论新时期对人力资源的开发与利用

史娟娟+张全凤

摘 要：文章对我国目前一般行政领域和保险业的竞争激励机制进行了分析，指出随着科技的进步与时代的变迁，必定会有一些方面越来越不适应社会发展的需求，这就要求国家的上层建筑在设计激励机制方面紧跟时代的节拍不断进行修订，从而做好新时期对人力资源的开发与利用工作。

关键词：新时期 人力资源 竞争激励机制 开发与利用

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-239-02

从经济学角度研究，首先把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源。这些资源包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源，因为它拥有其它资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力（彼得·德鲁克，1954）。对于一个国家而言，人力资源是指总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。我国目前人力资源劳动区间为男性16～59岁，女性16～54岁。由于区间跨度较大，加上我国是一个人口大国，可以说我国是一个人力资源极其丰富的国家。俗话说：靠山吃山，靠水吃水。同样道理，靠着丰富的人力资源，可以谋求与不断开发我国的这一资源优势。

管理大师彼得·德鲁克认为人力资源虽然是一种特殊的资源，但是必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可观的经济价值。那么首先简单了解一下人力资源。现代经济管理学把人力资源的特性总结为8点：不可剥夺性、生物性、社会性、时效性、资本积累性、激发性、能动性、载体性。这8点的重要性可以说是等同的，但是需要根据不同地区不同时代的具体情况，对某一点或几点进行有针对性的研究与重视。比如，在人力资源数量优势明显高于质量优势的国家或地区，就更应注重分析人力资源的生物性的特点，有助于根据需求设计合理的激励机制。如果一味地、急于求成地过于关注人力资源的时效性或者激发性等因素，则有可能造成对人力资源的浪费甚至是摧残。

前人给我们留下的各种激励机制，随着科技的进步与时代的变迁，必定会有一些方面越来越不适应社会发展的需求，这就要求国家的上层建筑在设计激励机制这方面不能停下步伐，要紧跟时代的节拍不断进行修订。比如，如果以往的一些不当的激励机制容易导致群体内部勾心斗角甚至你死我活地争斗，那么新时期的修订就应以尽量避免或克服这一缺陷为主题。激励机制基本上是一个代表正能量的词语，那么设计激励机制应是最大限度地避免勾心斗角、避免令年轻人对现有机制产生负面或否定情绪，团结互助创造价值，不应是最大限度地激起那些不利于生产力发展的东西。让人们勾心斗角与促进竞争机制的形成根本就是两回事：前者易导致群体内部出现总想置对手于死地而后生的现象；后者则有利于同事之间产生比翼齐飞、各尽其责、各尽其用等的正能量心理。孔子曾嘱咐道：少年人忌“色”，中年人忌“斗”，老年人忌“得”。既然圣人曾这样总结，说明不断设计合理的避免人力资源中的主力——中年人——争斗的激勵机制，将可能会是社会发展的一个永恒的主题。这里有必要说一下：

对于偏好争斗的人来说，如果真的感觉跟天斗跟地斗跟人斗其乐无穷的话，则应首先将此类人的标的物或者靶子拟为具有正能量的一切可能，加以精心设计与引导；因为负能量的东西一般不必去刻意地设计，它们总会根据制度的缺陷而伴随发生的。

本文在论述激励机制的设计时，仅对“斗”的负面结果展开讨论。鉴于目前在一些领域出现的“劣币驱逐良币”的用人现象（有时是齐心协力地逐一驱逐），还有就是社会中的所谓“屌丝”级人物显得比精英们还牛的现象，笔者展开了一段时间的调研。直接阐述非常困难，但是“没有比较就没有鉴别”。这里仅拿一般行政领域的激励机制与保险行业的激励机制相比较来论述。之所以这样比较，是因为这两个领域一个竞争得过于激烈，另一个则是恰如其分地一团和气，其原因正是激励机制的设计与本身面对的工作标的不同，导致“斗”的对象及标的物不同，使团体内部的气氛不同，达到的激励效果也不同。所谓他山之石可以攻玉，懂得放下身段去学习与借鉴，将是非常难能可贵的。

我国目前一般行政领域存在职级与待遇直接挂钩的现象，这种相对于当今复杂的社会变迁而显得较为简单的激励机制，直接导致了某种现象：不管想不想担当重任，都可能会看在待遇的份上去拼职级。在我们批评道德水准不断降低的人们的时候，应该反过来想一下，如果一名普通的行政人员既不争又不抢地退休了，是不是要求此人退休时的心态需要接近一名道行很深的高僧呢？也就是说，此人应看淡名利而且心态坦然，面对自己或者家庭可能面临的经济困难随遇而安、辩证思考、视死如归。显然，这样的心态，对于许许多多在忙碌中度过一生的老百姓来说，是万万做不到的。那么，在一些行政领域中，勾心斗角甚至不择手段地去争抢，势必成为人生的当务之急。再加上，每一个人心中都有一个理想国，即便只是为了这个愿景，去“拼搏”一下也是值得的。那么，面对有限的职级资源与待遇资源，争夺在所难免。也就是说，争斗的动机轻而易举地就能产生。另一方面，许多行政领域的工作看起来并不需要挑战高智商，但是对于各自的政绩评估却不是一项简单的工作。大多数工作，可以说无论是谁在那个位置，无论是做了或正或反的决策，都会有人说他/她做得对或者不对、好或者不好。即使是被全盘否定了，还会有“烦恼即菩提”、“否极则泰来”、“塞翁失马，焉知非福”之类的宗教或者哲学解释。所以，在绝大多数情况下，行政领导如果仅能保证整个场面或局势的长期稳定，一般就会被评价为做得比较优秀，从而具备了新一轮的竞争资格。这就造成了行政领域在各个层面的竞争者都是众多的。因为为了晋级而需要的达成标准，显得模糊而简单。最终的结果，必然是兼备高智商与高情商的竞争者，才会成为从众多竞争者中脱颖而出的领导者。大有“一将成名万骨枯”的效果。由于人员众多，拼搏得过苦，可以想见，胜出者心中当然是会积淀不少的负面情绪或者心理垃圾。这就非常容易理解为什么众多的贪官产生了：想一想不管换了谁，应该也是想让自己的这条仕途之路走得值一点吧。

实际上，对于行政领域中相当一部分并不太想担当大任，又愿意将本职工作长久持续地做好的那一部分人员，应该设计一条除了拼职级才能涨工资获得好待遇之外的道路。这既有助于减轻个体员工的工作压力，也有助于社会的长冶久安。

笔者曾在加拿大生活工作过不到5年的时间。加拿大移民人口众多，在加拿大的许多企业都有许多移民而来的外来员工。由于语言水平很难在短时期内过关，加上许多移民者们本身具有某些“消极避世”的心理，相当一部分移民员工并没有（至少短时期没有）把成为企业领导当作奋斗目标。但是长期努力地工作，得到的是企业在薪酬方面的肯定。虽然工资档次变更得非常缓慢，但是对于不愿争斗又愿意踏实工作的人来说，“斗争型”环境压力要小很多。加上社会整体福利跟得上，造就了相当一部分包括不同人种的随遇而安的人群。压力小可能表面上会使经济增速显得不那么高，但是大多数人会感觉幸福指数更高一些，有更多的时间能体会到自己作为独立个体的存在感。这，不能不说是一种不易察觉的行政上的成功。然而，人的多余精力总是会找到宣泄的渠道的，于是哪个国家也都有自己社会的问题，对此这里不作討论。

如果因为文化、历史、社会意识形态等原因，实在无法借鉴先进的行政管理经验的话，至少可以考虑借鉴本国内部相对成功的行政手段或模式，比如保险业的竞争激励机制。保险公司的每位收展员都可以借助保险公司的平台做一个小老板。由于面对的客户都是由自己开发，不会与同事产生竞争对接。没有了基本层面的激烈竞争，大家一般都在相互帮助，力争能提高彼此的水平，从而使自己也可以进一步地学习与借鉴，而且期望提高整个保险行业的水平，使自己的业务更加容易开展。在这种比较良性的相处氛围里，出现的晋级的人员，一般都充满对一路走来他人的提携与帮助的感激，而且职级上升中的辛苦与代价，导致在分享经验时，心中对同事怀有一定的同情与提携之意。所以，整体而言，保险事业在当初开展与设计之始，自然与人为地选择了较为有利于发展的激励机制。在这个行业，每月挣500元的人和每月挣1万元的人之间仍是谦谦君子的相处氛围。在没有论资排辈反而是机会均等的时候，在真正明白优胜劣汰的时候，在明白什么时候努力也都不晚的时候，消极情绪导致的刻意争斗少而又少。这种激励机制，对于国内众多的“竞争爱好者们”来说，也会是具有吸引力的。因为无论如何，竞争总要是以保证身心健康与自身的存在为前提的。

综上所述，笔者认为，新时期我国众多领域的激励机制有待根据时代演变的需求进一步完善。作为拥有举世瞩目的人力资源的大国，这方面的工作如果做得到位，必将迎来我国人力资源开发与利用的大发展。

参考文献：

[1] 张莉.浅谈人力资源管理模式的创新.商品与质量，2011（1）

[2] 曹苧心，巫科.经济学在国有企业实施战略性人力资源管理中的应用.知识经济，2012（5）

（作者单位：江苏大学生命科学研究院 江苏镇江 212000；国内某保险公司 天津 300000）

（作者简介：史娟娟，管理学博士，副研究工作员；2012年10月至2015年1月在某行政领域从事普通行政管理工作，2016年11月至今在国内某保险公司兼职调研。张全凤，2003年3月进入保险行业工作，现在某保险公司任部门经理。）

（责编：若佳）