耗散结构理论视角下的高职院校师资队伍建设研究

摘 要：加强高职院校师资队伍建设是提升高职院校教育教学效率、提升人才培养质量的根本，高职院校师资队伍存在的熵增问题是高职教育处于远离平衡态和涨落状态的本质。文章借助耗散结构理论，深入分析了高职院校师资队伍系统，揭示了高职院校师资队伍建设的耗散结构特征，从开放性、远离平衡态、非线性作用和涨落变化等方面入手，提出了高职院校师资队伍建设的重要举措。

关键词：耗散结构；师资队伍；高职院校

作者简介：卞华（1982-），男，江苏南通人，南通航运职业技术学院助理研究员，研究方向为高等职业教育管理、信息管理。

基金项目：江苏省职业教育教学改革研究重点资助课题“高职院校‘后示范时期内涵式发展研究”（编号：ZZZ20），主持人：杨泽宇。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）29-0013-04

目前我国高职院校正处于“后示范”时期，国家正积极构建现代职业教育体系，创建优质专科高等职业院校建设，虽然在人才培养模式、专业建设、校企合作等方面具有一定活力，但师资队伍建设正逐步成为在制度、政策和实践等方面相对闭塞的系统，不利于高职教育的内涵发展。为使高职院校人才培养能有效适应社会生产力的发展要求，充分彰显高职教育的办学特色，需对高职院校师资队伍建设进行多方面探索。高职院校师资队伍系统是与外界不断进行物质、能量和信息交换的结构体，将耗散结构理论引入高职院校师资队伍建设，分析高职院校师资队伍系统耗散结构特征，从创造高职院校师资队伍系统耗散结构条件出发，提出高职院校师资队伍建设的具体对策与建议，促进高职院校师资队伍稳定、健康地发展。

一、耗散结构理论概述

1969年，比利时物理化学家伊里亚·普利高津（I.Prigogine）创建了耗散结构理论，该理论对非平衡热力学理论做出了巨大贡献，它的产生为自然科学的发展开辟了新路径。耗散结构是指一个与外界环境不断进行物质、能量和信息交换的开放系统，该系统在与外界环境进行交换的耗散过程中产生负熵流，当外界输入物质流、能量流和信息流的变化触及阈值时，遵循随机涨落规律，依靠非线性作用机制，从原本时间、空间或功能的无序状态突变为有序状态，进而推动系统在远离平衡态下形成新的、稳定的有序结构[1]。因此，耗散结构理论是研究一个由混沌的无序状态突变为有序状态所需的方式、条件、机制等问题的系统，是系统自我进化的过程。一个典型耗散结构的形成与维持应具备开放性、远离平衡态、非线性作用机制和涨落有序等四个条件。耗散结构理论在科学领域引发了新革命，并被广泛运用于物理学、生物学、经济学、管理学等学科中。高职院校师资队伍建设属于人才管理范畴，该过程与耗散结构的形成极为相似，运用耗散结构理论建设高职院校师资队伍，将有效推动高职院校内涵式发展。

二、高职院校师资队伍系统的耗散结构分析

高职院校师资队伍系统主要由人才引进、师资培养、师资考核、师资优化等子系统所构成，系统外部环境主要包括高等院校体系、经济、社会、文化和政策要素等。根据耗散结构的形成条件，高职院校师资队伍系统具备形成耗散结构的四个基本条件。

（一）高职院校师资队伍系统是开放系统

開放是系统形成耗散结构的首要条件，开放的结果是增加系统利用要素动力传导的不确定性，促使体制机制效果的叠加或者时滞。开放系统的熵增由系统内部自发产生的熵及系统与外部环境交换物质、信息和能量产生的负熵流组成，此时负熵流小于0，系统内部熵产生大于0，这种情形的系统需要耗费一定信息、物质与能量，为从外界环境引入具有正面效应的负熵创造有利条件，推动系统朝着有序方向发展。相反，孤立系统在与外界进行熵的交换时，熵值会随着时间的增加而增至极大值，最终达到无序平衡态。高职院校师资队伍系统作为高职院校内涵建设的重要组成部分，是以教师、教学团队等为主体的有机系统，是一个开放系统。从学校层面，高职院校师资队伍系统不是孤立系统，而是通过与学生接触、交流，提升系统发展水平，是对社会开放的系统。具体表现在：（1）开放的人才系统。只有开放的环境，才能够提升教师积极的心态和意识，激发教师参与企业实践的积极性，使教师能及时了解行业发展的最新动态，掌握专业实践技能，培养出符合社会需求的高技能人才。（2）开放的人才管理机制。针对高职院校人才培养的特点，设计教师考核激励机制，最终推动高职院校师资队伍的健康发展。从教师的组成结构看，教师引进的渠道来源不同，受教育背景也具备一定的开放性，这让教师之间取长补短，优势互补，形成新的学术思想和教育理念，充分体现了高职院校师资队伍来源的开放性。

（二）高职院校师资队伍系统处于远离平衡态

远离平衡态是系统的有序之源，是耗散结构的重要基础。物质的平衡状态分为平衡、近平衡和远平衡等三种类型，远离平衡态的系统由于内部物理性质有明显差异，系统与外部环境持续发生相互作用，产生巨大的负熵流并抵消系统自身熵产生，促使系统朝有序方向发展。处于平衡态和近平衡态的物质，由于系统内部物理特性的相似性，导致系统负熵流趋于零，难以产生新的结构。高职院校师资队伍系统远离平衡态是指由于高职院校师资队伍系统本身、系统与外部各子系统之间、系统与跨区域院校师资队伍系统间的时空维度均具有明显差异，导致系统与外部环境持续发生相互作用，并呈现连续巨涨落状态。高职院校师资队伍系统是远离平衡态的，一方面，高职院校师资队伍发展过程必然存在人员流动，否则系统将处于内部平衡或近平衡状态。例如，早期高职院校教师大多采用近亲繁殖，教师主要来源于本校或对口的几所高校，教学模式缺乏创造性，学术水平难以有新的突破。另一方面，国家与社会逐步认识到高职教育的重要性，随着示范（骨干）高职院校建设、现代职业教育体系的推进，高职院校多采用修订岗位聘任办法、职称评定办法、教学名师、专业带头人（骨干教师）等各级各类人才评选办法建立相关考核评价激励机制，促使高职院校师资队伍打破内在平衡，促使教师潜力得以充分发挥。

（三）高职院校师资队伍系统内部存在非线性作用

系统内部各要素间固有的非线性作用关系是系统形成有序结构，进而形成耗散结构的内在原因。高职院校作为复杂的自适应系统，其整体功能并不是各部分功能的简单相加，要依靠教师、管理人员和相关机制等系统内部各要素形成整体合力，推动高职院校师资队伍系统向前发展。系统内部要素间的作用关系分为线性和非线性两种形态，并存在各自作用区域。教师作为高职院校师资队伍系统的主体，其情感、心理、智力等精神因素都会影响高职院校的各项工作，而人的意志很难控制系统的发展方向和进程，系统内部各要素间的作用关系无法进行线性计算，只能利用非线性关系式描述其作用关系，推动系统内部各要素间非线性作用关系的形成。在非线性作用区，高职院校师资队伍系统内部各要素会遵循一定的法则，相互干预、相互协调，在临界点处，非线性机制将“放大”随机的微小扰动。当系统参数超过一定阈值时，系统的涨落会受到限制，致使多种复杂结构产生，进而向新的、有序的高职教师师资队伍系统转变。在线性作用区，高职院校师资队伍系统内部各要素间关系较为简单，更多体现出量变，而不是質变，难以形成有序结构，更不会形成耗散结构。因此，非线性作用机制能够促使高职院校师资队伍系统内部各要素之间相互促进、相互协调，进而形成自组织关系，产生有序结构，有助于形成耗散结构。另外，高职院校师资队伍系统内部各要素本身具备的自组织特征和开放性特点，推动了高职院校师资队伍系统朝着纵深方向发展。

（四）高职院校师资队伍系统具备涨落有序特征

系统状态不是均匀不变的，一定条件下系统某部分会经常性偏离平衡态，称之为涨落。涨落是系统形成新的有序结构的重要条件之一，涨落现象的不断发生，亦会导致变革的不断形成[2]。大的涨落会立刻被消耗，促使系统回归平衡态。微小的涨落，如同“长鞭效应”原理，不仅不会被消耗，还会被正反馈作用放大，逐步偏离现状。当偏离的量不断累加，最终导致系统状态发生质的变化。若教师长期处于封闭环境，就难以发生涨落现象，只有通过流动，才能由量变引起质变，达到涨落有序的效果。高职院校师资队伍系统具有涨落有序的特点：首先，高职院校教师的有序流动，不仅推动了教师思想、观念和意识等方面的转变，还促进了高职院校师资队伍的创新和发展，高职院校师资系统在人员流动中逐渐形成新的耗散结构，有效提升了师资队伍的结构和质量。其次，高职院校的教学、科研和人事管理等政策的出台会形成新的竞争机制，每一次政策变动都会让教师产生竞争压力，增强教师的积极性，提高教师的能动性。最后，高职院校的创新管理模式有助于学校建立、健全师资队伍建设管理机制。一方面，创新管理模式促进了高职教育的发展，教师在企业实践、访学过程中极易找准自己的目标定位，充分发挥自身效用水平，找到适合自己的发展空间。另一方面，管理模式的创新有助于提高高职院校的管理水平，该模式也离不开高职院校有条不紊的管理。

三、耗散结构在高职院校师资队伍建设中的应用

（一）积极营造开放系统，大力引进负熵流

高职院校应保持系统与外界环境进行物质与能量的不断交换，持续增加具有正面效应的负熵流，促进系统有序发展，推动学校跨越式发展。

1.突破高职院校师资队伍系统固有的僵化局面，面向社会公开招聘符合高职院校人才培养需求的优秀人才。面向社会引进人才，不仅要考查引进人员的年龄、职称、资历、学识背景、理论知识水平，还应考察其知识结构、专业技能和实践能力等方面，从综合素养和潜在能力上把握，经过全面考核筛选，最终确定适合人选；要重视新教师的岗前培训，让新引进教师尽快适应高职院校教育教学方法与人才培养管理模式；要注意青年教师的培养，通过青蓝工程、骨干教师培养的方式提高教师队伍的整体效益。

2.吸纳国内外先进的教育管理理念，规范考核标准和评价激励体系，建立生态的教师评价制度。打造教师与高职院校的利益共同体，形成一致的行为准则和价值标准，使高职院校管理实现预期目标。重视学生满意度、教学成果影响力、专业技能水平等考核指标，从方式、方法和内容等方面建立符合教师特性的考核指标体系；关注教师的个性发展和风格差异，树立正确的行为机制，根据不同专业任职条件，以综合测评结果作为评价教师素质能力的参照标准，并给予相应的评价激励方案。

3.注重高职院校教师教育教学经验的交流与合作。高职院校应积极开展教育教学经验和师资队伍素养水平提升的交流，构建专兼结合的“双师”教学团队，有效提高师资队伍的整体水平。此外，高职院校还应鼓励专任教师到企业进行专业实践，教师通过岗位实习、访问工程师和出国访学，在学习和交流的过程中，知识内涵和技能水平不断得到提高；要不断创造竞争协作的生态环境，开创通畅的培养渠道，使教师不断吸取知识和经验，切实达到提质增效。

（二）推进系统远离平衡，建立学习型组织

高职院校师资队伍系统形成耗散结构的一个重要条件，就是远离平衡态，在动态环境中实现系统协调发展。高职院校师资队伍要在权利与义务、规模与质量、效率与效果之间保持动态平衡，建立学习型组织[3]。学习型组织能够从系统论角度帮助教师拓展思维方法，通过自我超越、改善心智、建立共同愿景、团体学习和系统思考等过程，打破系统孤立、静止、稳定的状态，使高职院校师资队伍系统形成耗散结构。高职院校教师要善于总结教育教学规律，积极探索教学改革途径，不断探寻新的教学方法和手段；要挖掘新知识、新思想和新信息，重视人才培育模式、教学内容、课程体系及教学方法等课题的研究，培养创新精神与创造能力。高职院校应督促教师积极提升学历和能力水平，鼓励教师积极参与“国培”、“省培”等专业能力培训与企业实践培训等活动，把提高教师教学理论水平及专业实践能力作为培训目的，保证教师个体与整体、学校远景与近期目标的一致，促使兄弟院校教师之间的动态平衡；提倡教师针对理论教学和实践教学环节所遇到的实际问题开展立项研究，鼓励教师提出创新性教学方法，并应用于实践。此外，高职院校还需建立规范的考核评价体系，进一步完善评价标准、实施细则、奖惩制度；全面实施全员岗位聘任制度和人事分配制度改革，通过引入激励竞争机制，整合利益分配方法，深入推进系统远离平衡。

（三）强化非线性作用，优化师资队伍结构

人力资本是促进高职院校向前发展的主要因素，信息平台的建立、服务功能的提升、新制度的创立和教学设施利用的集约化等都需要全体教职工来完成，而良好的人力资本使系统要素间呈现非线性函数关系。高职院校必须加大对人力资本的投入，积极培养和引进高素质、专业化人才，通过对教师系统的培养，有效提升教师教学、科研水平；要注重产学研相结合，进一步完善校企合作平台，推行人才配置的多样化。高职院校应邀请国内外知名专家、学者、企业专业人士到学校进行讲座交流；加强与行业协会、企业的联系，鼓励专任教师和企业的优秀专业人才双向兼职，教师在新的环境下吸收企业先进的技术和理念，在提升自身专业实践能力的同时，亦会对本校师生产生积极影响，推动专业的建设和发展[4]。此外，高职院校还应加强师资队伍的优化配置，提高師资队伍整体素质。根据高职院校师资队伍的特点，可以从“两个匹配”优化师资队伍结构：一要与高职院校制定的人才培养方案中的培养目标与课程体系结构相匹配，要求师资结构与课程体系结构相匹配，根据课程属性配置相应教师；二要与高职院校人才培养、科研与创新、社会服务功能相匹配，要求教师能力结构与之匹配，在从事教育教学、人才培养工作之余，高职院校教师还要从事科研与社会服务创新项目等。只有数量恰当、结构合理、相对平衡的师资队伍，才能充分发挥高职院校师资队伍的总体效力，有效促进高职院校师资队伍向着有序、稳定的动态系统发展。

（四）探寻涨落有序规律，促进系统正反馈

高职院校教师的流动是导致高职院校师资队伍系统发生涨落的关键，该涨落现象恰是系统形成新的、有序结构的先决条件，通过探寻涨落有序规律，促进系统向着高层次方向发展[5]。高职院校应建立健全合理的教师流动机制，从不同渠道和企业引进高层次人才，并对人才给予优惠政策和配套研究经费，通过“鲶鱼效应”，让教师相互影响、相互作用，促进师资的循环流动，推动师资队伍整体水平和质量的提升。

高职院校要强化“以人为本”的管理理念，在遵循教育主管单位规章制度的前提下，规范教师教育教学工作，健全师资队伍建设规划方案、岗位聘任、职称评定等相关规章制度。在学习、工作和生活上切实关心教学人员，不断提高教师的积极性和创造性，协调各方面资源，形成高效的“自组织结构”，保证师资队伍的稳定和发展，让教师队伍在“自我管理、自我提高、自我改进、自我发展”的良性机制中不断提高自身素质，只有这样才能有效提高教学效率和工作质量。全面推行岗位聘任制，把考核与专业技术职务聘任、晋级、增资、聘用等紧密相连，对工作成绩突出者给予相应政策和奖励，推动教师的进一步发展，促进教师主动提升自身素质和教学水平。在评优评先等方面，给专任教师队伍一定倾斜，使教学岗位具备一定的吸引力，鼓励教师积极参加企业专业实践和教育教学比赛，全面提升综合素养。建立人性化管理机制，提倡去行政化、去编制化，充分提高行政管理部门的办事效率，使教师的管理和服务成为真正意义上的有效管理。

高职院校师资队伍建设是高职院校“后示范”时期内涵建设中一项重要工作，亦是构建现代职业教育体系、高职院校内涵式发展中的重要一环。高职院校师资队伍建设过程中，需不断与外界进行信息、物质和能量的交换，加上开放的人员管理模式，完备的人才流动机制，专兼结合的师资队伍，形成了高职院校人才管理的耗散结构。因此，高职院校师资队伍系统需营造开放的环境，与外界始终保持信息传递，引进负熵流；积极关注系统内部熵增趋势，结合系统内部各要素间的非线性作用机制，建立柔性的管理机制，有效降低系统内部熵产生；充分借助外部环境发展契机，使系统远离平衡态，结合涨落特征，重达新的有序状态。高职院校应全面系统地加强师资队伍建设，加强对教师的培养、考评和激励，充分调动教师工作的积极性，提高他们的专业素质和综合能力，以开放的心态引进优秀人才，因地制宜制定规范的规章制度，推动师资队伍形成耗散结构，不断提高运作效率，实现高职院校师资队伍的良性发展。

参考文献：

[1]王银银.耗散结构理论视角下江苏海洋经济发展对策研究[J].南通大学学报（社会科学版），2016（6）：1-7.

[2][3]张祖明，汪艳丽.关于加强高校教学管理队伍建设的思考——以耗散结构理论为研究视角[J].北京联合大学学报（自然科学版），2007（2）：88-92.

[4]杨延茂，李天鹰.从耗散结构看高校教师流动[J].继续教育研究，2009（10）：100-102.

[5]吴福儿.基于耗散结构理论的地方性高校师资队伍建设研究[J].高等农业教育，2003（8）：56-58.

责任编辑 秦红梅