内部控制、高管激励与创新绩效

许瑜 冯均科

摘要：以2012～2014年A股上市公司为样本，检验高管激励对企业创新绩效的影响以及内部控制对该影响的调节作用。研究发现，薪酬激励的增加对于促进高管进行创新活动起到推动作用，在内部控制有效性充分的环境下，高管激励与创新绩效的正相关关系会显著增强。进一步研究发现，内部控制治理效应的有效发挥促进了创新产出对企业绩效的正向影响。

关键词：创新绩效；高管激励；内部控制有效性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.17

中图分类号：F2725 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）02-0079-04

Internal Control， Executive Incentive and Innovation Performance

——An Empirical Research Based on the Effectiveness of Internal Control

XU Yu1，2 ，FENG Junke1

（1.School of Economic & Management，Northwest University， Xian 710127；

2. School of Business， Xian International Studies University， Xian 710128））

Abstract：This paper texts the effect of executive incentive on firm innovation performance and the moderating effect of internal control based on the data of companies listed in the A share from 2012～2014. Results indicate that the increasing incentive promotes executives innovative activities and in a good internal control environment， the relationship between executive and innovation performance will be significantly enhanced. Further study found that the internal control promote the positive impact of innovation output on enterprise performance.

Key words：innovation performance； executive incentive； effectiveness of internal control

新經济增长理论认为，技术进步是经济增长最重要的驱动力[1]，而技术进步的关键是实现科技创新。创新是经济增长的重要内生变量[2]，是一国获得持续竞争优势的源泉[3]，增强企业的创新活力才能把党的十八大报告中指出的“创新驱动发展战略”和中央人民政府“十三五”规划中提出的“创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念”落实到实处。企业是创新的主体，是国家经济增长的动力，探求影响企业的创新因素是提高国家创新能力的关键[4]。因此，如何提高企业的创新绩效，就成为学术界和理论界共同关注的焦点。

在当前复杂的改革环境下，创新与速度在很大程度上已经成为企业竞争优势的重要来源，具有可持续的创新能力是现代公司在日益激烈的竞争环境中得以生存和发展的必要条件。影响企业创新的关键是组织控制（主要指公司内部治理），而不是市场控制[5]。在所有权与经营权相分离的现代企业中，拥有资源配置权力的高层管理者（以下简称“高管”）被认为是企业创新活动的主要组织者和推动者。由于企业创新活动（例如新产品的开发）往往面临较大的风险和不确定性，高管主动进行创新的动力不足。合理的激励机制是引导高管进行创新活动的重要动力，是提高创新绩效的关键措施。与此同时，企业内部控制环境是保证高管激励作用有效发挥的关键因素。鉴于此，本文借鉴委托—代理理论和高阶梯队理论的观点，对高管激励与创新绩效的关系进行实证检验，同时考察企业内部控制的调节效应。在此基础上，本文对内部控制有效性进行了进一步检验，肯定了内部控制的治理效应，拓展和丰富了内部控制的研究方向，为企业更好地进行创新活动提供了重要启示。

1理论分析与研究假设

11高管激励对创新绩效的影响

创新是为了满足顾客需求而引进新产品或服务的活动。随着创新经济时代的到来，成功的创新成为企业长足发展、绩效持续增长的重要保证。高管是企业战略决策的制定者和实施者，对企业创新性行为和创新绩效起着关键作用[6]，心理需要和经济动机是高管创新的主要动力。创新作为一种特殊的投资行为，其产出具有不确定性、不及时性的特征[7]，这些会加重高管对创新活动的担忧。高管的财富和职业前景依赖于所经营企业的成败，与股东相比，高管会更多地规避风险。高管对风险的偏好会显著影响企业的创新活动，风险规避的高管会减少在创新上的投入。可见，高管主动进行创新活动的动力不足。设计良好的高管激励机制是协调高管行为与股东目标的重要机制[8]，是调动高管创新积极性的关键手段，是影响企业可持续创新发展的重要问题。

高管激励机制包括股权激励与薪酬激励两种方式。以往学者大多认为，高管股权激励这种长期激励形式会将高管利益与企业利益紧密捆绑[9]，股权激励的提升对于企业创新行为起到显著正向的促进作用[10]。但目前中国高管股权激励力度整体偏低[11]，激励效果有限。另外，与西方国家企业不同的是，中国上市公司高管还处于财富的积累阶段，短期报酬对他们而言更具有吸引力（唐清泉等，2007）。“报酬—绩效契约”关系的形成[12]，使得高管付出更多努力获取高薪酬，也愿意承担高风险以期获得更高的业绩需求。因此，高管薪酬水平的提高会显著增加企业创新投入力度[13]，有助于企业创新绩效的提升。据此，本文提出研究假设：

H1：高管激励与创新绩效存在正相关关系。

12内部控制、高管激励与创新绩效

创新风险是创新过程中无法回避的问题，运行有效的内部控制通过对企业行为的监督与规范将企业信息及时地反馈给高管，降低契约各方的信息不对称，并且通过充分的风险评估、控制与防范来降低创新产生的高风险，提高创新与企业战略目标一致性，确保高效的创新产出。

与此同时，由于信息不对称，掌握公司控制权的高管人员会为了追求个人利益而损害公司整体利益，比如偷懒行为导致的投资不足或为了满足私欲导致的投资过度[14]，对企业的正常发展产生了不良影响。践行有效的内部控制制度约束了企业高管的自利行为，使高管薪酬及绩效考核制度更透明。高的信息透明度减少了高管薪酬与企业业绩之间的非对称性，提高了高管薪酬业绩敏感性[15]。

可见，良好的内部控制环境对于降低企业风险[16]，保证创新环境[17]具有重要作用。好的控制环境不仅能保障高管激励的合理性，调动高管创新动力，又能适度监督高管行为，抑制逆向选择，从而有利于促进企业战略发展的创新活动。据此，本文提出研究假设：

H2：内部控制有效性促进了高管激励对创新绩效的影响。

2研究设计

21样本和数据

考虑到2012年1月1日起上交所和深交所主板上市公司对内部控制有效性的鉴证与披露行为才进入强制性要求，本文选取2012～2014年沪、深两市上市公司为初始样本。为了确保研究结果的科学性，本文做了如下筛选：（1）剔除B股或H股公司样本；（2）剔除ST、*ST及PT等非正常公司样本；（3）剔除变量缺失公司样本；（4）剔除金融保险类公司样本；（5）对主要变量进行了头尾1%Winsorize处理。经过以上筛选，本文共得到样本6416个。研究数据中，内部控制有效性来源于迪博公司的“迪博内部控制指数”，其余变量主要来自国泰安数据库（CSMAR）及锐思数据库（RESSET）。本文运用SPSS190对样本数据进行处理。

22模型设定与变量说明

本文用模型（1）来检验高管激励对企业创新绩效的影响（H1）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Top1+β3Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（1）

本文用模型（2）来检验内部控制对高管激励与企业创新绩效的调节作用（H2）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Icindex+β3Icindex×LnSalary+β4Top1+β5Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（2）

上述模型中，被解释变量为企业创新绩效。以往研究中有关创新绩效的衡量指标很多[18]：创新产出数量指标（如专利数量、直接成果新产品数量）、创新效率指标（创新资源投入产出比）、创新复杂程度（创新难度）以及创新产出质量（创新成果产生效益的时间）。本文选择创新产出数量指标——专利数量来衡量[19，20]，即企业年度内发明、实用新型、外观设计申请数之和，记作“Patent”。年度内申请专利数量越多，企业创新绩效越强。

高管激励（LnSalary）为解释变量，用以反映高管激励力度。本文选择报酬最高的前三名高管薪酬之和作为高管激励的替代变量[15]。LnSalary为年度内报酬最高的前三名高管薪酬之和的自然对数，高管年度薪酬支付额越高，高管激励力度越强。

内部控制有效性（Icindex）为调节变量，用以反映企业内部控制有效性的高低，本文采用迪博公司推出的“迪博内部控制指数”进行衡量，该指数越高，内部控制有效性越强[21]，内部控制环境越好，Icindex=内部控制指数/100。

控制变量方面，在已有文献基础上本文选择股权集中度（Top1，第一大股东持股比例）、总经理和董事长两职合一情况（Dual，总经理兼任董事长取1，否则取0）、董事会规模（Board，董事会人数）、董事會独立性（Indratio，独立董事比例）、流动比率（Current）、财务杠杆（LEV，资产负债率）、盈利能力（EPS，每股收益）、资产规模（LnAsset，总资产取对数）、行业特征（Tech，高新技术产业取1，否则取0）、企业注册地经济发展程度（Location，上市公司位于东部地区取3，中部地区取2，西部地区取1）、企业性质（State，国有企业取1，否则取0）。模型中还加入了年度虚拟变量（Year）和行业虚拟变量（Industry）。

3实证检验与结果分析

31描述性统计

由表1可见，专利数量（Parent）最低为0（全年无专利），最高为4502（中国石化），平均值为2743，企业创新绩效方面差异悬殊。从高管激励（LnSalary）的角度看，本文尽管对异常值进行了剔除，高管薪酬的差异性依旧显著（最小值为11532，最大值为16658）。从内部控制有效性（Icindex）方面看，各上市公司平均达到合格水平（6674），但仍然表现出明显差异（最小值为1532，最大值为9620）。

32回归分析

在回归分析之前，本文运用Pearson检测各变量的相关性，变量间相关系数最大值为043，变量间不存在严重共线性问题，各变量的方差因子VIF值绝大部分在2以内，进一步表明模型不存在严重的共线性问题。

从表2中OLS回归结果可知，模型（1）高管激励（LnSalary）与创新绩效（Parent）在1%的置信水平上显著正相关，支持H1，表明当上市公司高管薪酬激励力度增强时，企业申请专利数量会明显增多。可见，加大薪酬激励使得高管更加愿意承担创新风险，提高创新积极性，促进企业创新绩效产出。控制变量中，两职合一情况（Dual）、董事会规模（Board）、董事会独立性（Indratio）、盈利能力（EPS）、资产规模（LnAsset）、行业特征（Tech）、企业注册地经济发展程度（Location）均能显著提升企业的创新绩效；企业性质（State）回归结果表明非国有上市公司在创新绩效方面更突出，申请专利数量更多；而股权集中度（Top1）、流动比率（Current）和财务杠杆（LEV）对创新绩效并没有显著影响。

在模型（2）回归结果中，内部控制有效性与高管激励的交叉项（Icindex×LnSalary）与创新绩效（Parent）在1%的置信水平上显著正相关，支持H2，表明内部控制环境好的企业中，高管激励对创新绩效的作用更明显。可见，内部控制的治理作用起到了效果。

33稳健性检验

为了保证研究结果的可靠性，本文做了如下稳健性检验：①以行业中位数为标准，将样本分为内部控制有效性高组与内部控制有效性低组，检验内部控制的调节效应；②为了更好地考察中国境内上市公司的情况，剔除同时发行B股、H股等样本；③剔除当年未申请专利的公司样本。研究结果与前文无实质性差异。

4内部控制有效性的进一步检验

前文结果表明，有效的高管激励机制可以确保企业资源的有效配置，直接影响企业的创新产出，而内部控制有效性促进了高管激励对企业创新绩效的正向影响。那么，企业创新绩效的提升是否给公司绩效带来正面影响？是否鉴于这种正面影响，内部控制才对企业创新绩效产生了促进作用，从而体现内部控制治理作用的有效性？

为了对上述问题进行探讨，本文设定模型（3）和模型（4）来进行进一步检验。回归结果如表3所示。

EPS=α+β1Patent+β2LnSalary+β3Top1+β4Dual+β5Board+β6Indratio+β7Current+β8LEV+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（3）

EPS=α+β1Patent+β2Icindex+β3Patent×Icindex+β4LnSalary+β5Top1+β6Dual+β7Board+β8Indratio+β9Current+β10LEV+β11LnAsset+β12Tech+β13Location+β14State+β15∑Year+β16∑Industry+ε（4）

模型（3）对应的回归结果显示，创新绩效（Patent）与公司绩效（EPS）在1%置信水平显著正相关，表明创新产出对于提升公司绩效具有正向促进作用。模型（4）对应的回归结果显示，内部控制有效性与创新绩效的交叉项（Icindex×Patent）与公司绩效（EPS）在1%置信区间呈显著正相关关系，表明内部控制治理效应的有效发挥促进了创新绩效对公司绩效的正向影响。

5结论与启示

在中国转型经济环境下，创新已经成为应对经济“新常态”的“新处方”。委托代理关系和创新风险的存在，使得具有企业决策权的高管创新动力不足，影响企业健康成长。本文以2012～2014年中国上市公司数据为研究对象，实证检验了高管激励对创新绩效的影响以及内部控制有效性对该种影响的调节作用。研究表明：①高管激励对创新绩效有明显的促进作用，即在中国现有经济环境条件下，合理的薪酬激励可以有效提高高管创新的积极性，对创新绩效具有直接促进作用。②内部控制有效性正向调节了高管激励与创新绩效的关系，可见内部控制环境越好的企业，公司治理效果越好，高管激励对创新绩效的促进作用更明显。③进一步研究发现，创新绩效对企业绩效有显著的正向影响，内部控制有效性促进了这种作用。可见，企业创新产出有利于提高企业绩效，而良好的控制环境能够更好地保证创新活动对企业绩效的提升发挥促进作用。

由此得到以下启示：高管薪酬激励是影响高管行为的重要因素，企业可以通过提高高管薪酬待遇来调动创新的积极性；创新绩效的提升是企业增强竞争力的关键；努力提升企业内部控制有效性对于促进创新绩效以及企业绩效具有重要影响。当然，在目前中国经济环境下，尤其对于具有浓烈行政色彩的国有企业上市公司而言，隐形激励（晋升激励、声誉激励、职务消费等）对高管的行为影响力度可能更加显著。因此，在后续研究中如何细化高管激励的衡量，丰富高管创新行为的影响因素还需进一步探讨。对于政策导向型的中國而言，加大企业创新的政策优惠无疑是提高企业创新绩效的强心针，而进一步强化上市公司内部控制有效性则是企业提高创新绩效的有力保障。

参考文献：

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[14]李万福，林斌，宋璐. 内部控制在公司投资中的角色：效率促进还是抑制？[J]. 管理世界，2011（2）：81-99，188.

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[21]逯东，付鹏，杨丹. 媒体类型、媒体关注与上市公司内部控制质量[J]. 会计研究，2015（4）：78-96.

（责任编辑：秦颖）

许瑜 冯均科

摘要：以2012～2014年A股上市公司为样本，检验高管激励对企业创新绩效的影响以及内部控制对该影响的调节作用，研究发现，薪酬激励的增加对于促进高管进行创新活动起到推动作用，在内部控制有效性充分的环境下，高管激励与创新绩效的正相关关系会显著增强。进一步研究发现，内部控制治理效應的有效发挥促进了创新产出对企业绩效的正向影响。

关键词：创新绩效；高管激励；内部控制有效性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.17

中图分类号：F2725 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）02-0000-00

Internal Control， Executive Incentive and Innovation Performance

——An Empirical Research on the Effectiveness of Internal Control

XU Yu1，2 ，FENG Junke1

（1.School of Economic & Management，Northwest University， Xian 710127；

2. School of Business， Xian International Studies University， Xian 710128））

Abstract：This paper texts the effect of executive incentive on firm innovation performance and the moderating effect of internal control based on the data of companies listed in the A share from 2012～2014. The results indicate that the increasing incentive promotes executives innovative activities and in a good internal control environment， the relationship between executive and innovation performance will be significantly enhanced. Further study found that the internal control promote the positive impact of innovation output on enterprise performance.

Key words：innovation performance； executive incentive； effectiveness of internal control

新经济增长理论认为，技术进步是经济增长最重要的驱动力[1]，而技术进步的关键是实现科技创新。创新是经济增长的重要内生变量[2]，是一国获得持续竞争优势的源泉[3]，增强企业的创新活力才能把党的十八大报告中指出的“创新驱动发展战略”和中央人民政府“十三五”规划中提出的“创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念”落实到实处。企业是创新的主体，是国家经济增长的动力，探求影响企业创新因素是提高国家创新能力的关键[4]。因此，如何提高企业的创新绩效，就成为学术界和理论界共同关注的焦点。

在当前复杂的改革环境下，创新与速度在很大程度上已经成为企业竞争优势的重要来源，具有可持续的创新能力是现代公司在日益激烈的竞争环境中得以生存和发展的必要条件。影响企业创新的关键是组织控制（主要指公司内部治理），而不是市场控制[5]。在所有权与经营权相分离的现代企业中，拥有资源配置权力的高层管理者（以下简称“高管”）被认为是企业创新活动的主要组织者和推动者。由于企业创新活动（例如新产品的开发）往往面临较大的风险和不确定性，高管主动进行创新的动力不足。合理的激励机制是引导高管进行创新活动的重要动力，是提高创新绩效的关键措施。与此同时，企业内部控制环境是保证高管激励作用有效发挥的关键因素。鉴于此，本文借鉴委托—代理理论和高阶梯队理论的观点，对高管激励与创新绩效的关系进行实证检验，同时考察企业内部控制的调节效应。在此基础上，本文对内部控制有效性进行了进一步检验，肯定了内部控制的治理效应，拓展和丰富了内部控制的研究方向，为企业更好地进行创新活动提供了重要启示。

1理论分析与研究假设

11高管激励对创新绩效的影响

创新是为了满足顾客需求而引进新产品或服务的活动。随着创新经济时代的到来，成功的创新成为企业长足发展、绩效持续增长的重要保证。高管是企业战略决策的制定者和实施者，对企业创新性行为和创新绩效起着关键作用[6]，心理需要和经济动机是高管创新的主要动力。创新作为一种特殊的投资行为，其产出具有不确定性、不及时性的特征[7]，这些会加重高管对创新活动的担忧。高管的财富和职业前景依赖于所经营企业的成败，与股东相比，高管会更多的规避风险。高管对风险的偏好会显著影响企业的创新活动，风险规避的高管会减少在创新上的投入。可见，高管主动进行创新活动的动力不足。设计良好的高管激励机制，是协调高管行为与股东目标的重要机制[8]，是调动高管创新积极性的关键手段，是影响企业可持续创新发展的重要问题。

高管激励机制包括股权激励与薪酬激励两种方式。以往学者大多认为，高管股权激励这种长期激励形式，会将高管利益与企业利益紧密捆绑[9]，股权激励的提升对于企业创新行为起到显著正向促进作用[10]。但目前中国高管股权激励力度整体偏低[11]，激励效果有限。另外，与西方国家企业不同的是，中国上市公司高管还处于财富的积累阶段，短期报酬对他们而言更具有吸引力（唐清泉等，2007）。“报酬—绩效契约”关系的形成[12]，使得高管付出更多努力获取高薪酬，也愿意承担高风险以期获得更高的业绩需求。因此，高管薪酬水平的提高会显著增加企业创新投入力度[13]，有助于企业创新绩效的提升。据此，本文提出研究假设1：

H1：高管激励与创新绩效存在正相关关系。

12内部控制、高管激励与创新绩效

创新风险是创新过程中无法回避的问题，运行有效的内部控制通过对企业行为的监督与规范将企业信息及时地反馈给高管，降低契约各方的信息不对称，并且通过充分的风险评估、控制与防范来降低创新产生的高风险，提高创新与企业战略目标一致性，确保高效的创新产出。

与此同时，由于信息不对称，掌握公司控制权的高管人员会为了追求个人利益而损害公司整体利益，比如偷懒行为导致的投资不足或为了满足私欲导致的投资过度[14]，对企业的正常发展产生了不良影响。践行有效的内部控制制度约束了企业的自利行为，使高管薪酬及绩效考核制度更透明。高的信息透明度减少了高管薪酬与企业业绩之间的非对称性，提高了高管薪酬业绩敏感性[15]。

可见，良好的内部控制环境对于降低企业风险[16]，保证创新环境[17]具有重要作用。好的控制环境不仅能保障高管激励的合理性，调动高管创新动力，又能适度监督高管行为，抑制逆向选择，从而有利于促进企业战略发展的创新活动。据此，本文提出研究假设2：

H2：内部控制有效性促进了高管激励对创新绩效的影响。

2研究设计

21样本和数据

考虑到2012年1月1日起上交所和深交所主板上市公司对内部控制有效性的鉴证与披露行为才进入强制性要求，本文选取2012～2014年沪、深两市上市公司为初始样本。为了确保研究结果的科学性，本文做了如下筛选：（1）剔除B股或H股公司；（2）剔除ST、*ST及PT等非正常公司样本；（3）剔除变量缺失公司样本；（4）对主要变量进行了头尾1%Winsorize处理。经过以上筛选，本文共得到样本6416个。研究数据中，内部控制有效性来源于迪博公司的“迪博内部控制指数”，其余变量主要来自国泰安数据（CSMAR）及锐思数据库（RESSET）。本文运用SPSS190对样本数据进行处理。

22模型设定与变量说明

本文用模型（1）来检验高管激励对企业创新绩效的影响（H1）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Top1+β3Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（1）

本文用模型（2）來检验内部控制对高薪激励与企业创新绩效的调节作用（H2）。

Patent=α+β1LnSalary+β2Icindex+β3Icindex×LnSalary+β4Top1+β5Dual+β4Board+β5Indratio+β6Current+β7LEV+β8EPS+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（2）

上述模型中，被解释变量为企业创新绩效。以往研究中有关创新绩效的衡量指标很多[18]：创新产出数量指标（如专利数量、直接成果新产品数量）、创新效率指标（创新资源投入产出比）、创新复杂程度（创新难度）以及创新产出质量（创新成果产生效益的时间）。本文选择创新产出数量指标——专利数量来衡量[19，20]，即企业年度内发明、实用新型、外观设计申请数之和，记作“Patent”。年度内申请专利数量越多，企业创新绩效越强。

高管激励（LnSalary）为解释变量，用以反映高管激励力度。本文选择报酬最高的前三名高管薪酬之和作为高管激励的替代变量[15]。LnSalary=年度内报酬最高的前三名高管薪酬之和的自然对数，高管年度薪酬支付额越高，高管激励力度越强。

内部控制有效性（Icindex）为调节变量，用以反映企业内部控制有效性的高低，本文采用迪博公司推出的“迪博内部控制指数”进行衡量，该指数越高，内部控制有效性越强[21]，内部控制环境越好，Icindex=内部控制指数/100。

控制变量方面，在已有文献基础上本文选择股权集中度（Top1，第一大股东持股比例）、总经理和董事长两职合一情况（Dual，总经理兼任董事长取1，否则取0）、董事会规模（Board，董事会人数）、董事会独立性（Indratio，独立董事比例）、流动比率（Current）、财务杠杆（LEV，资产负债率）、盈利能力（EPS，每股收益）、资产规模（LnAsset，总资产取对数）、行业特征（Tech，高新技术产业取1，否则取0）、企业注册地经济发展程度（Location，上市公司位于东部地区取3，中部地区取2，西部地区取1）、企业性质（State，国有企业取1，否则取0）。模型中还加入了年度虚拟变量（Year）和行业虚拟变量（Industry）。

3实证检验与结果分析

31描述性统计

由表1可见，专利数量（Parent）最低为0（全年无专利），最高为4502（中国石化），平均值为2743，企业创新绩效方面差异悬殊。从高管激励（LnSalary）的角度看，本文尽管对异常值进行了剔除，高管薪酬的差异性依旧显著（最小值为11532，最大值为16658）。从内部控制有效性（Icindex）方面看，各上市公司平均达到合格水平（6674），但仍然表现出明显差异（最小值为1532，最大值为9620）。

32回归分析

在回归分析之前，本文运用Pearson检测各变量的相关性，变量间相关系数最大值为043，变量间不存在严重共线性问题，各变量的方差因子VIF值绝大部分在2以内，进一步表明模型不存在严重的共线性问题。

从表2中OLS回归结果可知，模型（1）高管激励（LnSalary）与创新绩效（Parent）在1%的置信水平上显著正相关，支持H1，表明当上市公司高管薪酬激励力度增强时，企业申请专利数量会明显增多。可见，加大薪酬激励使得高管更加愿意承担创新风险，提高创新积极性，促进企业创新绩效产出。控制变量中，两职合一情况（Dual）、董事会规模（Board）、董事会独立性（Indratio）、盈利能力（EPS）、资产规模（LnAsset）、行业特征（Tech）、企业注册地经济发展程度（Location）均能显著提升企业的创新绩效；企业性质（State）回归结果表明非国有上市公司在创新绩效方面更突出，申请专利数量更多；而股权集中度（Top1）、流动比率（Current）和财务杠杆（LEV）对创新绩效并没有显著影响。

在模型（2）回歸结果中，内部控制有效性与高管激励的交叉项（Icindex×LnSalary）与创新绩效（Parent）在1%的置信水平上显著正相关，支持H2，表明内部控制环境好的企业中，高管激励对创新绩效的作用更明显。可见，内部控制的治理作用起到了效果。

33稳健性检验

为了保证研究结果的可靠性，本文做了如下稳健性检验：①以行业中位数为标准，将样本分为内部控制有效性高组与内部控制有效性低组，检验内部控制的调节效应；②为了更好考察中国境内上市公司的情况，剔除同时发行B股、H股等样本；③剔除当年未申请专利的公司样本。研究结果与前文无实质性差异。

4内部控制有效性的进一步检验

前文结果表明，有效的高管激励机制可以确保企业资源的有效配置，直接影响企业的创新产出，而内部控制有效性促进了高管激励对企业创新绩效的正向影响。那么，企业创新绩效的提升是否给公司绩效带来正面影响？是否鉴于这种正面影响，内部控制才对企业创新绩效产生了促进作用，从而体现内部控制治理作用的有效性？

为了对上述问题进行探讨，本文设定模型（3）和模型（4）来进行进一步检验。回归结果如表3所示。

EPS=α+β1Patent+β2LnSalary+β3Top1+β4Dual+β5Board+β6Indratio+β7Current+β8LEV+β9LnAsset+β10Tech+β11Location+β12State+β13∑Year+β14∑Industry+ε（3）

EPS=α+β1Patent+β2Icindex+β3Patent×Icindex+β4LnSalary+β5Top1+β6Dual+β7Board+β8Indratio+β9Current+β10LEV+β11LnAsset+β12Tech+β13Location+β14State+β15∑Year+β16∑Industry+ε（4）

模型（3）对应的回归结果显示，创新绩效（Patent）与公司绩效（EPS）在1%置信水平显著正相关，表明创新产出对于提升公司绩效具有正向促进作用。模型（4）对应的回归结果显示，内部控制有效性与创新绩效的交叉项（Icindex×Patent）与公司绩效（EPS）在1%置信区间呈显著正相关关系，表明内部控制治理效应的有效发挥促进了创新绩效对公司绩效的正向影响。

5结论与启示

在中国转型经济环境下，创新已经成为应对经济“新常态”的“新处方”。委托代理关系和创新风险的存在，使得具有企业决策权的高管创新动力不足，影响企业健康成长。本文以2012～2014年中国上市公司数据为研究对象，实证检验了高管激励对创新绩效的影响以及内部控制有效性对该种影响的调节作用。研究表明：①高管激励对创新绩效有明显的促进作用，即在中国现有经济环境条件下，合理的薪酬激励可以有效提高高管创新的积极性，对创新绩效具有直接促进作用。②内部控制有效性正向调节了高管激励与创新绩效的关系，可见内部控制环境越好的企业，公司治理效果越好，高管激励对创新绩效的促进作用更明显。③进一步研究发现，创新绩效对企业绩效有显著的正向影响，内部控制有效性促进 了这种作用。可见，企业创新产出有利于提高企业绩效，而良好的控制环境能够更好地保证创新活动对企业绩效的提升发挥促进作用。

由此得到以下启示：高管薪酬激励是影响高管行为的重要因素，企业可以通过提高高管薪酬待遇来调动创新的积极性；创新绩效的提升是企业增强竞争力的关键；努力提升企业内部控制有效性对于促进创新绩效以及企业绩效具有重要影响。当然，在目前中国经济环境下，尤其对于具有浓烈行政色彩的国有企业上市公司而言，隐形激励（晋升激励、声誉激励、职务消费等）对高管的行为影响力度可能更加显著。因此，在后续研究中如何细化高管激励的衡量，丰富高管创新行为的影响因素还需进一步探讨。对于政策导向型的中国而言，加大企业创新的政策优惠无疑是提高企业创新绩效的强心针，而进一步强化上市公司内部控制有效性则是企业提高创新绩效的有力保障。

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（責任编辑：秦颖）