公共部门人才体制壁垒问题研究——以叶适人才管理思想为启示

李雨书，韦春婉

（广西大学，南宁 530000）

公共部门人才体制壁垒问题研究
——以叶适人才管理思想为启示

李雨书，韦春婉

（广西大学，南宁 530000）

我国公共部门的人才选拔体制主要以资格考试为途径进行人才选拔，其公平性和公开性大大提高。但公共部门人才选拔仍然存在体制壁垒问题，阻挡了许多优秀人才进入公共部门，也使一些体制内人员因此而辞职。借鉴叶适的人才管理思想可以为解决我国公共部门人才体制壁垒问题提供解决思路。

公共部门人才选拔；体制壁垒；叶适；人才管理思想

引 言

我国公共部门的人才选拔体制的形成和发展经历了不断改革的过程，党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“要建立集聚人才的体制机制，择天下英才而用之。打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。”不可否认，改革取得了巨大的成就，极大的促进了公共部门人才选拔的公平性和公开性，人才素质也逐步提高。然而制度变革不可避免的带有一些旧制度的惯性特征，体制外人才难以进入，体制壁垒难以破除，这些问题影响了改革的成效、阻碍了改革的步伐。

叶适是南宋著名的学者，人称“水心先生”，是“永嘉学派”的集大成者，他的思想在当时的思想界具有很大影响。他的人才思想讲究“以贤取人、以德命官、贤有小大、德有小大、而官爵从之”，人才选拔主张“任贤使能”，任人和用法之间主张“任人以行法，使法不为虚文而人亦因以见其实用”。他的这些人才管理思想在如今人力资源管理上仍具有很大的借鉴意义，尤其是在破除公共部门人才体制壁垒的问题上，他的人才管理思想提供了解决思路。

一、当前我国公共部门人才选拔现状

当前我国公共部门选拔人才遵循“凡进必考”的准入机制，对于规范公共部门人才招录、保证人才队伍基本素质、促进科学化管理发挥了极为重要的作用，大大提高了公共部门人才招录的公平性。公共部门每年都会进行人才的招录，基本方式是通过第一轮的书面考试的第二轮的面试后最终确定录取人员。由于我国人口众多，每年的公共部门人才招录现场都是人山人海，竞争十分激烈。随着高校人才的增多，公共部门人才招录的条件也逐渐增加，学历等门槛越来越高，还有许多条件的限制致使许多体制外人才望而却步。公共部门人才体制壁垒问题由来已久，体制外人才难以进入党政干部和公务员队伍已成为不争的事实。我国许多学者和政府也在致力于解决此问题，力求为公共部门选拔出更为合适和优秀的人才。

二、我国公共部门人才体制壁垒的表现、原因及影响

（一）我国公共部门人才体制壁垒的表现

“资格”选人。随着经济社会的发展，公共部门对人才的素质和技能掌握能力的要求变高了，但也导致了许多公共部门在招录人才时出现对招录对象的年龄限定越来越低而学历门槛却越来越高的现象，非年轻者、全日制学历者、国有单位身份者等不满足其中条件者不招，致使大批体制外的优秀人才被排除在招考范围之外。另外党员身份的限制也极大的阻挡了许多优秀人才进入公共部门的脚步。这些条件的限制虽然保证了学历和人才队伍的统一性，但同时也暴露了缺点，即学历与经历不匹配，经历和能力并不能满足社会发展多样化的追求。

“关系”选人。人情关系自古以来是我国一个难以忽略的现象，体现了我国重情重义的美德，但在职场上却成为了选拔人才的弊端。以人情关系选拔人才，看中的不是能力而是在该部门内是否有人情关系，这就导致了许多有能力的优秀人才直接输在了“起跑线上”。这种现象在升迁提拔的时候尤为明显。我国针对此类现象也进行过纠正改革并取得一定的效果，“凡进必考”的准入机制也极大的保证了公平性，但目前我国公共部门无论是人才的招录或是管理过程，大多还是“人治”，只要是有人存在的地方，人情关系必然存在。如何保证“人治”的公平性，破除“关系”选人的现象是亟待解决的问题。

（二）我国公共部门人才体制壁垒的原因

固有的体制性障碍。在计划经济体制下，公共部门人才管理往往通过编制、身份、户籍、档案等手段来管理。我国从计划经济体制向市场经济体制的变迁走的是渐进式发展道路，新旧体制长期并存，旧制度的惯性特征难以消除。一方面根据市场发展的要求，人才流动已成为常态；另一方面公共部门由于其工作性质与企业不同，其工作稳定性较大，人才难以流动，制约了人才的社会化和市场化。固有的体制性障碍严重阻碍了体制外人才的选进和流动，致使公共部门人才招录时对人才的“资格”越来越高。

“官本位”思想与人情关系的存在。我国有着几千年的封建社会史，传统思想中的 “学而优则仕”等观念根深蒂固，由此衍生的“身份门第”观、“官本位”思想在当今社会仍然存在。工作条件和生活待遇都与行政级别挂上钩，无形中强化了人才的“逐官”意识，而忽略了工作本身的职责和意义[1]。人情关系的存在在一定程度也阻碍了许多优秀人才的选进，也令许多人才对公共部门的人才体制失去信心。

（三）我国公共部门人才体制壁垒的影响

我国公共部门人才体制壁垒的存在一方面阻碍了优秀人才的选进，资格条件的限制让许多人才望而却步，这就使得符合资格条件招录的人才基本都是年轻化、高学历而没有经验的高校人才。虽然为公共部门注入了年轻、高素质的新生活力，但也极大的提高了人才培训的成本，基层人员尤为明显，有些富有基层经验而因没有达到学历条件的人才直接失去了竞争的资格。另一方面导致基层职位压力大，基层人员事务繁重。新招录人员没有工作经验需要时间适应，而基层工作较为繁琐且许多事务需要及时处理，在新人员适应阶段这些工作就落到“老一辈”的基层人员身上。此外，一些技术型人才招录难度大。由于公共部门在技术方面的工作多是短期或临时的，所以公共部门招录此类人才大多以外聘的形式，外聘人员不入编制也就无法享受体制内人员的待遇，加上市场体制给予技术人才的回报大大高于公共部门给予的回报，这就使得许多技术型人才更愿意选择回报较高的工作而不愿意进入公共部门，公共部门难以招录到所需且合适的人才。

三、叶适的人才管理思想概述

叶适是南宋时期著名的思想家、文学家、政论家，人称“水心先生”。叶适的人才管理思想较有特点，敢于批评封建社会盛行的“荫补”世禄制，他认为 “夫天下患公卿之子弟不学无能而多取天子之爵禄”[2]，这种制度如果不改变，真正有才能的人士就将被埋没，世禄制应该被废除。叶适十分重视人才的选拔，认为“任贤使能”是人才管理的原则，对于资格取人是选拔人才的大害，指出 “资格之害深，则人皆弃贤而为愚，治道日坏而不自知”[3]，所以他主张对于才能品质都好的人决不可由于其资格不够便不进行选拔，必须做到“以贤取人，以德命官，贤有大小，德有大小，而官爵从之”，完全以能力和品德为准，能担任何种职务就授予何种职务，绝不受资格的限制。

叶适还对当时选拔人才的荐举和科举的方式进行了评价。他认为荐举能增加人才被发现的机会，但若成为惯例，使官吏“举而不得入”，反而会造成不良风气。改进的方法是荐举与正常途径相结合，一方面加强考察，官员在一定时期内没有过错的可以给予正常升迁；另一方面如果有人才被发现的话，可以通过推荐的方法实行破格录取。两方面配合使用就能避免荐举的弊端。科举制度是我国长期实行的人才选拔制度，对封建社会起到不可替代的作用，叶适并不否定科举制度本身，只是指出其弊病进而完善科举制度。他指出“一是士人只专门诵读程文；二是读书的目的是为做官；三是‘解额’有名额限制；四是一预乡贡，以官赐之”[3]，即科举制度应考核人才对社会、国家、实际情况的创见，而不应该只看文章写作技巧的高低与否；科举制度使得读书人只以做官为目的，为追求做官而读书应试；科举在各地有“解额”，但实际上各地文化水准参差不齐，读书人集中的地区“其茂异颖发者，乃困于额少而不以与选”；再者读书人一旦考取一定的功名，就一定保证有官可做。以上他所列举的科举的弊病使得人才不能够得到很好的选拔与任用，必须解决这些问题。为此他提出了合理用人的具体措施：“一、破格用人；二、量才授职；三、人尽其才。”

对朝廷而言要网罗天下贤才，使之为国所用，达到 “得士之多而为用者众”，就必须广开才路。“人君苟欲多得天下之才，则必有道以御之；而开其多才之门”，叶适表明但凡有逸群之才，即使是陋于草莽，也得擢起大用；哪怕是低三下四，也要求他来辅佐。他希望国家和社会能爱惜人才，使人才得以充分利用，民间的贤德之人被发掘任用从而形成“广求博纳”的良好态势和良性循环，这对于一个国家显然是永世之福。[4]

四、叶适的人才管理思想对破除人才体制壁垒的启示

叶适的人才管理思想不仅对当时的思想界产生了深刻影响，在当代也仍然具有十分积极的借鉴意义。我国公共部门人才体制壁垒问题由来已久，成为了公共部门人才选拔迫切需要解决的问题，叶适的人才管理思想对破除公共部门人才体制壁垒提供了解决思路。

（一）广开进贤之路，“人治”走向“法治”

人才对于国家来说是十分重要的，尤其是在当今以人才为资本的时代更是不可或缺的资源。叶适在国家招揽人才时也说过 “人君苟欲多得天下之才，则必有道以御之；而开其多才之门”。我国公共部门目前面临的人才体制壁垒问题已经严重阻碍了人才的选拔，要解决该问题首先就必须要广开进贤之路，从“人治”走向“法治”。广开进贤之路则要以多种方式招揽人才，摒弃单一的选拔人才的传统方式和僵化的评判标准，坚持一视同仁、任人唯贤，为社会各类人才提供公开、平等、竞争、择优的平台。从“人治”走向“法治”是法制社会的必然走向，法律的权威高于个人权威才能保证公平性，要依据法律法规进行人才的选拔，确立公共部门人才选拔条例并确保其法规的权威性，做到选拔人才的条例要求不因任何人的意见而改变，才能招揽到各公共部门所需要的且适合的优秀人才。

（二）“任贤使能”，打破资格选人

由于身份、地域、学历、行业等资格的限制，许多有能力的优秀人才被挡在体制之外，失去竞争资格，而由此选拔出来的人才可能并不能达到岗位的要求，这样反而违背公共部门招揽人才的最初目的。叶适为此则主张“任贤使能”，必须做到“以贤取人，以德命官，贤有大小，德有大小，而官爵从之”，打破资格选人。“任贤使能”即要以能力和品德为标准来选拔人才和安排职位，打破资格的限制。根据岗位的需要去选拔人才，尤其是基层的重要岗位，学历不应成为首要限制条件，拥有丰富基层经验的人才更适合此类岗位；对于一些需要专业型人才的特殊部门，例如财政税收部门、金融监管部门、信息技术部门等所需的高知识人才可对学历有较高要求，对海外学子应开放竞争选拔。无论何种岗位，各种资格都不应该成为公共部门招揽优秀人才的绊脚石，能力应作为选拔人才的首要条件。“任贤使能”成为人才管理的原则，才会使得真正有能力的人才能够被发掘。

（三）传统体制与市场体制结合

随着社会经济的发展，工资报酬也在逐步提高，在市场体制的影响下，企业的报酬远远高于公共部门的报酬，体制内外的回报差距过大，致使许多人才更愿意选择回报高的企业，技术型人才表现得尤为明显。要解决该问题，就需将传统体制与市场体制相结合，即人才选拔可分为“官员”和“官僚”选拔，“官员”负责政局统筹、政策制定和政策拍板，选拔则采用传统体制，选入行政编制并给予配套福利，工资报酬按照编制人员标准发放；“官僚”负责技术支持，保障决策的科学性，选拔采用市场体制，不担任行政职务、不行使行政权力、不占用行政编制，待遇根据市场标准而定，一般来说此类人员是政府的应急需求人才，更应注重专业知识能力。将两种体制相结合，不仅能够吸引更多优秀人才，同时也能够减轻领导人员负担，消除一人身处一职却必须掌握多方面技能、压力大、事务繁重的现象。

五、结语

我国公共部门人才体制在不断改革的过程中取得了一定的成效，在看到成绩的同时也应该看到目前体制中仍存在的问题，尤其是公共部门人才体制壁垒问题不可忽视，主要表现为“资格”选人与“关系”选人，体制壁垒问题阻碍了许多优秀人才的选进，甚至使得人们对我国公共部门人才体制失去信心。叶适的人才管理思想至今都有着重大的借鉴意义，他主张“任贤使能”和破格用人的原则为现代人力资源管理所推崇，其人才思想也为解决公共部门人才体制壁垒问题提供了有效的思路：要广开进贤之路，招揽更多仁人志士；任贤使能，不拘一格降人才；“官员”与“官僚”选拔相结合，吸引各类人才。当前我国公共部门人才体制并不完善，还需要不断的探索和进步，在众多人才和学者的努力下推动我国公共部门人才体制的不断改革，以吸引更多优秀人才为建设繁荣富强的祖国贡献自己的一份力量。

[1]陈振华.当前我国公务员行政行为走势研究[J]，福建行政学院福建经济管理干部学院学报，2005（2）：33.

[2]叶适.水心别集[M].上海：中华书局，1962.

[3]周江梦.叶适教育思想述论[J]，温州师院学报，1988（3）：91-92.

[4]胡彩娟.论叶适的人才环境理论及其当代性[J].福建行政学院学报，2011（6）：101.

Research on a Solution to the Problem of Institutional Talent Barriers in Public Sector Enlightening from YeShi Talent Management

LI Yu-shu,WEI Chun-wan
(Guangxi University,Nanning 530000,China)

The talent selection system in public sector of our country mainly takes the qualification examination as the way to select the talents,and its fairness and openness are greatly improved.However,public sector personnel selection still has institutional barriers,which prevents many excellent talents from entering the public sector,and also makes some institutional staff resigned.This paper provides a solution to the problem of institutional barriers to public sector talent in china by learning from Yeshi's talent management ideas.

public sector talent selection;institutional barriers;Ye Shi;talent management thought

C961

A

1671-1084（2017）06-0006-04

DOI 10.16221/j.cnki.issn1671-1084.2017.06.002

2017-05-11

李雨书，广西大学公共管理学院2015级在读硕士研究生，研究方向为基层治理；韦春婉，广西大学公共管理学院2015级在读硕士研究生，研究方向为基层治理。