铁路建筑企业绩效及可持续发展评价体系研究

黄晓

【摘 要】 与一般建筑企业相比，铁路建筑企业的业务范围和管理幅度较为宽广，企业绩效提升和可持续发展难度也相对较大。找出影响铁路企业可持续发展的主导因素并建立一套相对科学的考评体系，已成为铁路企业精细化管理以提升绩效的重要手段。文章对影响企业绩效经济效果可持续发展的主要参数进行了分析，针对铁路建筑企业的特征，选取独立核算的法人单位——子公司层面，提炼出五个主导因素：企业盈利、市场竞争、企业经营和可持续发展、管理水平、社会贡献，在此基础上构建了评估数学模型以量化分析评价结果。此模式相比较传统方式而言，科学精确且操作性强，能更准确地衡量铁路建筑企业管理绩效可持续发展能力的真实效果。

【关键词】 企业绩效； 铁路建筑企业； 可持续发展能力； 评价体系； 数学模型

【中图分类号】 F272.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）05-0085-06

一、研究背景

2015年“中国建筑企业500强”排名中，铁路建筑施工企业——中国中铁股份有限公司和中国铁建股份有限公司占据了前三甲中的两席，由于长期政策支持和历史积淀，我国铁路建筑施工企业无论在资产规模、资质等级还是经营范围、社会贡献和认可等方面都有着中小规模企业无法抗衡的优势。随着政府对基础设施建设投入的增大，近年来铁路建筑施工企业的中标额度和年产值也逐年递增。在追求高产值的单一价值导向驱使下，各企业基本都将经营任务完成额度作为了绩效评价的重要指标，甚至是唯一指标，可是与追求高产值效果相反的是，大部分铁路企业中标项目都处于保本微利经营和“高产值低效益”的尴尬局面[1]，导致员工收入状况不理想和满意度下降，近年来大量优秀专业人才跳槽离职已经成为无法回避的事实，严重制约了企业生存和可持續发展。

造成企业绩效不佳的原因有很多，一方面铁路建筑企业工程项目几乎涵盖了所有类型的综合建筑市场，还承担了相当数量的海外市场业务，业务范围和管理幅度均较大，这些客观存在的外部因素导致了管理难度也较大。除此之外，企业对影响绩效及可持续发展的主要决定因素模糊不清、选取不当，一味追求产值的单一价值衡量引导机制也是企业绩效不佳的重要原因。因此找到影响铁路企业绩效和可持续发展的主要影响因素，科学衡量和评价企业管理绩效和可持续发展能力的真实效果，为企业精细化管理树立正确的价值引导机制，促进企业可持续发展则成为企业决策层亟待关注的重要问题。

二、研究现状

对于如何评价企业绩效，国内外有着大量的研究，研究范围历经了定性评价、以财务指标为主的定量评价、再到结合非财务指标综合评价的发展过程。Wharton（1995）在《年度红利契约中业绩评价标杆的选择》中指出，非财务指标是体现管理层绩效和公司发展前景的更好指示器，从而引导了企业绩效评价指标范围扩大到兼顾经营过程和成果方面。张青[2]从企业评价理论发展和实践需要的角度，分析了建立基于“发展”导向的企业评价理论与方法的必要性，并建立了发展绩效综合评价模型。Bassioni et al.[3]通过专家访谈和案例研究，构建了建筑行业绩效评估的概念性框架。Fang-Mei Tseng et al.[4]建立了一套包含竞争绩效的涵盖财务绩效指标和非财务绩效指标的高科技制造企业绩效评价模型。温素彬[5]将评价内容、实现环节和评价对象三个维度相结合，构建了绩效立方体模型，设计了企业层面的绩效评价指标体系和绩效矩阵。Wang Qian and Hao Wei[6]从盈利能力、运营管理能力、成长能力、社会效益等八个方面，运用模糊综合评价法和层次分析法，构建了新的模糊综合评价模型和系统。

然而针对铁路建筑施工企业绩效评价框架的构建，现有研究尚且不多，尤其是深入分析影响铁路建筑企业绩效的诸多因素，提炼恰当指标、建立基于“绩效导向”的可持续发展能力评估体系的相关研究还比较少。本文在已有研究的基础上，尝试建立一个适合铁路建筑施工企业的可持续发展能力评价体系，运用数学模型对影响企业绩效的种种因素进行全方位量化分析，可以有助于管理者更精确和快速评价管理绩效的真实效果，还可以帮助企业及时发现可持续发展的管理风险以便采取相应措施，为企业经营管理树立正确的价值引导机制，并促进全体员工朝着企业战略目标而努力。

三、评价体系设计

（一）设计思想和原则

各铁路建筑企业管理模式不尽相同，均有其自身特点，但共同之处都是工程分布较广、机构比较庞大，因此组织架构大都采用直线职能制管理模式（组织架构图详见图1）。根据现行铁路施工企业机构配置，集团公司下属的各子公司是经济独立核算的法人单位，也是集团公司整体盈利与否的基础，因此文章将考核的重点放在了子公司层面进行，其他单位的考评模式可以参照本文提供的思路进行设计。

首先要提炼和建立模型各个层次的关键绩效指标体系，指标体系的科学性、健全性和可操作性直接关系到评价结果是否真实有效，现实中很多管理者提取指标过于空泛化，根据现成的指标库或模板生搬硬造，忽略了对企业行业特性、战略规划、业务流程、组织特性、发展阶段、员工特征等方面内容进行深入分析，导致设计的评价指标普遍性有余，而针对性不足，由此必然导致评价结果失真。

本文根据业内现行研究和铁路建筑企业自身的情况进行详细分析和层层筛选，选定恰当的指标体系，然后分析其中具体指标对于各自考核内容影响程度的大小即权重的问题，权重的赋值对模型运算结果起着重要的作用，因此建议采用有较严格的数学依据又广泛应用于复杂系统的分析与决策的“层次分析法”来确定指标权重[7]，期望模型计算的最终结果更为合理和科学。

（二）各级指标体系的建立

评价指标选取的质量和数量将直接影响到评价结果的准确性和实际操作时的难易程度，企业绩效考评涉及到的指标有很多种类，只能选取其中能够较全面、真实地反映企业经营效果的部分关键指标建立指标体系，而财务指标则是使用最早和最为广泛的绩效评价指标，主要反映考评单位经营管理的经济效果，是考评体系设计中的重点。但是一个相对科学的企业绩效考评涵盖的内容也不能仅仅只是考虑到经营任务的完成额度、产值和利润等财务指标，而应该是基于铁路建筑施工企业关键绩效指标（KPIS）的设计原则及要求，考虑到铁路企业的行业特征、组织特性、发展阶段等因素，以子公司业务流程为根本，对子公司战略目标自上而下层层分解的结果，因此选取的指标还要考虑到很多非财务类指标，与企业管理水平、经营和可持续发展乃至社会责任等息息相关的内容，要考虑部分成长性指标，从市场竞争力及长远发展的角度来考核企业的可持续发展状况，还要考虑部分管理性、协调性指标，促使企业内部管理规范化，促进各子系统之间协调合作，从而建立起符合企业发展战略要求的行之有效的激励机制以调动全体员工的积极性。

指标数据的提取要注重便捷性和统一性，选取的指标应与我国统计制度的口径相一致，在企业现有的可提取的核算资料中应该直接可以取得，还要考虑到实际操作上的便捷，尽可能提取定量化指标。指标数量要适宜不能太多也不能太少，指标的含义要准确且各自包含的内容不能重复，在解释功能上还要注意互补和吻合，因为指标过多，会增加计算的工作量，导致评价重点缺失，而较少则不利于把握考评重点[8]。

根据以上的原则，发放了足够样本的调查问卷，反复征求业内专家意见之后，本文挑选了相对适合的一级指标和二级指标，从而组建成一套完整的子公司层面绩效考核指标体系，考虑到铁路建筑施工企业的国有企业性质及行业引领作用，专家建议将其承担的社会责任和对社会贡献方面的影响也纳入考核体系。

最终确定对子公司层面绩效及可持续发展的考评具体分为五个方面的内容进行：企业盈利、市场竞争、企业经营和可持续发展、管理水平、社会贡献。

1.企业盈利

毋庸置疑，企业是追求利润最大化的组织机构，所以考评单位的财务盈利状况应该是绩效考核的重点。听取专家组的意见，本文选择了三个财务基础指标来反映铁路建筑施工企业的盈利状况，即成本费用利润率、总资产报酬率和盈余现金保障倍数。

2.市场竞争

我国建筑业市场竞争相当激烈，对于施工企业，尽可能多承揽各类工程业务，击败竞争对手，是实现企业经营发展的可靠保证。而同类市场中的企业生产力水平接近，又面临着相同的建筑市场环境和资源配备，只有努力提高自身的核心竞争能力，才有可能在激烈的竞争环境中获得更多成功。所以我们采用市场占有率和预期承接经营任务完成率两个指标来考核子公司在市场竞争方面的绩效。

3.企业经营和可持续发展

建筑施工企业的经营发展不应该只着眼现在，更应该将眼光放到未来，企业运营应该具有可持续性，这种可持续性表现在企业的资本增值能力和营业利润上，净资产等于企业资产和企业负债之差额，资产额越高负债越小则差额越大，说明企业的经济实力越强，如果这个数额即净资产增长率是逐年递增的，则说明企业的经营运作情况良好，反之则说明企业的经营不善面临着困境；市场经济领域的竞争和经营都是要求按照一定的规则来进行，无论在国际还是国内建筑市场，重合同守信用的运作模式是企业能长期立于所在领域持续发展的必要条件；企业员工中具有中高级职称的人员比例一定程度上反映了建筑企业在技术、管理及研究开发领域具有的潜在能力，也是企业成长和可持续发展能力的重要表现。员工工资水平和增长的比例越高，越有助于避免企业优秀人才跳槽和流失，有助于企业团队保证稳定性和积极性，持续为企业创造更多价值。

综上所述，我们选定的考核企业经营和可持续发展绩效由合同履约率、营业利润率、净资产增长率、资产负债率、中高级职称人员比例、员工年工资增长率六个指标组成。

4.管理水平

无论在施工还是管理层面，铁路建筑施工企业都要求具有很高的技术性和科学性，为保证安全施工生产、提高管理水平，要求从业员工必须不断学习和掌握建筑专业领域的新技术、新方法，也要求管理层面持续学习，掌握现代企业管理先进技术，促进每个员工为企业创造更多的附加值，从而提高企业经营效率和管理水平。因此，选择内部管理培训计划完成率和劳动生产率两个指标来考核子公司的管理水平。

5.社会贡献

无论就自身而言还是社会要求，企业都不应该仅仅是个纯营利组织，企业的使命除了经济效益，还必须承担一定社会责任，对社会做出应有的贡献，尤其是铁路建筑施工企业，从新中国成立以来，就为国家的各项基本建设做出过不朽的功勋和贡献，为传承组织优秀的理念和使命，我们对子公司评价必须要将其对社会的贡献水平考虑进去，选用社会贡献率和社會积累率来衡量。

综上所述，将这5个一级指标进一步细分成了15个二级指标，构建成科学合理的考核指标体系，用来全面评价铁路建筑企业子公司的绩效可持续发展能力。（指标含义详见表1）

四、模型层次结构

按照上文选定的绩效考核指标体系集群构建评价模型，此模型中有一级指标5个，由此分解的二级指标数量总计15个，规模较为得当和适宜，按照“二级指标”——“一级指标”——“子公司”的层次，进行分层评价后汇总，最后得到总体评价结论

五、模型运算及参考基准

首先需要明确企业在评价期内各指标参考的基准值标准，然后分析每一个指标实际值与基准值的差异程度，这些标准数据设定的准确性决定了绩效考核结果的正确与否。第一，收集被评价企业积累的相关历史数据，通过对这些数据的比较和分析，选取其中稳定有效的数据来真实反映该企业的实际情况；第二，参照行业内标杆企业的相关数据，标杆企业一般是同行业中领先的或在某一业务段表现出色的企业，这在一定程度上代表着当前市场的竞争力，这类标准可以为企业提供明确的绩效追赶方向；第三，收集企业客户的需求信息，企业的存在与发展是以满足一定的社会需求为前提的，因此客户的需求标准和满意度是企业工作的努力方向。选定的指标基准值不应该长时间维持不变，而是要依据铁路建筑公司近年来的实际值，随时调整和更新以更适合评价当时的情况。

在绩效评价体系中，各项指标的意义各不相同，各指标之间无可比性而言，直接代入模型计算得出的结论不够科学，所以需要进行无量纲处理[9]。指标无量纲处理大体有三种方式：一是采用指标实际计算值与基准值差距大小作为评分基础，评分原则为各二级指标实际计算值同基准值差距最大者评分为0分，差距为0时评分为满分100分；二是根据某个具体的指标在该行业指标经验值中的最优值和最差值之间所处的水平位置和状况来确定其分值；三是根据专家意见法直接确定其分值大小。

由于考评体系建立的目标是为了促进企业经营管理工作向着行业内优秀的标杆企业靠近并稳健可持续发展，本文选取的二级指标期望是双向指标，即过分低于行业基准值或过分高于行业基准值均视为不利，所以对各二级单项指标评价分值的无量纲处理，本文的研究采用的是上述第一种方法。

（一）二级指标评价分值的确定

其中，θij：评价子公司第j个一级指标所属的第i个二级指标评价分值；

i：第二级指标序号；

j：第一级指标序号；

Zij：评价子公司第j个一级指标所属的第i个二级指标实际值；

Z'ij：所有子公司第j个一级指标所属的第i个二级指标实际值；

Si：第i个指标的基准值。

（二）各级指标权重的确定

对每个子公司的综合评价需对各级各层次指标得分值进行多次加权平均，方能得到该子公司的评价综合结果，这种逐级分层设计权重对于每一项内容每一个指标在评估中的影响必须考虑得十分周到，才能对模型运算结果的客观性、准确性起到保证作用。

本模型各指标权重建议采用层次分析法获得，首先邀请业内专家组成专家评判小组，采用问卷调查的方法收集和调研专家对各指标影响因素相对重要性的意见；第二，根据各位专家打分意见，综合构造各层次判断矩阵；第三，根据判断矩阵，利用线性代数知识，精确地求出最大特征根所对应的特征向量。所求特征向量即为各评价因素的重要性排序，进行一致性检验，并计算各级指标权重值[10]。

（三）综合评价分值的确定

将各单项指标的评价得分采用加权平均方法进行两次综合，就得到了子公司绩效综合评价分值。

1.一级指标评价分值

其中，Kj：第j个一级指标的评价分值；

i：第二级指标序号；1，2，…，n，n是相应二级指标的个数；

d2 i：第i个二级指标的权重值。

2.评价总评分

将一级指标评价分值与其相应的权重进行加权计算即可得到子公司绩效评价总评分。

其中，V：评价子公司绩效综合评价总得分；

d1j：第j个一级指标的权重值；

j：第一级指标序号；1，2，…，m，m是一级指标的个数，本模型取值为5。

通过对这些指标集群的分值计算，最终可以得到企业绩效和可持续发展的评价结果，根据这些分值大小，可以对集团公司旗下各子公司进行考察和纵横向比较，能够快速察觉子公司绩效的波动状况，也有助于找到原因。

六、结论和展望

本文的研究思路为铁路建筑施工企业绩效及可持续发展评价体系的建立提供了部分理论参考，相比较传统的单一模糊考核方式而言，本文建立的考核体系和数学模型操作简便、更能客观和科学地评价衡量子公司管理绩效的真实效果。模型既可以评价子公司的综合绩效，也可以分别对公司运营的盈利状况、市场竞争、企业经营和可持续发展、管理水平及社会贡献等方面的绩效单独进行评价。企业实际运用此模型评估时还可以参照此类方法以项目部或职能部门为基本单位进行设计，将模型用途进一步拓展。为了更好地推广和运用此模型，企业还可以将之开发成相应的软件投入使用。

【参考文献】

[1] 刘正中. 铁路施工企业现状——高产值低效益分析[J]. 铁路工程造价管理，2005（2）：4-7.

[2] 张青. 基于“发展”导向的企业绩效评价研究[J]. 中国管理科学，2001（2）：58-64.

[3] BASSIONI H A，et al.Building a conceptual framework for measuring business performance in construction： an empirical evaluation[J]. Construction Management and Economics，2005，23（5）：495-507.

[4] FANG-MEI TSENG，et al. Measuring business performance in the high-tech manufacturing industry： A case syudy of Taiwans Large-size TFT-LCD panel companies[J]. The International Journal of Management Science，2009，37（3）：315-331.

[5] 溫素彬.绩效立方体：基于可持续发展的企业绩效评价模式研究[J].管理学报，2010（3）：354-358.

[6] Wang Qian，Hao Wei. Fuzzy comprehensive evaluation of the performance for the M&A and restructuring in Chinese iron and steel industry[C]. International Conference on Management Science&Engineering（19th），2012：20-22.

[7] 宫禄尧，张莎.建筑施工企业员工绩效考核指标优化研究[J].商业经济，2016（1）：115-122.

[8] 谭涛，熊志坚.工程项目绩效评价指标体系比较研究[J].科技管理研究，2014（23）：81-90.

[9] 贾嘉盛.铁路建筑施工企业绩效评价及应用[J].管理观察，2014（31）：99-102.

[10] 申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究，2013（2）：106-112.