发放年终奖，须量体裁衣

徐田亮

【编者按】眼下，又到了企业年终总结和制订第二年工作计划的时候，忙碌了一年的员工也都在回顾上一年自己的收获，思考着来年如何继续努力。而年终奖作为这个节点的重要话题，在实践中遇到的问题却一直不断。这里小编就为各位HR梳理一下有关“年终奖”的几个常见问题。

前些日子，一则“华为2016年终奖总额高达1500亿”的新闻在网上热传，虽然后来华为内部员工声明这是一条假消息，但从另一个侧面也足以看到员工对年终奖的关注度之高。对于企业来说，年终奖到底该不该发、发多少、怎么发，确实需要认真地思考。

年终奖该不该发

法律并没有明确企业必须要向员工发放年终奖，如果双方在劳动合同中有约定年终奖发放事项的，应当遵守劳动合同的约定。所以，企业实质上是有权决定不发放年终奖的。但是，为什么大多数企业会硬着头皮地发，而且年终奖的额度还在逐年增长呢？我们不妨从企业和员工的角度来看待这个问题。

从企业角度来说，年终奖本质上是一种企业成本，如果投入一定的成本可以换来更大的效益，对于企业肯定是利大于弊的，而这时，企业的投入也会变成一种投资，想必企业是愿意这样做的。而年终奖最大的效益就在于其对员工的激励作用，主要体现在两个方面，一是对员工这一年工作的认可，二是鼓励其来年更好地工作。

从员工角度来说，都希望自己辛勤一年的工作能夠得到企业的认可和赞赏，能够得到一定的奖励，并且享受这种被肯定所带来的愉悦感受，会让员工觉得这一年的努力是值得、有意义、有价值的。

年终奖正好成为了可以将这二者连接在一起的纽带，它既成为了企业激励员工的一种方式，又满足了员工获得奖励的愿望。因此，企业在考虑自身经营状况的前提下，应当为员工发放适当的年终奖。

年终奖发多少

明确了年终奖该不该发，接下来要面对的就是发多少的问题。临近年底，忙碌了一年的员工对年终奖都会有所期望，但这种期望的标准并不一致。有的人会拿自己上一年的年终奖和当年的年终奖做纵向的比较，而有的人会和自己的亲朋好友做横向的比较，这样得出来的结果难免五花八门、水平各异，导致的结果也相差甚远。

如果年终奖达不到员工个人的期望，其激励的作用就会打折扣，进而会诱发员工的抱怨和不满，给企业带来不必要的麻烦；如果年终奖满足了员工的预期，对于企业来说是否能够承受这样一笔支出也需要进行考虑。所以，如何科学合理地设计年终奖的发放就显得尤为重要。

当下，大部分企业对于年终奖的发放并没有科学合理的设计，仅仅是依靠老板的意志，老板想发多少就发多少，并且往往是发放前一个月左右临时做决定，到了年底春节前后统一发放给所有员工。员工对年终奖也认为是理所当然，反正干好干坏都能拿到相同的年终奖，不需要通过努力去争取。

这种“临时拍脑袋”的决定显然缺乏合理性，笔者也不赞同这种普惠型的发放方式，即所有员工的年终奖都一样。这样并不能起到很好的激励作用，表现优异和表现一般的员工拿着相同的年终奖，并没有体现年终奖与员工工作绩效的联系，公平性也无从体现，反而容易打击部分员工的积极性，引起消极怠工的现象。

这里，笔者建议企业应当以员工的工作业绩表现为基础，建立公平、科学、合理的绩效评价体系，将年终奖与员工的业绩表现相挂钩，严格按照员工业绩表现确定年终奖的多少、有无。

首先，企业应当建立起规范的绩效评价体系。这有利于企业和员工在确定目标、实现目标上达成共识，提高员工目标达成的能力，推动组织绩效目标的实现。绩效评价体系应当和企业的发展战略紧密结合，从战略目标出发，层层分解公司指标、部门指标、岗位指标，再结合具体岗位职责，提炼出用于评价各岗位工作业绩的指标和重点工作事项。由此，员工岗位指标和公司战略目标被紧密地联系在一起，大家共同向一个目标努力，进而形成合力。

其次，绩效评价结果必须和员工薪酬挂钩。年终奖作为员工薪酬的一部分，拿多还是拿少、能不能拿到都要依据其工作的业绩确定，多劳多得、少劳少得，切实保障公平公正。公平原则是年终奖发放工作必须从头贯彻到尾的一项重要原则。公平必然导致差异化，但这种差异化的存在是合理的，应当是企业不断追求的，这样可以树立年终奖与公司年度业绩、员工年度业绩相挂钩的目标导向，营造良好的工作氛围，充分调动起员工的积极性和主动性。

最后，重视绩效评价的沟通反馈。企业各部门领导应当在绩效评价结果出来后就员工当年的工作业绩表现与之进行充分的沟通，让员工明白自己工作当中的真实表现，清楚为什么拿到现有档次的年终奖，自己哪些地方需要继续保持，哪些地方需要及时改进。同时，建立员工申诉反馈的渠道，让员工可以自由地表达想法与诉求。由此，企业和员工共同制订改进计划，帮助其不断提高工作绩效。

年终奖怎么发

关于年终奖发放的形式有很多，大多还是围绕现金的形式，其对象也覆盖了从20岁到60岁的群体，因此，笔者建议企业可以考虑针对不同年龄段的群体，以更加人性化、多样化的方式发放年终奖，从而实现年终奖效益的最大化。

比如，80后、90后已经逐渐成为当今职场的主力军，而对于他们来说，现金的奖励可能并不新鲜，企业可以结合年轻人的生活需求为其提供多样化的选择。例如，最新的数码科技产品、一定比例或全额的旅游报销、购房补贴、购车补贴、发放购物卡、学习进修等等。而对于中年人群，除了现金奖励，还要注重其工作与生活的平衡，充分发挥精神激励的作用。比如为其购买商业保险、每月规定时间可以让员工带爱人和孩子到公司上班、定期组织员工家庭联欢活动、分配公司股票期权、授予荣誉等等，让员工从精神层面上感受到企业对他们充分的理解和关怀，增强对企业的归属感。

后年终奖时期企业怎么办

所谓后年终奖时期是指年终奖发放之后的一段时间，即年后的一两个月。这段时期的重点话题就是如何用年终奖留人。

很多企业发放年终奖除了激励员工，还有一个重要的目的就是留住企业内部核心人才和优秀人才，因为一部分人都会在拿到年终奖后选择离职跳槽。如果企业年终奖的吸引力不够，那么有可能因此造成一部分人员的流失，不利于企业的正常运营和管理。

笔者认为，年终奖在企业留人方面确实可以起到一定的作用，但这种作用微乎其微，而且只是暂时性的。员工有可能会因为要拿到年终奖选择工作到年底，但奖金到手后依旧会选择离开。也有很多员工会放弃年终奖，直接选择离职，毕竟在当今的职场环境下，年终奖对于一些80后、90后的员工吸引力并不大。企业对于这种结果，只能是被动无奈地选择接受。

面对这个难题，企业并不是无计可施。企业应当在年终绩效评价沟通反馈的过程中与员工进行深入的交流，从而梳理出可能存在离职迹象的员工。针对这部分员工，企业应当与其进一步沟通，了解其在工作及其他方面遇到的问题，找到问题出现的原因，是对工作环境不满意、工作条件不适应、工作技能不足还是其他方面。充分利用后年终奖这一时期及时予以改进、稳定员工的心态、和员工达成共识，从而达到留人的目的。

归根到底，年终奖只是企业用来激励员工不断提高工作绩效的一种方式，不同的企业应当结合自己的实际情况，量体裁衣地决定年终奖的发放工作，尽可能实现年终奖功能的最大化，做到让企业和员工双方都满意，实现双赢。而企业在提升员工的工作绩效方面，除了类似年终奖的激励措施之外，还可以通过建立健全自身的管理体系、完善有关制度流程、营造符合企业自身特质的企业文化、提供充满人性化的工作环境、提升员工福利待遇等措施共同努力，促进员工工作绩效的提升，从而提升企业整体的绩效，实现组织发展的目标。 责编/寇斌