职能人员：多维考核出实效

戴孟雄

“能量化的要量化，不能量化的要质化”是绩效考核的基本操作原则。这一原则对于业务部门来说，能很好地指导绩效考核系统的建立。但对于不直接创造价值的职能部门来说，实行起来颇为困难。不直接出“成果”的工作等于白干。要“考核”出职能人员的真实绩效水平还需多下些功夫。

职能部门考核难

现今，新兴金融主体相继涌现，银行业的竞争日益激烈。银行总部作为一家银行的中枢，职能部室的工作效率直接关系到全行的经营管理水平。科学、客观、准确地评价职能部门的绩效已成为商业银行全面推行绩效管理的主要课题之一。

具体到操作层面，业务部门的绩效考核相对成熟，指标体系也较为健全，而对中后台的职能部门进行绩效考核，难度较大，指标设置比较困难，考核也难以达到预期目标。因此，大多数商业银行或多或少经历过或正在经历着“职能部门绩效考核难，不考核也难”的困境。究其原因，主要受三方面因素影响：

对职能部门考核的理论研究和实证研究较少，缺乏数据支撑

商业银行作为经营货币的市场主体，对直接创造利润的分支机构和业务部门等更为看重，对它们的考核研究也较为透彻，相关的方法、理论也比较成熟。职能部门在商业银行中处于中后台地位，被关注的程度相对较低，再加上工作内容比较复杂，且不容易出成果，因此对职能部门的绩效考核一直停滞不前。尽管多年来商业银行绩效考核推进得如火如荼，但对职能部门的研究仍然非常少，绩效考核方法更是少之又少，这也是职能部门绩效考核研究一直以来进展不大的重要原因。

对职能部门与全行的业绩联系缺乏准确研判

虽然对“职能部门是全行业务发展的基础”这一基本判断都比较认同，但在绩效考核实践中，职能部门考核与全行绩效的联系并不十分紧密。当全行任务完成得好时，更多归功于业务部门，处于配角地位的非业务部门考核名次靠后；当全行任务完成得不好时，职能部门的考核受到的影响不大，考核名次靠前，从而产生职能部门和全行业务发展“两张皮”的现象。

战略目标不清晰，绩效考核指标设置不合理

笔者在参与银行绩效考核时观察到，商业银行职能部门绩效考核面临的困境，归根结底是战略目标不清晰，考核指标设置不合理。具体包括：

绩效指标设置过于简单。有的从战略目标上设置指标，任务未真正分解落实到具体绩效指标上；有的从客户角度设置绩效指标，又存在打分主观、打满分等问题；有的从职责出发来设计绩效考核指标，结果造成职能部门只关注本部门职能职责，忽略全局战略和业绩完成情况。

绩效考核指标没有真正量化。职能部门事务性工作多，工作成果不明显，因此在指标设置上大多以定性指标为主，缺少可具体量化的衡量标准，因此无法判断工作质量高低和努力程度大小，一定程度上影响了职能人员的工作积极性，不能实现考核的目的。

考核数据缺乏独立性。在职能部门的绩效考核中，大多由职能部门自己提供考核数据，很难保证考核的真实性和独立性，考核质量在一定程度上打了折扣。

绩效考核指标的达成缺乏难度。同样是绩效考核，业务部门大多采用结果性指标，而职能部室大多采用过程性指标，业务部门要比职能部室更难达成绩效指标，从而使业务部门产生不公平感；职能部室绩效指标和目标大多由本部门提出，也几乎都是有把握完成的工作目标，但业务部门的绩效指标和目标是由全行年度经营任务决定的，客观上讲难度相对较大。

多维度评价考核

笔者认为，根据机关职能部室考核现状，对职能部室的绩效考核宜遵循定量与定性相结合原则，采用360度考核、平衡计分卡和三位一体考核等多维度考评方法。同时，绩效考核结果要与职能部门员工奖金、部室评优挂钩，激励员工努力实现考核目标。

设置考核指标体系要以年度目标任务完成情况和各部室履职情况为主要考核评价内容，其中年度目标任务考核占50%，履职评价占40%，学习与成长考核占10%。

为体现以基层满意为导向的考核思想，同时也进一步拉大各职能部室之间的差距，将分支机构满意度评价作为部室绩效考核得分的總体系数。测评由分支机构根据各部室履职情况进行测评计分，标准分100分，计分方式采用基层满意度分数平均值作为对考核部室的测评分数。基层评价系数为测评分数与标准分的比值。据此得出绩效考核得分计算公式：

基层评价系数×（年度目标任务考核计分+部室履职评价计分+学习与成长考核计分）+加分项-扣分项

在上述公式中，加分项是指对获得省级以上重要表彰、奖励或相关工作产生重大积极影响的，给予加分。由各部室申报，绩效考核委员会对申报加分事项进行审议。扣分项是指在部室内部管理和履行职责过程中，出现员工违规违纪等情形，分别给予扣分。扣分项目由纪检监察部门提出，考核委员会对扣分事项进行审议，根据扣分事项的影响程度逐项扣分，总扣分设置上限。

考核结果重在应用

职能部室的考核结果出来后，重点在于要在实践当中得到应用。

考核结果与员工年度奖金挂钩

根据绩效考核结果确定部室绩效考核系数，绩效考核系数与年度奖金计算挂钩，在奖金分配上适度拉开差距。

员工的奖金计算公式为：

个人绩效工资系数×每个系数的奖金标准值×部室绩效考核系数

按照绩效考核名次确定部室绩效考核系数。如第一名的系数是1.2，第二名系数为1.15，以此类推。

绩效考核结果与部室评先挂钩

年度考核优秀部室从绩效考核排名前若干名中产生，绩效考核靠后若干名的，部室主要负责人年度考核不得评为优秀等次。

职能部室绩效考核是一项长期工程，也是一项战略工程，是在不断的探索和改进中完善和发展的。通过对职能部室绩效考核方式方法的一些探索，笔者希望能以更加科学有效的方法来评价职能人员的工作，提高工作效率，从而更好地为业务经营发展提供支撑和保障。

责编/张晓莉