权利的保障问题

在得到公平合理的薪资待遇管理制度之后，作为企业的员工，就希望自己获得合理报酬福利的权利能够得到保障。但是在国企中，由于种种原因，很多员工的工资增速度无法赶上当地的物价增长速度，甚至有些员工仅凭工资无法支付自己的生活费用。另外，有些国有企业还会设置“编外人员”，作为体制外的员工，他们无法与正式员工取得一样的薪资与福利，甚至相去甚远，导致他们的劳动经济权益没有依法得到保障，由此引发的矛盾还会对企业的名声造成影响。另外，从国有企业员工的角度来说，现代化的员工具有更强的维护自己合法权益的意识，如果公司的所作所为触犯到员工们的经济利益，他们会通过各种途径来维护自己的权利，这样经常会导致两败俱伤。

现在，人才已经成为很多公司重要的资源，国有企业也是如此。国有企业必须加强对员工薪资福利的管理，使发给员工的薪资与员工能力相挂钩的同时，还能够保障他们的日常生活。同时，国有企业保障员工劳动经济权益也是为自身的发展做铺垫。

3.人才流失的防治问题

劳动经济管理可以帮助企业管理和引导企业员工的工作，促进企业更好的发展。但是，目前而言，国有企业对劳动经济的管理已经不能适应时代的要求，无法满足经济的发展，难以提升企业员工的生活水平。很多国有企业无法脱离以前的管理制度，对企业劳动力的管理缺乏有效性，导致国有企业的劳动经济管理水平不高。国有企业中很多人才在企业的发展中起到了关键影响，但是却因为管理制度的限制而无法取得满意的薪酬福利以及良好的晋升空间，造成了很大一部分员工选择跳槽，人才流失。如果国有企业还坚持传统的管理模式，不愿意顺应时代的发展，那么不仅会造成国有企业人才的流失，还会影响企业自身的长远运营，无法可持续的发展。因此国有企业需要顺应时代的发展和员工的需求，注意人才流失问题，来帮助企业取得更好的发展。

但是目前的情况是，我国依然有不少的国有企业以领导为中心进行劳动经济管理，并不能取得好的效果。部分国有企业不仅无法预防人才流失，在人才流失之后，往往也没有成熟的应对措施，反而会一团乱，形成恶性循环。比如国有企业的技术人员，在企业的发展过程中立下了汗马功劳，但是因为不懂管理，很难有晋升到管理层的机会，严重阻碍了他们的职业发展，导致他们对企业产生不满意感，甚至跳槽，导致人才流失。

三、解决策略

1.制定科学合理的薪资福利体系

薪资福利体系是企业劳动经济管理中的关键部分，可以在很大程度上影响企业员工的工作。如果同一个公司内，员工的工作对企业的贡献不同，却拿一样的工资，这势必会导致部分员工心里不满，部分员工产生懒惰思想。这一问题主要是因为国有企业薪资福利制度不符合现代经济的发展规律，企业劳动经济管理水平较低。这样影响了员工的工作效率，也不利于企业今后的发展。因此国有企業应该制定科学合理的薪资福利体系，改变以往的管理模式。

首先，国有企业需要了解市场劳动力的价格行情，尤其需要参考私企和外企的工资福利水平，制定合理的工资福利制度。其次，国企还应注重薪资福利的公平性，不患寡而患不均，在制定薪酬的时候，要做到公平公正，才能真正提高国企员工的工作效率，促进公司的健康发展。再次，国企的薪资福利体系不能只由薪酬管理者制定，而应采纳多方的意见共同制定，增加员工的参与感，使员工对自己工作的企业有信心。最后，国企对员工劳动价值的肯定要采取多种多样的方式，给予员工真切需要的福利，比如休假补助、节假日补贴等。

2.发展能够切实维护员工利益组织的工会

随着时代的发展，企业环境和劳务关系发生了很大的变化，工会在企业中占据越来越重要的地位。工会组织在很多企业中是一个以维护员工权益为主，协调劳务关系的组织。工会由于其特殊性，可以在企业劳动经济管理中帮助员工与管理者之间关系的平衡，并协助处理员工劳动权益保障问题。总之，发展工会组织能够切实维护员工利益。

首先，要健全员工利益的保障机制，立足于国有企业的实际情况，结合企业的生产经营，来保障企业员工的经济利益。其次，建立调控机制。通过合理的调控机制，使得工会与相关部门顺畅的沟通，顺利的维护员工利益。最后，工会要深入到基层中去，了解员工的实际情况，发现职工的真实需求，为员工谋求和保障合法利益。

3.安排高效的国企工作岗位

在我国国有企业中，有一些工作岗位设置的很不合理，部分员工工作很多，甚至难以完成，而另一些员工无事可做，人不能尽其用，造成人力资源的闲置。需要基于企业的实际情况，安排合理的工作岗位。

可以通过专业化定岗、分级定员和部门定员等方式进行国企工作岗位的安排。专业化定岗可以帮助提升部门的工作效率。分级定员可以提高国企员工的工作积极性。部门定员具有针对性，使得各个部门的工作量更加合理，工作效率更高。国有企业通过以上方法，可以得到更好的运转，提升劳动经济管理水平，提高国企的竞争力。此外，值得注意的是，上述三种设立国企工作岗位的方法并不是相互独立的，相关人员要结合企业实际，可以选取最合适的方法甚至多种方法综合使用，以便达到最好的效果。

4.有吸引力的人才晋升机制

随着时代的发展，人才成为宝贵的资源，在国有企业的竞争中也有着举足轻重的地位。当今，员工已经不仅仅满足于薪酬福利，很多人更在意的是目前的工作有没有合理的晋升空间，很多人更希望在职业上能有一番成就。国有企业应为员工制定合理的人才晋升机制，为员工提供培训以及有吸引力的激励，提高的员工工作积极性，使企业正常运转起来。

国企应重点培养有潜力的员工，优化激励机制，加强对人才的挖掘和开发，留住人才，进而提高劳动经济管理水平。国有企业要让员工看得到自己的未来，以便他们对自己的职业生涯有合理的规划。在看不到未来的公司，很少有员工愿意留下来。国企要给自己的员工晋升的希望，同时帮助他们实现晋升。

参考文献：

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