大HR视角才报要算生态账

齐向宇

“有一种烦恼叫筛选简历，那是别人的公司。我们多想也能有这样的烦恼！招聘广告打出一个月了，居然连个投简历的也没有。”广告公司的刘总一声叹息。HR接着又泼过一盆冷水：“就您给那点薪水，那点福利，换了我也不会来应聘。人家宁肯去北上广漂着，也不来咱这小公司。”

小时候看《动物世界》，电视里的大熊猫憨态可人，便叫嚷着让父母也养一个大熊猫给我玩儿。爸爸说：“咱家不行呀，因为咱家没有竹子。”“为什么没有竹子？”“因为南方和北方的生态环境不一样啊。”

在近一年的高峰论坛上，“生态”成为大咖们口中的高频词汇。从PC到移动，再到多终端，再到生态，越来越多的细分市场需求被激发出来，加速了“互联网+”的进化，“生态型人才”成为就业市场疯抢的对象。然而，人才的分布仍然是大河满灌、小河干涸。如何打造并留住适配的生态化人才？这绝非一个小目标。

本期对话嘉宾：义乌市人力资源经理人协会创始人、资深人力资源管理专家、《老HRD手把手教你做绩效考核》作者马同华先生，听他讲讲，大到城市、小到企业，该如何栽种梧桐，引得凤凰来栖。

移民城市不能承受之重

关键点：软硬环境滞后

记者：随着城市化进程不断加快，近十年，中国出现许多移民小城市。早期如广东省的深圳、东莞、珠海等城市，每到春节，人去城空。您在广东工作了十年，足以见证这些城市的发展及人才流动的轨迹。后来，您又转战到浙江，相信对义乌、温州、宁波等城市企业人才情况也是了然于胸。在国家大力提倡“双创”的背景下，我们不得不冷思考这样的矛盾：一方面是企业对人才的渴望，另一方面又是人才对企业的失望。在看似光鲜的移民城市背后，却也有着不能承受的人才外流之重。作为一名资深的人力资源管理者，您认为是什么原因造成移民城市的人才外流？

马同华：作为《人力资源》的铁杆粉丝，我很高兴就人才外流这个现象与读者分享。在回答这个问题前，我想先分享一则新闻。在我的家乡孝感市丰山镇，有一所中学，学生们的家长大多外出打工，他们都是爷爷奶奶管。校长说，期中考试，一个班级2/3的学生不及格，学习成绩排名前20位的学生都转到市里的中学。在迁移的人流中，优质生源的流出成为学校的痛点。当一所学校差等生占大多数时，好的学生都会转到好的学校去。人才外流与学生外流这两者之间有着密切的联系。当一个企业绩效差的管理人员占多数时，好的管理人员都会辞职到竞争对手那去，当一个城市人才环境较差时，好的人才都会跳槽到好环境的城市去，这种劣币驱逐良币的现象，大概是打工经济所呈现的常态。造成这种现象的原因，具体来讲，我认为有三个方面：

第一，薪酬水平与相邻城市比还需要提升。一个城市的薪酬水平过低，首先是制约着这个城市企业的发展，然后才是制约着这个城市的发展。就拿义乌来说，这个闻名世界的小商品城，全球最大的小商品集散地，中国最富裕的地区之一，常住人口只有77万，而外来人口达143万，是一座不折不扣的移民小城市。从中国义乌网得知，这么大的外来人群，大专以上学历人口仅占1.7%，可见人才缺口多大。当地政府每年都会组织企业到外地招聘，我也曾参加过这样的招聘活动，但效果并不是很好。政府希望帮企业招聘一些人才，但工资是企业发的，企业给的薪酬达不到人才的期望值，从2015年钱江人才网职工平均月薪排名数据来看，金华义乌的薪酬在浙江省内排名第九，竞争力不强。

从2016年中国薪酬网中国不同地区企业薪酬差异分析报告排名数据来看，内地或相邻城市的薪酬水平已高于义乌，竞争力也不强。

第二，企业老板与人力资源管理者对人才的认知还需要同步。作为HR，自然知道人力资源工作在企业是多么重要，同样，企业老板也会知道人力资源工作的重要。但是，前者关注的是过程，即人才管理的体系；而后者关注的是结果，即人才创造的价值。

大家都知道马太效应，如果一个企业有好的人才留了下来，也会吸引一些好的人才进来，如果一个城市高层次的人才多了，久而久之，这些高层人才圈中的人才也会随之而来，那么人才的存量也会增加，企业的人才资源就会转化为人力资本价值，企业的效益就会增加，城市的经济发展也会提升。

如果一个企业的老板对人力资源既不懂，又不学，也不重视，人才招一个走一个，好不容易招来的人，因为老员工抱着做不了多久也会走的心态待人，自然合作会打折扣，人才流失也是必然的。更可怕的是这些离职人才的影响，会给整个城市人才引进带来负面效应。

第三，相关软环境与互联网时代新人类的需求还需要改善。栽下梧桐树，引来金凤凰，没有好的软环境，没有好的引才体制，没有好的留才福利，哪来好的人才？这样的道理政府部门与企业老板都懂。问题是，面对市场经济不景气，企业生存危机加大，从微利可图到无利可图时，人力资本反过来就变成了人力成本，首当其冲就要减员、减薪、减福利。双休日在我国实施了20年，有多少企业在执行？特别是在移民小城市，能保持单休，已经算是福利比较好的企业了，有些企业对国家节假日也要打折扣。国家强制执行的“五险一金”又难倒了多少企业老板？在房价奇高的大环境下，刚毕业的大学生及还没买房的应聘人才，首先关心的是有没有“五险一金”。这对于许多发展中的企业来讲，是需要直接面对的问题。除了以上的一些条件，人才关注的還有企业培训、晋升通道、职业发展及成长环境等。

今年，中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，该《意见》作为我国首个关于人才发展体制机制改革的综合性文件，在顶层设计上对人才评价、流动、激励机制等进行了全面部署。有了政府制度性文件的引导，留才又多了一个保障。

小微企业成长的烦恼

关键点：求生存谋发展

记者：义乌作为小商品生产企业聚集地，加之该地区宽松的营商环境，许多还不具备企业条件的小微企业遍地开花，在促进当地经济的同时，也出现了用工不规范、运营不合规等情况，想要求生存谋发展，提升小微企业主的经营管理水平是关键，您认为该如何做呢？

马同华：这是一个非常现实而又矛盾突出的问题，在这样一个以小商品批发为主的商业环境中，这些称不上企业的个体工商户，加工店、淘宝店、批发店等等店家，最多的一二十人，少的三五人。除了店主，就是帮工，还有最近比较火的微商，连店都没有，做得好的，也会聘请几个人，根本谈不上用工规范。国家认定10人以下为微型企业，我这里要讲的小微企业，是指用工达到一百人左右，有自己的产品，有财务部、销售部、生产部、行政或人事部等管理部门。这些小微民营企业，大都处在创业期或成长初期，管理基础薄弱，经济基础条件差，为了在竞争激烈的市场环境中求生存，只能关注业务，却忽视了内部管理，随着企业发展，由于管理模式、管理意识及管理制度的缺陷，人力资源面临的问题越来越突出，主要体现在以下几点：

一是管理粗放，使得企业生产效率、产品品质和服务都得不到提高，产品附加值低，抵御市场冲击的能力差；二是融资困难，没有可抵压物，又没有可信任的企业担保，一旦亏损，无法复活；三是创新不够。企业，只有企图才有事业，企而创新，图而突破。没有创新意识，就没有创新行动，也就没有创新结果，最后只能被市场淘汰。

要想解决这些问题，就要提升小微企业主的经营管理水平，我认为要从以下三个方面来落地：

第一，抓住国家大力推行大众创新万众创业，大力扶持小微企业发展的减负政策机遇，及良好的融资平台，创新营销模式，进一步拓展市场，取得经济效益，解决生存问题。企业首先要活下来，这是每一位小微企业主的头等大事，营销模式的创新，首先是小微企业主营销观念的创新，由满足客户需求到创新客户需求，利用互联网平台，完善营销体系，提升小微企业主的营销管理水平。

第二，解决了温饱问题，小微企业主就要思考企业的内部管理，由原来的粗放管理到精细化管理。小微企业主自身要加强学习，也要带领团队学习，在选人、育人上下功夫，提高员工的积极性。健全企业各项管理制度，包括财务管理制度和绩效考核制度，从而提高企业竞争力。

第三，小微企业主要加强自主创新意识，营造创新氛围，鼓励创新活动，倡导创新文化，在管理、销售、技术、生产各个环节进行大胆创新，提升企业的自我造血功能。企业任何一个环节的创新，都不是一次就能完成的，企业要持续发展，必须在经营管理、制度流程、产品技术和销售模式上不断创新，在变化中求生存，在创新中求发展。

当小微企业正常运营之后，在这里要提醒小微企业主，把利润最大化作为管理的唯一主题，是企业夭折的重要根源之一，不要忽略了创造利润的人。经营企业，首先是经营人心，依法规范管理，规避劳动用工风险，在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为小微企业所面临的比管理效率更重要的课题。

新生代员工的心不难懂

关键点：变管为理

记者：正如您所说，经营企业，首先是经营人心。在85后90后等新生代员工逐渐成为用工市场主力的今天，雇佣关系也发生了很大变化。据调查显示，新生代人才的第一需求已由过去的生理需求上升为安全感，但许多企业还在一味地追求利益最大化而无视员工需求。如何转变企业的观念，企业应从哪方面入手来满足新生代员工的诉求呢？

马同华：我个人认为，对于在互联网时代下成长的土著居民来说，他们大多不会为温饱发愁，不会有失业的担忧。新生代人才获取知识的途径，面对财富的诱惑，渴望成功的梦想，无时无刻不在发生着变化。人力资源管理也要与时俱进，最关键的是我们研究的人发生了变化，所以，正视新生代人才的需求，首先要转变企业的用人观念，可以从以下两个方面入手来满足新生代人才的诉求：

第一，从追求企业利益最大化转变为追求企业利益与员工个人利益双赢。美国人类学家米德在《文明与承诺》一书中提出，随着时代的发展，人们要面对从“前喻文化”向“后喻文化”的转变，“前喻文化”是晚辈向长辈学习，而“后喻文化”则是长辈反过来向晚辈学习，要不你会很“蓝瘦”“香菇”。第一次看到这两个词，真不知道是啥意思，字典里没有，只能问90后，问“度娘”，等搞清楚后，让你哭笑不得，这是流变时代新人力资源管理新人类所面临的新问题。

面对新生代员工带来的新挑战、新问题，企业必须改变观念顺势而为，经营企业，同时经营人才，变管人才为理人才。人才不是管理出来的，是经营出来的，老板不分享财富，人才就不会分担责任。中国人好面子，新生代员工更好面子，打不得、骂不得，就是批评也要有水平、讲技巧、看场合。说“你要好好干”这样干瘪的话是没用的，你要看准一件事儿，狠狠地夸奖，当着团队高调地表扬，让他有存在感、荣誉感。一年一度的表彰或一月一评的优秀员工，对于新生代员工来说，已经过时。他们随时等待着被认可、被表扬、被加薪，就像腾讯最新的广告语：“我想要的，现在就要，因为，我，不耐烦。”

第二，创造条件满足新生代人才对价值观的追求。企业管理就是组织管理，人力资源工作导向是为组织服务，而在一个组织里面，我们发现，新生代人才在不同的圈子里面都呈现出组织者的角色。比如足球圈，这不是中老年人干的事儿，比如街舞队、手游社区等等。组织的多元化使他们具有高度成就导向和自我导向，他们注重平等和漠视权威，这些工作价值特征会影响他们的工作绩效。

前一段時间，我们在85后、90后员工中选择30人做过一次“WVI工作价值观测试”，分内在价值观、外在价值观及外在报酬三个维度，从利他主义、美感、智力刺激等十三项因素共52题进行了测试，其结果是：

从表中可以看出，得分最多的前三项分别是社会交际、人际关系和成就感，且不管这30位新生代员工的学历背景，仅从他们工作价值观取向看，人际关系在他们的职业价值观中的得分较高，这表明他们希望一起工作的大多数同事和领导人品较好，相处在一起感到愉快、自然，认为这就是很有价值的事，是一种极大的满足。从另外一个角度看，他们的参照对象一定是家庭成员或学校里的老师和同学，相比之下，同事与领导点滴的关怀都令他们感到愉快。

社会交际在他们的职业价值观中的得分较高，这表明他们期望在工作中能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。同时表明他们心中有崇拜偶像的情结，需要正确指引，将其价值观与企业价值观正确链接，防止他们受错误思想的影响。

成就感在他们的职业价值观中的得分也高，这表明他们工作的目的和价值，在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬，或不断实现自己想要做的事，所以，满足新生代人才对价值观的追求，应做好以下工作：

1.找他们喜欢的领导来管理。有的员工看重“自主”，管理者就不要过多地干涉和指导，而应该给下属较多自己决定工作方式、安排工作进度的自由。有的员工看重“认可”，领导就需要多关注其工作表现，对其出色的工作成果给予及时肯定和表扬。

2.安排他们喜欢的工作去做。根据员工的核心工作价值观，在工作内容上跟他们沟通后再进行调整，以调动其工作的积极性。比如，看重“专业”价值维度的人比较重视自身专业能力的发挥，分配给他的最好是有着较强的专业性、需要深入钻研的工作。而看重“挑战”的人有克服困难和障碍的性格特征，可以将那些有相当难度，但完成后成绩很显著的工作交给他。对于看重“传统”的人，则可以将那些需要严格执行规章、规则的任务交给他们。

3.创设他们喜欢的工作氛围。为员工创设符合其价值观的组织氛围，才能让他们安心工作。对于看重“工作与生活平衡”的员工，就需要为他们提供较为舒适的工作环境和灵活的工作时间。对于看重“成就”的员工，创设竞争较为激烈，高效、积极进取的氛围更适合。而对看重“同事关系”的员工，和谐的人际氛围才能更好地留住他们。

职业规划是个大问题

关键点：大河小河都有水

记者：除了上述您谈到的因素，造成人才外流，很大原因是由于人才看不到未来的职业发展。对于企业如此，一个城市也如此。比如最近一直争论不断的东北人才外流现象，许多年轻人在当地找不到职业晋升空间，您认为这些城市该如何为年轻人做好职业生涯规划？

马同华：谈到人才外流，首先让我想起国内的三次人才外流：一是内地人才往珠三角流动，我就是其中的一个，在深圳、东莞奋斗十年；二是珠三角人才向长三角流动，我又参与其中，在杭州、义乌又是十年；三是珠三角人才向内地回流，如果过去两次我也算人才的话，这次我还未行动，因为已不再年轻。经济越落后，人才外流越严重，随着国家《东北振兴“十三五”规划》经济政策落地，我想东北人才回流现象将会出现。

在知识经济时代，人才也是生产力。企业人才外流，我认为有三方面的原因：

第一，老板或企业主定的薪酬制度没有竞争力。第二，人力资源部门没有做好员工的职业规划，没有制定优越的福利政策，没有健全激励机制。第三，人才自身的原因。新生代员工一直在寻找一个钱多活少离家近又有时间玩的工作，结果他们跳槽一圈后发现，这样的公司好像在一个不够时髦的城市难找。因此，他们转向了一线城市。

聊完了企业人才流失的原因，我再回答您提的“大问题”——一个城市如何为年轻人做好职业生涯规划？这确实是一个大问题，上升到顶层设计层面，与政府职能部门有关。一个城市的人才存量与一个企业的人才存量，就好比“大河有水小河满，大河无水小河干”，需要企业与政府共同参与，协同履行社会责任。我仅就此话题发表下我个人的认知，可能不成熟：

第一个层面是解决新生代员工生活的问题。和我一起去校园招聘的同事，在校园招聘时对大学生说：“你们现在面临着三个选择，这三个选择是否能在不远的将来实现你们的愿景？一是去什么城市发展？二是从事什么行业？三是做什么工作？”大学生选择城市的理由是房价低、要有发展前途。这让我想起，不久前看到一篇“房价驱人”的新闻报导，这是我国人才与房价联动的结果。目前许多城市在留才方面做了很多努力，修建人才公寓，出台人才购房补贴等等政策，但附加的条件很多，受惠人才面有限，使得人才刚开始不是在为前途拼搏，而是在为房子奋斗，如果政府在购房政策上给企业购房补贴、与房地产企业购房贷款联动，长远规划，我想一定能找到一个解决人才后顾之忧的好方法。这样做有两方面的好处，一是有了房子这个载体，一个城市的人才存量就会增加，人才就不会切换到另一个城市；二是人才在一个企业有了一定的稳定性，也便于企业为人才发展做更长远的规划，这样小河有水，大河也有水，无论是城市还是企业，都能与人才实现双赢。

第二个层面是解决新生代员工发展的问题。职业生涯是很现实的，发不发展不是一个城市，或一个企业能规划出来的，人才先要做自已的知识规划和能力规划，进行自我管理，在此基础上，一步一步改善自已的职业状况。作为一个城市而言，所在城市的政府或人社部门，首先要想到周边竞争城市对人才的发展做了哪些功课，有什么样的优势。以此为着力点，规划人才的素质提升，从能力规划、职业规划到人生规划。

当然，对一个城市的政府部门和企业来讲，都有责任为新生代员工的职业生涯做更长远的规划，毕竟这个时代变化太快，80后已进入企业核心管理层，有的企业开始规划人才梯队中90后的职业发展，00后马上又要进入企业一线员工行列，人力资源部门一定要结合企业实际发展需要，以及城市人才流动趋势，制定出满足他们核心职业需求的晋升办法，以此解决人才外流的问题。

小蓝领也可成大事业

關键点：引导+行动

记者：作为资深人力资源工作者，您可能深有感触。现在的年轻人尤其是应届高校毕业生，大多眼高手低。一毕业就想坐办公室，有点经验就想当领导。他们想当白领、金领，认为蓝领受制于人、社会地位低。而像义乌这样的小城市，却有一个大市场，需要大量的蓝领工作者，您认为企业该如何引导年轻人面对现实，投身蓝领工作？

马同华：“蓝领”是一个西方传来的生活型态定义，现在有了“新蓝领”之分。一般大学毕业生都存在眼高手低的问题，而不只是现在的大学生。我个人觉得这是正常现象，无可厚非，不管是应届大学生，还是有点经验跳槽再找工作的大学生，这是人的原始欲望，将心比心不要去责备他们，而要去引导他们。

我认为义乌这座城市，与其他移民城市不同，蓝领与白领的界线不像其他工业城镇那么明显。在义乌这座商贸城镇，技术、销售、管理三种职能有时往往分工不明显。作为一个淘宝小微企业来讲，比如美工这个岗位，算是技术活儿，但在线销售的工作有時也要兼做，做线上销售的业务员，有时也要负责线下发货或客服人员的管理。对于他们个人而言，本身就是一个复合型人才，符合生态型人才的资质。再比如工艺品生产销售一体化企业，制作工艺品是个技术工作，做到师傅变成了一个管理工作，作为一个小团队要盈利，就要拿到市场上去卖，身份转换成销售工作，这就是义乌大部分企业人才职能的特点。

从这个意义上讲，义乌首先需要的是蓝领，然后把他们培养成“蓝+白”人才，有人说是“灰领”，我不是很认同。时代在变，人才的知识结构也在变，人才不能简单划分到哪个阶层，企业如何引进这类人才，根据我以往的经验，与大家分享：

第一，结合企业的行业特点以及专业需要，找到对口技工学校或技工院校，进行校园招聘。如果行业利润高，企业关注的是人才能力，薪酬竞争力高于其他企业，那就去好一点的院校招聘。如果企业的竞争策略是低价销售，关注的是人力成本或者尚未认识到人才是资本的话，那就去一般技工学校招聘，但要知道，现在不是蓝领找不到工作的时代，是蓝领在挑工作。

中央电视台曾热播《大国工匠》，去年，政府报告里也在提倡“工匠精神”。我最近在读一本叫《触点管理》的书，讲的是“互联网+”时代的德国人才管理模式，德国之所以有大量高素质的蓝领人才，得益于双元制职业教育模式。中国目前还不具备这样的条件，如果一个企业持续需要蓝领人才，建议实行校企合作，长期稳定引进人才。

第二，企业规模不大，没有专职招聘人员，可以采取人才外包方式，委托第三方招聘。对于蓝领人才的引进，既要找到企业招聘蓝领的“痛点”，又要找到蓝领就业的“痛点”。从义乌目前来讲，蓝领招聘市场规模巨大，已有企业在尝试劳务外包，义乌正式和非正式的劳务公司也不少，企业感到困惑的可能是人才供应的速度慢，人才转化率低，人力成本高。而中介公司则认为，企业付钱后对人才比较挑剔，换人比较频繁。招聘到的蓝领则认为，中介推荐的企业，介绍的情况与实际情况有差距，有些福利待遇跟不上等等。

日前58同城招聘平台的最新数据显示，蓝领职位大多处于供不应求的状况，有些地区薪资水平最高的蓝领岗位工资甚至是该地区普通白领工资的几倍。好工到创始人隋宗池做出了诠释：以职位的供求体系为支点，职位的匹配体系为亮点，人员的评价体系为核心点，打造一条完整的蓝领招聘生态链，由此可见，蓝领招聘的生态圈已经形成。

在这里也对我们的新蓝领提些建议：一是思想上要有正确认识，在义乌这样一个人人可以创业做老板的城市，还是用一两年的时间摸清一个行业的规律，积累些经验后再去创业，还要看自己适不适合做老板。如果在企业打工，就好好工作，自己选择的行业一年之内最好不要跳槽。二是行动上要从基层做起，向有经验的前辈学习。三是学习上不停止，开拓视野，同时做好职业生涯规划。

社会组织优化生态环境

关键点：内行管内行

记者：作为义乌市人力资源经理人协会的创始人，上市公司的人力资源负责人，您不仅想要做好一家企业，更想要为整个城市的经济发展贡献力量。听过这样一句话，政府要把一些职能转给行业协会来做，才能真正实现“内行管内行”，对企业的管理将会更具体、更细致、更有针对性。多年来，您也一直致力于研究城市人才生态圈的建设，您认为社会组织该从哪些方面来为企业服务？

马同华：我对这个问题很感兴趣。2006年我从广东来到义乌，2007年组建HR经理人群，2008年召开义乌第一届HR经理人年会，由10人，到38人，到现在的近500人群体，每年丰富的线下活动及一年一度的年会，成为HR经理人沟通与学习的平台。作为协会的创始人，我刚来到这座城市时，确实发现这个城市的人力资源总体管理水平还处在行政管理阶段。负责一个企业人事工作的人，仅仅作为行政部门中办理入职与离职手续的人事文员岗位，与广东企业的人力资源管理存在着一定距离，找个像样的人事经理都难。但是，凭我一人之力，很难改变一个城市的人才生态圈，所以才有了通过组建一个协会组织，与大家分享一些企业人力资源管理经验，共同将义乌企业人力资源管理水平提上一个台阶的想法。这是我成立协会的初心，近十年来，一直未曾改变。虽然我曾离开义乌去了杭州，也为这个组织找到新的负责人，但始终关注着这个群体的成长。

义乌市人力资源经理人协会筹建近十年来，得到了市人才服务局的大力支持，得到了许多企业老板的赞助，开展了许多人力资源专题研讨会，培养了许多人力资源管理人才，他们中有人已经成为企业的中坚力量。就在前不久的一次HR聚会中，又有好几位同行做了电商或微商老板，但每次人力资源活动，他们都积极参加，他们已经把这个组织当成精神家园，给许多才加入的新HR满满的正能量。

为释放社会组织的正能量，党的十八大提出健全“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制”，由此，社会组织迎来了新的发展黄金期。义乌市人力资源经理人协会作为一个公益性的社会组织，要承接政府职能，我认为可从以下三个方面来为企业服务：

第一，不忘初心。坚持为企业人力资源管理者提供全方位的信息交流协作平台，全面提升企业人力资源经理人的业务水平和管理能力，增强企业核心竞争力。义乌市人力资源经理人协会本来是由各企业人力资源经理人组建起来的一个社会组织，其核心首先还是为会员企业人力资源经理人服务，旨在提高会员企业人力资源管理水平，包括通过专业技能培训、企业参观访学、沙龙研讨、主题年会等等形式，这个定位没变，离开了为企业人才服务的职业经理人，则失去了这个行业协会的使命价值。

第二，搭好桥梁。首先要规范行业协会的各项行为，依法自律，同时根据协会职能，积极向政府有关部门表达本协会的正当诉求。社会主义市场经济规律的必然趋势是，政府、协会、企业三者会各有其位，相辅相成，义乌市人力资源经理人协会应上为政府，下为企业，传递最新人才需求及人才政策，继续发挥自身的桥梁纽带作用，担当政府合作者的角色。

第三，精准服务。首先是协会服务方向的定位、服务能力的建设，作为一群善于分享的HR经理人群，唯有創新服务意识，提高服务水平，才有能力将服务面覆盖到义乌市绝大多数企业。义乌市人力资源经理人协会还应发挥其专业优势，在企业人才招聘、专业培训、职业技能考核等方面提供更精准的服务。

义乌市人力资源经理人协会本着搭建交流平台、实现互助成长、激发人才潜能、推动从业规范、谋求共同发展的宗旨，积极引导义乌民营企业规范化、系统化、高层次的人力资源格局能够尽快形成， 以便更有效地助力义乌经济持续、健康发展。

记者手记：

自驱成长的未来智道

前几日打了一辆网约专车，得知这位司机月收入竟高达两万元。请教高薪秘笈，学问在于“资源整合”。在开车之余，司机兼职保险、理财业务员，变乘客为客户，遂赚得过万月薪。

这个时代发展得太快，曾经的“黑车”，已搭乘互联网的东风变成“网约车”，而职业的去边界化，又让司机自驱成长为销售人才。

HR刚从人事部抽身出来，成为业务伙伴。还未来得及庆祝华丽转身，一个大单又砸向头顶：寻找未来人才。先让对的人上车，再进行匹配。

据说，谷歌的HR，一年内有80%的时间都投入在寻找优秀的人才上。以战略为中心匹配资源的模式，正在被调整为以人才或人才团队为中心匹配资源的模式，谁拥有了自驱成长的生态型人才，谁就抢占了下一个风口。

在下不才，仅读过两遍《三国演义》。懵懂的少小时代，只觉得打来打去，好不热闹。而今重读三国，忽发觉有一人，是搅动三国风云的“始作俑者”，此人正是司马徽，水镜先生。他曾预言：伏龙、凤雏，两人得一，可安天下，后又识得庞统、徐庶等一干达人。作为隐形大HR，司马徽当之无愧。

早在1954年，德鲁克就为管理做了精准的定义，管理就是界定组织的使命，并激励和组织人力资源来实现这个使命。这为“大HR”概念做了学术注脚。从开源节流到放闸泄水，管理者必须要有大气场，方能构建人才的蓄水池。其中不乏用人的温度、管理的效度，才能达到绩效的精度。

人们常说管理无定式。管理的本质不在于知而在于行，不在于逻辑而在于绩效。心智决定视野，视野决定格局，格局决定命运，命运决定未来。取乎其上得其中，取乎其中得其下。当管理者真正了然管理的定义时，人力资源管理就有了升级版。无论是城市设计者，还是企业掌门人，只有将自身设置成大HR，方能自驱成长，问道未来。